劳动经济学重点课后题

1、第一章 导言名词解释劳动力在早期的概念中，劳动力指从事体力劳动为主的“劳工”，即 “工人”或产业工人，马克思理论把劳动力看作可变资本，知识经济时代脑力与体力劳动者的差别已不表现在劳动的本质特征上。“员工”这一范畴被企业以及各类组织广泛使用劳动市场劳动力供求的市场劳动经济学劳动经济学是对劳动力资源配置的市场经济活动过程中的劳动力需求和供给的行为、及其影响因素的分析和研究。简答题1、谈谈你对劳动经济学研究对象的理解。 第一，在效用最大化假设下，劳动力资源的投入产出机理。第二，劳动经济学研究劳动力市场的运行和结果。第三， 劳动经济学是对劳动力资源配置的市场经济活动过程中的劳动力需求和供给的行为、及其

2、影响因素的分析和研究。第二章 劳动需求分析名词解释派生需求厂商对生产要素的需求是从消费者对产品的直接需求中派生出来的，因此被称为“派生需求”或“引致需求”。工资率的上升导致企业调整的两个效应，即替代效应和规模效应，他们均会导致劳动力使用量的减少。其中替代效应是由于工资率的提高，用工成本增加，企业如果仍然维持原有的产量不变，则会采用增加资本，减少劳动的生产方法，用资本代替劳动致使使用的劳动力数量下降。规模效应是由于工资率的提高，劳动的边际成本将上升，从而导致企业生产更少的产量，产量的下降将会导致使用的劳动数量下降。企业因工资率上升所引起的劳动需求的减少是这两种效应的变化之和。劳动需求的工资弹性劳

3、动需求的工资弹性是指当工资率变动一个百分率所引起的劳动需求变化的百分率的比值。希克斯马歇尔派生需求定理影响劳动需求的工资弹性的因素。第一，劳动投入与其他生产要素之间的替代性大小 。第二，最终产品的需求的价格弹性。第三，其他生产要素的供给弹性。第四，劳动要素在生产成本的比重。互补性生产要素(你涨我也涨)当生产要素A的数量增加时，导致生产要素B的边际生产率上升，则称生产要素A与生产要素B是互补性生产要素。替代性上产要素（你增长我下降）当生产要素A的数量增加时，生产要素B的边际生产率下降，则生产要素A是生产要素B的替代性生产要素。简答题(派生需求省略）1. 影响劳动力需求的因素有哪些？回答：技术、时

4、间长短、企业目标、经济社会制度、政府的劳动力市场政策。2. 试着运用生产要素的互补性和替代性分析女性参与劳动市场对于男性劳动者工资率的影响？可分为三种情况第一，男女在不同的经济部门工作。那么男性劳动者和女性劳动者就是独立的生产要素，故女性对于劳动力市场的参与不会对男性的工资率造成影响。第二，如果男女在同一工作中，其中男性处于管理者地位，女性劳动者受到男性劳动者的管理和指挥，此时双方为互补性生产要素，此时女性劳动力的市场参与会增加对于男性劳动力的需求，会提高男性劳动力的工资率。第三，一般来说，男性与女性劳动力双方互为替代性生产要素，所以女性劳动力的市场参与将降低男性劳动力的工资率。3. 派生需求

5、定理：在保持其他条件不变的情况下，下述情况将使得某类劳动需求曲线具有很高的劳动需求的工资弹性：第一、劳动投入与其他生产要素之间的可替代性越大；第二、对利用该类劳动要素所生产的最终产品的需求弹性越大；第三、其他生擦和你要素的弹性越大；第四、该类劳动成本占总生产成本的比重越大。第三章名词解释劳动力劳动力是人的劳动能力，即人在劳动过程中所运用的体力和智力的总和。在现代劳动经济学体系中，劳动力又特指在一定的年龄范围内，具有劳动能力和劳动要求，愿意参加付酬的市场性劳动的全部人口。没有就业意愿或就业要求的人口不属于劳动力的范畴。劳动力参与率是与劳动供给相关的一个重要概念，它测量的是一个国家从事经济活动的工

