如何逐级建立绩效考评指标.ppt

1、如何建立职工岗位绩效 考评指标,主要内容,绩效管理简要概述 公司职工岗位绩效管理办法 如何逐级建立岗位绩效指标,主要内容,绩效管理简要概述 一、绩效管理的定义 二、绩效管理的目的 三、绩效管理的原则 公司职工岗位绩效管理办法 如何逐级建立岗位绩效指标,绩效管理定义,1、什么是绩效管理 绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高组织整体绩效的制度化过程。绩效管理是一个系统的循环过程，它包括绩效计划的制定、绩效考核、绩效沟通、绩效反馈等内容。,绩效管理定义,2.什么是绩效考核 绩效考核是对员工一段时间的工作业绩、行

2、为、能力等进行考评，是对前段时间的员工工作的总结。通过绩效考核，可以评价员工的实际工作效果并对其进行针对性的奖励和处罚。,绩效管理定义,3、绩效管理与绩效考核的区别与联系 绩效考核只是绩效管理的一个阶段、一个环节，绩效考核实际反映的是过去的绩效，侧重于对员工的评价；绩效管理注重的是对未来绩效的提升，着眼于未来的发展。区别如下表：,绩效管理定义,绩效管理的目标,绩效管理的执行原则,公开性原则： 让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。 客观性原则： 以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。,绩效管理的执行原则,开放沟通原则： 考核

3、者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。 差别性原则： 针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。 常规性原则： 将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。,主要内容,绩效管理简要概述 公司职工岗位绩效管理办法 一、总则 二、绩效指标的提取 三、绩效计划的制定 四、绩效考评的实施 五、考评结果的运用 如何逐级建立岗位绩效指标,一.总则,目的：统一工作流程，规范工作方法，全面、客观地评价个人工作业绩，调动职工积极性。实现个人和组织的双赢 定义：职工岗位绩效管理是将公司发展战略和经营目标逐级分解到岗位，通过对被考评者的工作结果和行为进行评价，并将评价结果运用于人力资源管理活

4、动。,一.总则,基本环节：绩效指标提取、绩效计划制定、绩效考评实施、绩效结果运用 基本原则：组织绩效引导个人绩效的原则；一级考核一级，一级对一级负责的原则；过程管理与结果运用并重的原则；促进职工个人发展，提高组织绩效水平的原则,二.绩效指标的提取,主要依据：绩效指标包括组织绩效指标和职工岗位绩效指标。 组织绩效包括单位（部室）绩效、车间（科室）绩效、班组绩效，是提取职工岗位绩效指标的主要依据 指标内容：职工岗位绩效指标按照工作业绩、行为和能力三个方面进行提取,二.绩效指标的提取,1.工作业绩指标是衡量职工工作结果，评价职工对企业贡献价值的指标。一般来说，工作业绩指标可以区分为数量指标、质量指标

5、、成本指标和时间指标。 数量指标：产品产量、销货量、销售额、利润等。通常可以通过工作记录、统计报表、财务票据等方式获取,二.绩效指标的提取,质量性指标：破损率、独特性、准确性、废品率等，通过生产记录、上级评估、客户反馈等方式获取； 成本性指标：如单位产品的成本、投资回报率等指标，通过财务方面获取数据； 时间性指标：供货及时性、存货周期、到货时间、最后完工时间等，通过上级评估或客户评估等方式。,二.绩效指标的提取,2.工作行为指标是衡量职工对工作的认知和努力程度，评价职工工作状态的指标。包括工作的主动性、责任心、纪律性、团队精神等内容，从日常管理活动要求中提取,二.绩效指标的提取,3.工作能力指

6、标是评价职工工作能力与岗位任职资格匹配程度的指标。包括知识、技能、经验等内容，从岗位任职资格要求中提取,二.绩效指标的提取,指标审核：岗位绩效指标承接组织绩效指标，下级岗位承接上级岗位，上下游岗位要相互支持，平行岗位避免交叉、重叠。各岗位的绩效指标经逐级提取、汇总后，单位人力资源部门应组织相关专家对所提取的指标进行认真审核，形成职工岗位绩效指标库，报公司职工绩效管理办公室备案,三、绩效计划的制定,绩效计划的制定包括确定绩效计划周期、选取当期绩效考评指标、设定绩效指标值、明确绩效指标权重、选取绩效评分方法、编制岗位绩效考评表,三、绩效计划的制定,1.确定绩效计划周期。按照岗位特点、工作性质的不同

7、，绩效计划主要分为月度、季度、年度计划。对科研、设计等岗位可制定专项绩效计划。,三、绩效计划的制定,2.选取当期主要绩效考评指标。根据当期绩效任务，选取相应的指标。考评指标应涵盖岗位日常工作的80%为宜，多数绩效指标应贯穿全年，保持相对稳定，部分指标根据阶段工作重点的变化适时进行调整。,三、绩效计划的制定,3.设定岗位绩效指标值。能够量化的指标从数量、质量、成本、时间等角度设定定量指标值；不能够量化的工作业绩指标或行为指标制定具体工作措施、任务或定性描述。,三、绩效计划的制定,4.明确各项指标的考评权重。指标权重根据各项指标的重要、紧急、难易程度进行确定。关键绩效指标（KPI）的权重要大于普通

