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文档简介
1、绩效与薪酬的关系在我看来，绩效就是员工在工作过程中所创造的成绩与效益，薪酬就是员工提供劳务所获得相应的报酬。而书面上的绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。薪酬就是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。企业聘请员工工作，按照一定的周期付给员工薪酬，其目的就是获得绩效，最后形成企业的利润。因此薪酬与绩效之间有着想的密切的关系。而它们的关系简单说就是绩效可以作为发放薪酬的参考，依据绩效制定薪酬形成了绩效薪酬。在经济生活中，我们经常把把绩效与薪酬是连为一体的，我们称之为绩效薪酬
2、。而绩效薪酬就是将业绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作。绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系，薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性；其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化，由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。随着企业管理的逐步完善，管理者观念的逐步更新，以及管理者素质的提高，企业管理者越来越认识到绩效薪酬管理的重要性，因此现在越来越多的企业将薪酬与绩效联系起来，即员工的薪酬多少由考核分数决定。这样做有利
3、于鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本，有利于改进员工的工作能力，工作方法。但有可能不利于企业团队合作精神的建立，还会因为过分关注短期绩效忽视企业的长期绩效，不利于企业的发展。因此企业不能完全将员工的薪酬与绩效完全关联起来，也不能完全将绩效与薪酬完全分离。如果将员工的薪酬与绩效完全关联起来，即薪酬的多少完全由考核分数决定，那么在绩效管理体系并不完善的情况下，会产生很多负面的管理问题。首先是工作量会非常大，为了得出企业三个层级的绩效分数(企业部门和员工)，企业管理成本和时间成本会大幅度地增加，这对企业来讲，未必是一件好事。其次是员工对绩效分数的关心超过了对绩效本身的关心，员工经常会
4、为考核分数的高低和上级争论不休、斤斤计较，甚至发生矛盾和争吵。第三，管理人员为了加强管理，增加员工的满意度，平衡同下属员工的关系，也会在考核分数上找一些平衡。时间久了，由于绩效与薪酬的完全关联而使考核失去了它原来应该有的作用和意义，使绩效管理陷入难堪的境地。如果反过来，将绩效与薪酬完全分离，也是不可行的。如果完全放弃了绩效与薪酬的关联性，那么就会使绩效管理成为空谈，成为花瓶式的表面文章。导致员工对自己的职责斤斤计较，不利于公司的发展。所以，在绩效与薪酬间寻找一个合适的度就变得非常重要，这个度把握得好，既能保证员工稳定的心态和基本的生活收入，也能保持员工一定的斗志和士气，如果这个度把握得不好，就可能就会使员工不稳定因素增加，还会挫伤员工的工作积极性。
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