6、作年龄人口的规模。劳动力参与率是反映劳动力市场活动水平的一项总指标，它也可以以性别和年龄组分类计算，因而可以反映出一个国家经济活动人口的分布情况。收入效应是指工资增加后使劳动者感到更加富有，从而减少劳动供给的一种反应行为。替代效应是指工资增加后使劳动者感到休息时间比以前更加昂贵，从而增加劳动供给的一种反应行为。简答题1、影响劳动供给的因素有哪些（）人口的自然结构方面1人口规模对劳动供给的影响在其他条件不变的情况下，比如劳动力参与率不变，高人口增长必然引起劳动父供给总量的增加。但是，人口规模的形成不是短期能实现的。高人口增长引起的劳动力供给总量的增加，是要经历一个时间过程的，原因是劳动力的定义有

7、严格的年龄限制。只有出生后的人口达到法定劳动年龄，比如中国是16岁，才对劳动供给总量产生影响。由于一国的人口规模对劳动供给的影响在短期内不会马上产生影响，因此我们将其称之为“滞后效应”。换句话说，人口规模只在长期内起作用。2人口的自然结构对劳动供给的影响 人口自然结构对劳动供给的影响主要包括三个方面的内容： 其一是人口性别比例不同劳动供给也不同。从第一节的内容中，我们发现男性的劳动力参与率一般要高于女性，因此，如果一国人口中男性比例过高就会形成较高的劳动供给。其二是人口的年龄结构不同劳动供给也不同。国际上对人口年龄构成划分为三种类型，即年轻型、成年型和老年型。由于劳动力是根据年龄段确定的，因此

8、，不同年龄类型的社会就有不同的劳动力自然供给状况。年轻型和老年型较之成年型社会，短期内表现为较低的劳动自然供给状况。其三是人口中的民族构成不同劳动供给也不同。由于民族传统等各种原因，不同民族的人劳动力供给的状况有所不同。3劳动者个人的身体条件对劳动力供给的影响根据一些实证研究表明，在一些发展中国家，劳动者的身体条件是生产效率的关键因素。（）影响劳动供给的经济因素劳动者的工作偏好以及对劳动供给的影响经济周期波动（）社会制度劳动制度工资制度2、什么是劳动-闲暇模型？如何利用该模型推到个人劳动供给曲线劳动-闲暇：劳动供给涉及到劳动者对其拥有的时间资源的分配。劳动者可以看成是消费者，他们在闲暇和劳动二

9、者之间进行的选择，就是在闲暇和劳动收入之间进行选择，以满足自己效用最大化的愿望。偏好：代表了消费者对某种商品相对其他商品的心理愿望强度。偏好从性质上说属于主观的东西，受到许多如个人种族、社会经济地位、职业以及个人性格等因素的影响。无差异曲线：指能够给消费者带来相同满足程度或效用的所有闲暇和收入的组合点的轨迹。工资率、工作时数和总收入之间的关系就是所谓的预算约束。它表明在既定的市场工资率条件下，单个消费者所能够提供的收入和工作时数的各种组合。劳动者关于工作时数的决策是由偏好、工资率和收入相互作用的结果。因为在均衡点X劳动者的效用达到最大化个人劳动供给曲线：代表了工资率与个人供给市场的劳动时数之间

10、的关系。所以，每对于一个工资率，就可以通过无差异曲线和预算线得到一个最优工作时数，连接这些时数就形成了预算线。同时，劳动供给曲线很可能是一条既包含有正斜率部分又包含有负斜率部分的曲线。在低工资率下，劳动者希望额外增加收入的愿望很大以至于替代效应超过了收入效应。然而，当工资率超过某一数值以后，劳动者的收入足够高以至于他对更高工资率采取的反映是愿意购买更多的闲暇而减少工作时数，即收入效应超过了替代效应。第四章家庭生产新家庭经济学家认为，家庭既是生产者又是消费者，家庭生产理论认为，家庭实际上进行着大量的生产活动，家庭将时间和各种购买的投入结合起来以生产“家庭商品”供自己使用。家庭生产的实质是要使整个

