劳动规章制度管理.ppt

1、第四章 劳动规章制度建设 第一节 劳动规章制度的制定 【学习目标】 掌握规章制度与劳动度和劳动法律法规、集体合同、劳动合同的关系与区别，熟悉拟定规章制度的步骤。能够组织讨论和平等协商，并且掌握使规章制度生效的合法程序。,规章制度的变迁企业内规,1954年国营企业内部劳动规则纲要出现，正处于社会主义改造未完成的建国初期，由于旧的劳动管理制度的崩溃和新的劳动管理制度尚未建立，企业中出现旷工、怠工、不服从指挥等违反和破坏劳动纪律的现象。临时宪法性质的中国人民政治协商会议共同纲领。该共同纲领第八条规定，中华人民共和国国民均有遵守劳动纪律的义务。,规章制度的变迁规章制度,1994年劳动法，正是中国从计划

2、经济刚刚步入市场经济的过渡时期。在市场经济体制下，政府不再直接决定劳动条件而改为设立最低劳动标准，劳动条件只能由劳动关系当事人自主决定。在这种条件下，劳动法在总则中首先明确了劳动者的权利和义务（3条），然后为了“保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”，又赋予用人单位“建立和完善规章制度”的义务（4条）。所以说，“企业规章制度”虽包含“企业内部劳动规则”所强调的劳动纪律，但更重要的内容是具体劳动条件的设立，其目的是明确劳动条件，以保障劳动者的权益。,规章制度的变迁劳动规章制度,劳动合同法第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 “企业劳动规章”，因为如

3、企业财务制度等与劳动者的权利、利益、行为规范以及劳动关系调整没有直接关系、纯属企业经营权限内的规章制度，不是劳动法应该规定的内容,劳动规章制度的含义,是指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称,规章制度对和谐劳动关系意义,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务 明确劳动条件与行为规范 劳动关系的基本规范，劳动合同的基本依据 统一企业的劳动条件，预防和减少劳动争议 约束企业行为，促进企业的自律,【知识要求】 一、劳动规章制度和劳动保障法律法规、集体合同、劳动合同的关系 （一）企业劳动规章制度的效力是法律赋予的。第一、根

4、据劳动法第四条规定，“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。第二、根据劳动合同法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。,劳动合同法第四条 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当

5、将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,（二）企业劳动规章制度的制定与实施必须合法 1、内容必须合法。 2、制定程序必须合法。 3、主体应该适当，设立规章制度的主体，应该是企业权力机构或董事会。,（三）企业劳动规章制度与劳动法律法规的不同之处 1、规章制度与法律法规的保障水平不同 2、规章制度和法律法规的调整范围不同 3、企业规章制度与劳动法律法规的性质不同。,二、劳动规章制度与集体合同的关系 用人单位的集体合同的效力优先于该用人单位的规章制度；规章制度违反集体合同时，劳动行政部门有权命令变更其内容。 也就是说，企业规章制度的效力低于集体合同的效力，集体合同应当

6、成为制定企业规章制度的依据，企业规章制度所规定的劳动者的利益不得低于集体合同所规定的标准。,（二）劳动规章制度与集体合同的不同点,三、劳动规章制度与劳动合同的关系（要注重两者之间的法律效力问题） （一）企业劳动规章制度是制定及解除劳动合同的基本依据。 企业规章制度的法律效力高于劳动合同的法律效力。,（二）劳动规章制度与劳动合同合同的不同点,劳动条件决定体系排序（小到大）,劳动合同 劳动规章制度 集体合同 国家规定的劳动条件最低标准强行法,法释20066号司法解释,第十六条 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。,【能力