8、绩效指标；影响全局性的指标、重要责任指标可设立一票否决指标。若该项工作没有按标准完成，则本周期内的考评分为0分。,三、绩效计划的制定,5.选择评分方法。根据绩效考评指标特点可选择加减赋分法、绝对赋分法、定性赋分法、指标说明等评分方法。 6.编制岗位绩效考评表。在每个绩效考评周期之前，考评主体应根据绩效计划编制岗位绩效考评表，作为实施绩效考评管理的依据。,四、绩效考评的实施（月度）,适用范围。月度绩效考评适用于科职（主管）、一级工程师及以下人员 考评内容。主要是对被考评者上一月度绩效计划执行的情况进行评价，包括工作业绩的完成情况、工作过程中的行为表现,四、绩效考评的实施（月度）,考评时间。由考评

9、主体根据绩效计划组织实施。在每月5日前，完成对上一个月度的绩效考评。 考评方式。按照职工自评与上级考评相结合的办法实施。原则上个人自评占20%，上级考评占80%。,四、绩效考评的实施（月度）,考评程序。月度考评应按以下几个步骤实施： 1.绩效确定。考评主体根据月度绩效计划，就考评指标、指标值、权重等内容通过班前会、工作例会、个别面谈等进行沟通，填写职工岗位绩效考评表，交给被考评者，作为本月度的工作指导和考评依据。,四、绩效考评的实施（月度）,2.绩效记录。在月度绩效计划实施过程中，考评主体须掌握被考评者的绩效完成情况，记录日常绩效信息，建立考评台账，作为绩效评分和考评申诉处理的依据。 3.绩效

10、辅导。考评主体应对被考评者进行必要的绩效辅导，帮助其制定改进措施，实现绩效目标,四、绩效考评的实施（月度）,4.实施考评。月度结束后，被考评者根据上月岗位绩效指标完成情况，在职工岗位绩效考评表上进行自我评分后，交考评主体。考评主体根据上月绩效记录和被考评者绩效任务实际完成情况进行评分,四、绩效考评的实施（月度）,5.绩效反馈。考评主体根据绩效记录的关键事件，对被考评者月度绩效计划执行情况写出准确、简短的评语，提出绩效改进措施，将职工岗位绩效考评表反馈给被考评者，并确定下一月度绩效计划,四、绩效考评的实施（月度）,结果汇总。以车间（科室）为单位汇总考评结果，报单位人力资源部门.,四、绩效考评的实

11、施（年度）,年度综合考评是对被考评者年度的工作业绩、工作行为、工作能力等进行综合评价，并确定综合定级。年度综合定级分为“A、B、C、D”四个档级,四、绩效考评的实施（年度）,对被考评者上一年度工作业绩、工作行为、工作能力进行综合评分。工作业绩、工作行为按照1-12月份的绩效考评分的平均值计算，占年度综合评分的70%，工作能力由单位逐级组织测评，占年度综合评分的30%,四、绩效考评的实施（年度）,根据组织绩效、单位人数以及岗位绩效工作开展情况，逐级确定单位（部室）、车间（科室）、班组综合定级比例和人数，确定被考评者的综合定级，填写职工年度综合考评表，报所在单位人力资源部门。评定为“A”的比例控制

12、在10%以内,四、绩效考评的实施（年度）,对年内有下列情况之一的职工，不列入年度综合评定范围： 1.年内新招收录用职工； 2.年内因病、非因工负伤出勤未达到120天的,四、绩效考评的实施（年度）,对年内有下列情况之一的职工，年度考评结果一般应确定为D： 1.年内受到记过及以上处分的； 2.年内受到警告及以上党纪处分的； 3.因病、因工伤残医疗期满或医疗终结，拒不参加劳动能力鉴定也不上班的； 4.其它情形。,四、绩效考评的实施（年度）,考评资料归档和管理。年度综合考评后，应将年度综合考评表存入职工档案。职工在公司内部工作变动的，应及时办理绩效考评资料转接手续,考评结果的运用,职工的绩效考评结果与

13、职工的薪酬分配、培训、评先表彰、职业发展等人力资源管理活动相结合,考评结果的运用,绩效考评结果的运用。 1.绩效工资发放。 月度(季度)绩效考评结果与职工基本绩效工资挂钩，年度综合考评结果作为兑现职工业绩绩效工资的依据。,考评结果的运用,2.职工岗位工资晋（降）档。根据本单位经济效益和工资支付能力，职工年度绩效考评结果实行岗位工资晋（降）档。职工年度综合评定为“A”的晋升一档岗位工资，年度被评为“D”的降一档岗位工资。对执行一档岗位工资不能降档的，执行一档岗位工资的95%,考评结果的运用,3.考评为“A”的职工，可优先被列入评先、深造培养、晋升的对象；考评为“D”的应进行有针对性提高培训或参加