11、家庭的效用最大化。家庭生产联合劳动供给从家庭联合做出劳动供给决策的角度分析，家庭是劳动供给的决策单位，它是由丈夫、妻子和孩子构成的。丈夫、妻子和能够工作的孩子以三种方式配置各自的时间资源：市场工作、非市场工作（做家务或者上学）和闲暇。家庭的目的是配置每个家庭成员的时间以使整个家庭的效用最大化。所获得的市场商品、非市场或家庭商品（例如家里做的饭菜、清洁的住房、抚养孩子等）以及闲暇的数量组合受到每个家庭成员所能够赚得的工资率、家庭的非劳动收入和家庭可以判断的每周总的时间量三个方面的约束。简答题1、比较家庭生产模型与劳动-闲暇模型有何异同相同点：1、都以分析劳动者时间资源上的分配决策为基础。2、得出

12、结论相同。3、相对于市场劳动供给模型来说，劳动闲暇模型和家庭生产模型都探讨的是个人劳动供给情况不同点:1、家庭生产模型将家庭视为生产单位，而劳动闲暇模型将家庭视为消费单位。2、家庭生产模型弥补了劳动闲暇模型的两大不足之处。其一，劳动闲暇模型忽略了家庭背景，即劳动者的供给决策往往是丈夫和妻子在家庭联合做出的。其二，劳动闲暇模型忽视了人们在劳动和闲暇之外还要参加家庭劳动，即该模型没有完全考虑到人们对于时间资源上的分配决策。而家庭生产模型则弥补了以上缺点。不仅将家庭背景考虑在内，而且还运用交叉替代效应，分析家庭成员之间的相互影响。3、家庭生产模型除了得到与劳动闲暇模型相同的结论之外，将时间作为生产性

13、投入还得到了两个结论：其一，时间的生产率随不同的人和它本身的变化而变化；其二，技术变化可能影响家庭生产过程。2、什么是家庭联合劳动供给？为什么要分析家庭联合劳动供给？劳动的供给是由家庭联合作出决策的，是丈夫、妻子和能够工作的孩子以三种方式配置各自的时间资源：市场工作，非市场工作（做家务或上学）和闲暇。家庭的目的是配置每个家庭成员之间的时间以使整个家庭的效用最大化。家庭成员之间的决策是互相影响的.家庭所获得的市场产品、非市场或家庭产品以及闲暇的数量组合受到每个家庭成员所能够赚得的工资率、家庭非劳动收入和家庭可判断的每周总的时间量三个方面的约束。分析家庭联合供给是因为劳动闲暇模型存在没有考虑家庭背

14、景对个人劳动供给决策的影响。事实的情况是家庭是联合做出供给决策的。在现实家庭中，一个成员的工资率和收入的变动与该成员自身的工作时数以及由此导致的其他家庭成员的工作时数的变化。3、什么是劳动供给的生命周期理论人们在生命周期的不同期间内，从事市场工作的生产率与从事家庭工作的生产率不同，因此人们在生命的不同时期对劳动市场供给的工作时间也不同。经济学家通过动态的劳动供给模型来研究整个成年的生命周期内最优的时间配置。同时也对已婚妇女的市场参与模式、退休年龄选择以及男性参与率下降等原因做出解释。人们实际工资率的生命周期模式是一个倒U型的，实际工资率从生命的中期到后期迅速上升然后下降。由于存在这种收入模式，