7、要求】 一、能够分析确定劳动规章制度解决的问题并拟定劳动规章制度草案（假如一般拟定草案的准备以相关技巧五个步骤（一）至（五） （一）确定制定草案的有关主体 1、企业最高管理层2、顾问 3、工会 4、职工代表大会以及全体职工,（二）确定劳动规章制度制定的依据 1、理论依据 （1）用人单位的指挥命令权 （2）用人单位的惩戒权 2、法律和政策依据 （1） 劳动法劳动合同法的规定。 （2） 相关企业法律法规的规定。 （3） 司法解释和规范性文件,3、劳动规章制度制定的实践依据 企业生产经营活动和劳动管理的现实中，符合企业的客观情况，正确反映企业劳动关系的现状和发展要求。 （三）确定劳动规章制度的主要内

8、容 1、法律对规章制度内容的规定劳动合同法第四条第二款规定,“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”,2、实践中劳动规章制度的内容 第一、关于劳动条件的规定 （1）工作时间及休息休假 （2）工资与劳动报酬。（3）劳动安全卫生。 （4）员工培训。（5）社会保险和福利。 第二、关于劳动纪律的规定 （1）劳动纪律（2）岗位规范（3）奖励与惩罚,第三、关于程序管理的规定 （1）员工招聘。

9、 （2）劳动合同管理。（3）劳动争议处理。 （四）制定劳动规章制度的基本原则 1、合法性原则 2、民主原则 3、公正原则 4、可操作性原则 5、 奖惩相当原则 6、劳动合同与规章制度不得冲突原则,（五）劳动规章制度的编写规范 1、规章制度的内容要有依据性和针对性 2、符合格式，内容齐全（包括名称、正文、落款三部分 ） 3、规章制度的语言要体现严肃性和严密性 ( 1) 尽量使用“应当”、“必须”、“禁止”等带有强制意味的词语，避免“不可以”、“尽量”等口语化和建议性的词语,(2) 用词要规范，规章制度的用语必须是正式的、规范的书面语言。 （3）除了严肃和规范之外，规章制度的语言还必须是严密、无懈

10、可击的。 （4）语言表述言简意赅 （5）语句应前后照应，不自相矛盾,二、能够主持讨论和平等协商、并根据结果修改草案 （一）组织规章制度讨论会 四个阶段： 准备与计划 界定基本原则 召开讨论会阐述和讨论解决问题 结束与会后完善和修改,三、劳动规章制度告知公示的方法和途径 劳动合同法第四条明确规定难过了企业规章制度必须经过公示，告知劳动者才能生效。结合我国司法实践中对于书面证据的片面化 包括：公司网站、电子邮件群发 、新员工入职确认签字送达、将规章张贴的方法 、在确实充分沟通的前提下采用当面签收或者其他法律认可的送达方式。,四、 分析实施问题并提出修改建议 （一）规章的实施问题 1、企业无守法习惯

11、 2、未获主管之支持与配合 3、拟定草案之初，得不到各方面真诚支持，事后遭受消极抵制。 4、执行的准备不够。5、拟定草案时没有考虑其可行性。6、规章中的规定被执行部门片面更改,（二） 修正问题 一旦监督检查发现规章制度有如下问题，就应即使改正： 1、法律、政策发生变化，规章制度与法不符，有修改的需要。 2、企业经营状况发生变化，规章制度已经不符合实际情况的。 3、有关规章制度已经修正或者废止，其相关条款也应配合修改。,总之，规章制度的修订，不能为某一单一条款的修订而修订，必须在进行修订时，考虑与之相配套的各项制度，一并制定修改方案，使其能全盘修正通过，然后规章制度才能顺利推行。否则同一事项在规

12、章中有多种相互矛盾的规定，适用上不可避免会出现问题。 工种实践中的问题,关于企业规章的规范有哪些？,1。国营企业内部劳动规则纲要及劳动部关于国营企业内部劳动规则纲要内容的解释意见（1954） 2劳动法3条、4条、25条、89条（1994） 3劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知（1997） 4企业法45条、52条（1988年） 5法释200114号19条 6、劳动合同法4条 38条 39条,法释200114号,最高人民法院法释200114号关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条 用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规