14、转岗培训,43,岗位绩效管理的内容,实施,公司战略与 经营目标,经营目标,绩效任务,车间（部）指标,班组（室）指标,员工（岗位）指标,制定考核计划,跟踪考核过程,评价绩效结果,考核结果应用,目标细化,实施方案,绩效反馈,指标提取,目标分解,岗位绩效管理,主要内容,绩效管理简要概述 公司职工岗位绩效管理办法 如何逐级建立岗位绩效指标 一、主要依据 二、基本原则 三、建立指标 四、时间要求,如何建立绩效考评指标,一、主要依据 组织绩效（单位绩效任务） 岗位说明书（工作分析） 业务流程,如何建立绩效考评指标,二、基本原则 客观性原则。应以岗位特征为依据，不能一把尺子量所有的岗位 明确性原则。应明确具

15、体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求,如何建立绩效考评指标,二、基本原则 细分化原则。指标是对工作目标的分解过程，要使指标有较高的清晰度，必须对考核内容细分，直到指标可以直接评定为止。 可操作性原则。指标不宜定得过高，应最大限度地符合实际工作要求,如何建立绩效考评指标,二、基本原则 少而精原则。指标应能够反映出工作的主要要求，应当简单明了，容易被执行、被接受和理解 相对稳定性原则。指标选择后，要保持相对的稳定，不能随意更改,如何建立绩效考评指标,三、逐级建立指标，形成职工岗位绩效指标库） 从层级上划分：管理系列、技术系列、操作系列 从内容上来分:工作业

16、绩指标、工作行为指标、工作能力指标,如何建立绩效考评指标,（一）绩效指标的提取 1.工作业绩指标: 以组织绩效指标为依据，按照岗位说明书界定的岗位职责，对组织绩效指标进行层层分解，提取岗位业绩绩效指标。,如何建立绩效考评指标,如何建立绩效考评指标,如何建立绩效考评指标,如何建立绩效考评指标,如何建立绩效考评指标,如何建立绩效考评指标,如何建立绩效考评指标,如何建立绩效考评指标,2.工作行为指标 依据职工在工作过程中的态度表现及行为要求提取工作行为指标 一般选取劳动纪律、工作积极性、主动性、责任心、团队精神、团队协作、服务意识等,如何建立绩效考评指标,如何建立绩效考评指标,3.工作能力指标：以岗

17、位任职资格的要求为依据提取工作能力指标。工作能力指标根据不同岗位任职要求，指标的侧重点有所不同。中层管理人员一般选取沟通协调能力、分析决策能力、授权激励能力、学习创新能力等指标；基层管理人员一般选取专业技能、学习能力、沟通协调能力等指标；一般职工工作能力一般选取专业知识、岗位技能等,如何建立绩效考评指标,如何建立绩效考评指标,如何建立绩效考评指标,（二）建立绩效指标的要求 指标名称的规范。指标的名称应高度概括，既要能反映工作的主要要求，还要目标明确，容易被执行、被接受和理解，应最大限度地符合工作的实际要求,如何建立绩效考评指标,指标值的设定。指标值根据岗位的特点、工作性质，从定量和定性两个方面

18、进行描述，以定量指标为主。,如何建立绩效考评指标,1.对能够量化的指标，应从数量、质量、时间、成本的维度设定指标值；对不能量化的指标从组织绩效目标分解、岗位职责落实、工作任务完成等方面进行定性描述。,如何建立绩效考评指标,2.对总量性质的指标，岗位绩效指标值之和应不小于（或不大于）组织绩效指标值，以使岗位绩效指标值与组织绩效指标值保持一致；对长周期性的指标，分月计划值之和应不小于（或不大于）年度、季度计划值；对时限性指标，下级岗位应不迟于上级岗位,如何建立绩效考评指标,考评标准的设定 1.绝对赋分法：完成绩效指标考核标准得满分、完不成则得0分。一般用于对组织目标极为重要的指标,如何建立绩效考评

19、指标,2.比率赋分法：按照完成绩效指标考核标准的相应比率（完成值/考核值）计算得分,如何建立绩效考评指标,3.等级赋分法:按照达到绩效指标考核标准的程度分若干等级，每个等级设定不同的分数，根据完成情况判定对应得分。,如何建立绩效考评指标,例一：,如何建立绩效考评指标,例二：,如何建立绩效考评指标,4.加减赋分法：对完成绩效指标过程中出现的某种结果或行为加减相应的分数,如何建立绩效考评指标,指标数量的控制 指标数量的控制，以涵盖岗位日常工作的80%为宜。 中层管理岗位：10-16个 基层管理岗位：8-15个 其他职工岗位：6-12个,如何建立绩效考评指标,三、时间要求 （一）组织培训： 时间：7月中旬前 要求：逐级开展 内容：指标提取要求、方法,如何建立绩效考评指标,（二）提取指标 时间：8月中旬 要求：逐级组织、逐级编写、逐级审核 目标：形成职工岗位绩效指标库,如何建立绩效考评指标,（