15、在一个人的黄金工作年龄内，额外一小时的闲暇的机会成本要比生命后期高得多。其含义是人们在生命周期的中期市场工作报酬是最大的，而将闲暇推迟到生命周期的后期。第五章名词解释1、人力资本投资：通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。凡是能够有利于形成与改善劳动力素质结构、提高人力资本利用效率的费用与行为都是人力资本投资的范畴。类别：（1） 各级正规教育：增加人力资本的知识存量，表现为人力资本构成中的普通教育程度，即用学历来反映人力资本存量。（2） 在职培训活动：职业技术培训投资是人们为获得与发展从事某种职业所需要的知识、技能与技巧所发生的投资支出。（3） 健康水平的提高：用于健康保健、增

16、进体质的费用也是人力资本投资的主要形式，这方面的投资效果主要变现为人口预期寿命的提高和死亡率的降低。 （4） 对孩子的培养。（5） 寻找工作的活动。（6） 劳动力迁移：劳动力的合理流动可以实现人力资本的优化配置，是人力资本增值的必要条件。6、普通培训 培训所获得的技能对多个雇主同样有用。这类培训可以提高员工的基础技能和素质，提高边际劳动生产率。但是，由于技能的通用性，无法避免员工的流动。7、特殊培训培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能够提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。这类培训提高了员工在特定领域或岗位的技能，对员工在该企业当中边际劳动生产率的提高有很大的帮助。一旦员工被解

17、雇或辞职去其他企业任职，培训的价值就不复存在了。二、简答及论述1、简述人力资本投资的概念与类别。通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。凡是能够有利于形成与改善劳动力素质结构、提高人力资本利用效率的费用与行为都是人力资本投资的范畴。类别：（1） 各级正规教育：增加人力资本的知识存量，表现为人力资本构成中的普通教育程度，即用学历来反映人力资本存量。（2） 在职培训活动：职业技术培训投资是人们为获得与发展从事某种职业所需要的知识、技能与技巧所发生的投资支出。（3） 健康水平的提高：用于健康保健、增进体质的费用也是人力资本投资的主要形式，这方面的投资效果主要变现为人口预期寿命的提高和死

18、亡率的降低。 （4） 对孩子的培养。（5） 寻找工作的活动。（6） 劳动力迁移：劳动力的合理流动可以实现人力资本的优化配置，是人力资本增值的必要条件。3、在教育投资领域的成本收益率分析中，应注意哪些问题？教育投资的成本：包括货币成本与非货币成本。货币成本包括直接成本和间接成本。直接成本，直接成本是学杂费、书本费等，是接受教育直接发生的费用。间接成本，也称为机会成本，是由于上学而无法去工作而放弃的收入。非货币成本是指由于上大学所承受的心理成本。教育投资的收益：包括经济收益和非经济收益。经济收益就是从终生收入来看，上大学的人一生得到的收入总量高于没有上大学的人一生得到的收入总量的部分。非经济收益包

19、括由于上大学而得到的社会地位的提高、知识的增加所带来的生活情趣的提高和生活愉快等。成本与收益的模型分析结论：1、其它条件不变，上大学的总成本降低，对上大学的需求将增加；反之，总成本上升，对大学教育的需求下降。2、其它条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动者的收入差别扩大，则要求上大学的人数增加。即收入流的规模会对教育决策产生影响。3、年龄是影响决策的因素之一影响评估个人教育投资收益的因素： 1、现实生活中，能力与学校教育在获取高报酬时都能发挥作用。2、人们时常忽略了构成报酬的某些工作的心理收益，而这些工作往往能给人愉悦的感受。3、个人的职业选择问题4、普通培训和特殊培训的经济含义是什么？应怎样安

20、排它们的成本和收益？普通培训：培训所获得的技能对多个雇主同样有用。这类培训可以提高员工的基础技能和素质，提高边际劳动生产率。但是，由于技能的通用性，无法避免员工的流动。特殊培训：培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能够提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。这类培训提高了员工在特定领域或岗位的技能，对员工在该企业当中边际劳动生产率的提高有很大的帮助。一旦员工被解雇或辞职去其他企业任职，培训的价值就不复存在了。基于两种培训的不同特点，企业可以采用两种不同的成本收益模型。模型一（普通培训）：在普通培训中，由员工自己承担成本并获得之后的收益。员工的工资率W总是等于其边际劳动产品价值VMP