13、及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。,常见问题：员工违纪行为没有达到严重程度,1、用人单位应提供证据证明员工达到严重违纪的程度，否则处罚得不到支持。2、如果提供的证据难以认定是否达到严重违纪的程度，以严重违纪解除合同则存在非常高的风险。 实践中因严重违纪导致的争议占有较高比例，因此用人单位应高度重视此风险，此类风险主要在于用人单位无法全面把握员工违纪是否属于严重。,严重违反用人单位规章制度,劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明（劳办发1994289号 ） 本条中“严重违反劳动纪律”的行为，可根据企业职工奖励条例和国营企业辞退违纪职工暂行规定等有关法规

14、认定。本条中的“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。,消失的词汇 开除、除名、辞退,2001年国务院第319号令已废止国营企业实行劳动合同制度暂行规定（国发1986 77号） 2008年1月15日，国务院发布第516号令国务院关于废止部分行政法规的决定，对92部行政法规进行了废止和清理，其中国发198259号令企业职工奖惩条例也包括在内。,严重违反用人单位规章制度的,劳动者应向单位履行忠实义务。劳动者向单位提交伪造、变造、骗取的学历、学位、职称

15、证书、资格(技能)证书、有关单位或组织出具的各种文书或证明文件等。向单位提交的的工作与社会经历、入职声明中所载内容存在不实的，就与单位存在利害关系的事项出具虚假证明或进行虚假描述的，皆为严重违反规章制度行为。劳动者应本人亲自签订劳动合同书，否则属于严重违反规章制度行为。,严重违纪人员的处理程序,最后，一旦发现员工有违纪行为，用人单位应及时处罚，并保留书面证据。 （1）检讨书等载有员工违纪情况说明的文书；（2）经违纪员工签字确认的违纪记录；（3）其他员工及知情者的书面证明；（4）政府有关部门的处理意见、处理记录等；（5）其他相关的物证、书证及视听资料；,37,离职的十项风险的控制,员工劳动合同是

16、否已经订定; 员工工资是否足额支付签收; 员工社保综保是否足额缴纳; 员工住房公积金是否已缴纳; 员工是否存在加班工资风险;,员工是否在规章制度上签字; 员工年休假是否已确认休完; 员工是否有违约金事宜待办; 员工是否为不可解除终止者; 员工离职是否已签解除协议。,离职风险的保质期为一年，通常离职都面临无数的仲裁隐患！,38,精算解除终止成本,1、自然终止（合同到期时间2008.01.01）终止前12个月的平均税前工资+（ 2007年12月31日-用工之日） 三个工资之最高点（最多6个月） 2、依法解除 企业：1个月待通知金（解除时间用工之日）终止前12个月的平均税前工资（另） 个人：未依法缴

17、纳社保（解除时间2008.01.01）终止前12个月的平均税前工资 其他解除条款（解除时间用工之日）终止前12个月的平均税前工资 3、违法解除 A、（解除时间用工之日） 终止前12个月的平均税前工资2 B、恢复劳动关系，支付仲裁诉讼期间的工资 4、协商解除：双方协商同意。,录用条件举例,1）劳动合同签订后15日内，仍未向公司递交与原单位解除或终止劳动合同证明、就失业证或报到证的； 2）在本合同签订前欠缴社保费用的，在劳动合同签订后15日内仍未缴清费用的； 3）试用期内旷工1个工作日以上的（包括本数）； 4）试用期内迟到和/或早退累计5次以上的（包括本数）； 5）未达到所从事岗位的职责要求或绩效指标的； 6）在办公场所漫骂和相互漫骂者，殴打或相互殴打的； 7）不服从领导的指挥和安排的；,来自企业的问题关注“行情”,（3）对于法律没有提起，但对用人单位来说至关重要的行为，则需要用人单位自行界定，但用人单位的规章制度不能降低或扩大法律所要求的严重程度。例如：在化工行业，吸烟会被视为严重违反规章制度，但若在IT企业中，如果将吸烟认定为严重违反规章制度，则是显失公平的，是得不到法律支持。因此，用人单位应根据法律规定和本单位实际情况界定