21、。（如图p126)培训前：工资率W1=VMP1培训中：工资率W*=VNP*培训后：工资率W2=VMP2培训中：（W1-W*）的差额部分是培训成本，完全由员工承担。培训后：（W2-W1）的差额部分为培训收益，由员工获得。由此，普通培训并不会对员工的离职意愿以及离职的发生产生较大影响。模型二（特殊培训）：在特殊培训中，成本和收益有提供培训的企业和获得培训的员工共同分享。（如图p127）培训前：工资率W1=VMP1培训中：工资率W4W*=VMP* W4W1=VMP1培训后：工资率W3W1=VMP1培训中：（W4-W*）的差额部分是企业承担的培训成本；（W1-W4）的差额部分是员工个人承担的培训成本。

22、培训后：（W2-W3）的差额部分是企业预期的培训收益；（W3-W1）的差额部分是员工个人预期的培训收益。在特殊培训的条件下，由于受训员工和企业共同承担培训成本，并且员工由此得到的特殊技能不能被其他企业所接受，所以员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工辞职率；同时，企业也不愿意解聘员工。第六章 劳动力流动名词解释1. 劳动力流动劳动力流动在某些情况也叫劳动力迁移，一般包括多重含义，即地域性流动、行业性流动和职业流动。劳动力流动主要有三种形式：1. 劳动力在本地更换行业职业。2. 劳动力在地区之间流动。3. 劳动力行业性流动（易地在其他行业就业）。简答论述1、试述劳动力流动的成因1.区域间劳动力供

23、求不平衡劳动力供求状况在各国或不同地区之间有很大差异，影响因素有：一，人口或劳动力的自然因素不同；二，不同的经济发展水平和速度。经济发展水平和速度直接影响对劳动力需求的增长，在经济发达地区，人口增长赶不上生产队劳动力需求的增长，会出现劳动力短缺，吸引劳动力的流入。2.经济发展水平的差异经济发展水平的差异决定了劳动力供求的不同。发达地区，剩余劳动力在工业化的过程中被逐步吸收，就业机会丰富，吸引劳动力的流入。3.不同国家和地区间同质劳动力的工资差别同质劳动力在不同国家或地区的工资收入不同，造成劳动力的国际或地区迁移，即从低工资地区流向高工资地区。另外，一部分劳动者会从工资报酬分配结构较为平均的地区

24、流向其他地区，这一部分劳动力一般是应该获得更高工资的劳动力。4.经济周期引起的波动经济繁荣时期，企业发展良好，劳动力需求大，会吸收更多的劳动力；当经济衰退时，劳动力市场急剧收缩，失业率大幅上升，劳动力被迫流动。5.国际资本流动的影响劳动力会随着资本向国外的流动而产生流动。当一个国家的跨国公司建立之后，要在国外建立分公司、子公司，出雇佣当地劳动力以外，总要带去一定数量的本国职工，产生劳动力迁移和流动。6.强化工作匹配的意愿从单个工人的角度来看，变换工作是一种有成本的交易这种交易只有在预期收益相对较高的情况下才会被当事人自愿采取。所以，为了寻求更高的工作匹配度，劳动力会产生流动。2、影响劳动力流动

25、的因素主要有哪些？他们是怎样影响劳动力流动的？影响劳动力流动的因素有很多，有社会历史因素，也有文化因素，但是对劳动力市场中劳动力的流动影响最大的因不比还是经济因素。经济因素通过以下各种因素发挥作用的。（一）年龄。1一个人越年轻那么他从人力资本投资中所能获得的潜在收益也就会越高2随着年龄的增长，社会联系紧密，流动所造成的心理成本会变得更高，阻碍流动。3. 随着年龄的增长，流动所带来的社会成本也会更高，阻碍流动。（二）家庭。劳动力流动成本会随家庭规模的扩大而成倍增加。（1）未婚比已婚更易流动；（2）妻子就业阻碍着流动；（3）妻子就业时间越长，家庭越不易流动；（4）有学龄儿童的家庭不易流动。（三）教

26、育。教育是同一年龄群体内部影响流动性大小的重要因素。在其他条件不变的情况下，学历越高，越有可能流动。（四）流动的距离。1距离越远，可能流动的劳动力获得工作机会的信息越有限。2流动距离越远，流动本身以及流动后探望亲友和家属的交通问题等有关的货币成本和心理成本增加。3.不过，高智力的劳动力流动往往背离“流动人数虽距离的延长而减少”的规律，反而出现远距离流动人数增加的现象。（五）职业与技术等级流动率与技术等级成反比。专业技术人员之所以变换岗位很频繁，但很少改变职业是使变换岗位可以更好地发挥职业特长，而改变职业则会丧失专业优势。劳动力流动不单受个人因素影响，劳动力总体因素也占一重要角色。因此，若从劳动

27、力市场总体因素来考量，劳动力市场能否留住本市场的工人或吸引别的劳动力市场的人力资源，重要的决定银子也包括诸如劳动力市场的人口数（可代表市场之潜在经济规模）、就业成长率、失业人口数及失业率、都市化程度、产业结构形态、所得水准和环境品质等。3、怎样看待劳动力流动的成本和收益劳动力流动的成本：（1） 对雇主：当一个有经验的工人离职而有一个缺乏经验的工人替代时，雇主就要支付训练费用，并在相当一个时期内承担新工人生产效率低所带来的损失。（2） 对雇员：某些流动可能会造成事业。（3） 对整个社会：劳动力流动需要支付大量的经济和心理损失费用、承担失业的风险和痛苦，社会也要为此而付出代价。员工自愿流动的收益与

28、评价：对收益的评价主要用个人价值的实验率来进行评价。个人价值实现率S=V/V0 （V-实际价值，V0-员工期望值）。当员工感受到的工作实际价值低于员工的期望值时，员工就产生变换工作的动机，进而产生流动。当进入一个新的岗位时，由于是经过自己的选择，起初，实际价值是符合员工期望的。但是，随着时间推移，在新岗位上员工会产生更高的期望值，而有可能进行下一次流动。总之，员工的自愿流动的收益是经济收益的提高或其他非经济因素的改善，提高工作满意度。这种流动可以合理优化劳动力配置，实现劳动力的充分利用。对于劳动力市场双方都是及其重要的。第七章 工资的确定及制度设计名词解释1、工资：广义工资指劳动者因从事劳动而

29、获得的所有报酬收入。它包括固定工资、奖金、津贴以及其它货币的，或者是非货币的福利收入。狭义工资是指员工因从事雇佣劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分。即不包括奖金、津贴以及其它福利性收入。2、计时工资制：以工人所费时间作为计算工资的标准，时间计算以小时、日、周或月作为单位。工作时期乘以每小时的工资额，即为所得之工资数。3、计件工资制：以完成工作数量或产品件数为计算报酬标准的一种制度。其工资数随其产品增减而高低不同，员工自身掌握劳动时间的长短。其计算是某人生产数量乘以每一单位应得的工资。思考题1、补偿性工资理论是否有现实意义？有。首先，差别补偿性工资的两个重要效果是：第一，该工资可以吸引人

30、们来完成令人不愉快的工作。接受这些令人不愉快工作的个人通常是那些可以按照最低成本完成这些工作的人。第二，运用差别补偿性工资吸引职员从事令人不快的工作提高了人工成本，雇主可以通过改善环境来降低人工成本。其次，从制度设计上来说，补偿性工资理论为薪酬设计中环境工资和津贴的设计提供了理论依据。第八章 劳动力市场歧视名词解释1、前市场差别：过去的歧视情感对于目前劳动者的教育水平、职业构成、就业选择现状产生影响，由此而造成的就业机会和工资水平上的差别称为前市场差别。2、劳动力市场歧视：指在现行劳动力市场上，具有相同生产率的劳动力，由于在一些非经济个人特征上有所不同，如种族、性别、信仰、区域、年龄等方面不同

31、，而影响了他们获得同等报酬或获取同等就业机会。3、雇主歧视：雇主是有歧视偏好的，雇主对具有某种特征的雇员有偏见，他为了达到与这部分人保持距离的目的而宁愿支付费用或放弃某种收入。4、雇员歧视：占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以一种自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。5、顾客歧视：指在有些场合下，顾客可能偏好于让某类劳动力来提供服务，在有些场合则偏好让另一类来提供服务。6、统计性歧视：企业在作出雇佣决策时参考求职者所属群体的某些一般性信息时，所引起的劳动力市场歧视。7、拥挤效应：在某劳动力市场中，由于职业隔离造成的劳动力需求相对应的劳动力供给过多，即所谓过于拥挤，使工资率过低的一种

32、现象。思考题1、劳动力市场歧视的含义是什么？怎样理解前市场差别和劳动力市场歧视的关系？劳动力市场歧视是指在现行劳动力市场上，具有相同生产率的劳动力，由于在一些非经济个人特征上有所不同，如种族、性别、信仰、区域、年龄等方面不同，而影响了他们获得同等报酬或获取同等就业机会。前市场差别发生于人们进入劳动力市场求职之前，而劳动力市场歧视则发生于进入劳动力市场后。前市场差别和劳动力市场歧视对劳动力市场的状况都会产生影响。前市场差别可能是由于多种因素造成的，比如社会使得有些成员只能接受较少的教育或者得到较差的健康照顾等等。劳动力市场歧视则是指在现行劳动力市场上一切经济方面都相同的个人之见的报酬差别。这些人

33、具有相同生产率，只是在一切非经济的个人特征上有所不同，从而影响了他们获得同等报酬或获取同等就业机会。关系：前市场差别和劳动力市场歧视对劳动力市场的状况都会产生影响。由于具有某一标志（如性别、年龄、民族等）的群体，平均生产率水平不同所产生的差异，在性质上可以归结为前市场差别；如果生产率水平相同，仅仅由于某一标志（如性别、年龄、民族等）而产生的报酬或工作机会上的差异，可以作为劳动力市场歧视的证据。2、个人偏见模型是怎样的？雇主歧视、雇员歧视和顾客歧视的经济含义是什么？经济学家们通常认为存在三种可能的劳动力市场歧视来源， 而每一种歧视来源又都有一个相关的模型， 来说明歧视是如何产生的以及它的后果是怎

34、样的。 歧视的第一种来源是个人偏见，这种情况主要是由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些特定标志的雇员打交道而造成的。 建立在个人偏见基础上的模型一般都假设雇主、顾客或是雇员存在“偏好型口味”，也就是说，他们偏向于不与某些特定人口群体中的成员打交道。这种模型首先假设存在一种竞争性的劳动力市场，在这种劳动力市场中的单个厂商被看成是“工资接受者”；然后，再来分析这些偏好口味对工资和就业的影响。雇主歧视：a雇主对具有某种特征的雇员有偏见，所采取的形式可能是雇主不愿与某类雇员成员发生联系，表现为雇主在任何可能的情况下都更愿雇佣一些人而不愿雇佣另一些人，也可能表现为职业隔离。b.在此种模型下，即便

35、所有人的实际生产率是相同的，雇主仍然假定他们所偏好的一类雇员有更高的生产率，而其他人的生产率在雇主那里的贬值完全是出于一种主观上的印象，雇主的偏见越深， 实际生产率被打折扣的幅度越大。 c.非歧视性雇主在雇用劳动力成员时，会将雇用水平一直扩大到使得他们的边际产品等于他们的工资的那一点上，而歧视性雇主则在到达那一点之前就停止了。因此，歧视性雇主为了坚持他们的偏见就不得不放弃一部分利润。 d雇主歧视似乎是追求效用最大化而非利润最大化。有歧视性的企业会比那些没有歧视性的企业要付出更高的成本。雇客歧视：a在有些场合下，顾客可能更偏好于让某类劳动力来提供服务，而在有些场合则偏好让另一类来提供服务。b顾客

36、歧视将会导致相互隔离的工作场所出现，至少是那些与顾客有较高程度接触的职业种群中情况会是这样。c在存在顾客歧视的情况下，在不同的职业中，属于不同非偏好群体中的成员在工资报酬被降低的程度上是不一样的，它取决于顾客对于每一群体成员的偏好程度。雇员歧视：a占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以一种自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。b企业可能要去适应这些工人的歧视性偏好。雇员歧视的存在对于雇主来说可能是成本很高的，但是要想摆脱它们的成本也同样是很高的。c适合雇员歧视的方法之一是在隔离的前提下进行雇用，这样，不同人口群体背景中的雇员就不需要彼此发生联系。3、统计性歧视的含义是什么？为什么它会

37、给相同素质的劳动力带来不同的待遇？统计性歧视是指，当企业试图对这些求职者的潜在生产率进行估价的时候，可以利用这些求职者所属的群体所具有的某些一般性信息来帮助自己完成这一工作。如果这些群体特征成为企业雇佣决策的组成要素，那么即使是在不存在个人偏见的情况下，统计性歧视也有可能会出现。由于统计性歧视的存在，雇主在评估求职者的潜在生产率时，会参考求职者所属的群体尽管他可能会引导雇主做出正确的雇佣决策，但也有可能把群体特征强加在那些虽然属于这一群体但其自身的群体特征并不十分明显的身上。这样，统计性歧视就会导致了在占优势的雇员群体与其他群体的个人具有完全相同的可衡生产率特征的情况下，导致雇主产生对前者的系

38、统性偏好。此时，处于不同群体的相同素质的劳动力就收到了不同的待遇。原因：如果根据求职者的个人特征（测试分数、受教育程度、工作经验等）不能对其实际生产率做出完全预测，则企业在作出雇佣决策时将会同时利用求职者个人的资料及其所属群体的群体资料来作为决策的依据，在这种情况下，具有相同的可衡量性生产率特征的人可能因为所属群体不同而得到系统的不同对待。4、你认为中国劳动力市场上是否存在歧视，如存在，请提出解决这一问题的措施。一、存在歧视，具体表现为下：性别歧视：在劳动力市场上，这种歧视现象较为普遍。女性遭受到普遍的就业歧视。一般认为，性别歧视通常采取两种比较明显的形式。一种是工资歧视，另一种是职业歧视。年

39、龄歧视：该种歧视现象也十分严重。年龄稍偏大的劳动者往往会面临招聘时的年龄限制。户籍歧视：这种歧视现象在我国较为普遍。在招聘中歧视外来人口，大学生就业有本地生源和外地生源之别，有的根本就不招收外地生源。还有“城市人”对“乡下人”的歧视也非常严重。二、对策：市场环境：应从确立市场的公平竞争方面，做一系列有益的工作。充分发挥市场机制的作用，并减少产品市场或劳动力市场结构方面垄断行为的存在。在此基础上，政府通过分阶段的劳动力市场制度建设，逐步推进市场公平竞争机制的建立。法律建设：法律建设上应及时跟上市场经济发展的步伐，发挥维持市场公正和保护弱者权益的作用。近年来歧视性行为时常见诸于报端，法律也应及时跟上我国加入WTO后国家改革开放新形势，以保护劳动者的权益，维护劳动力市场的公平和有效运转。