员工晋升通道.ppt

1、0,员工晋升通道计划,前言 为员工设计晋升通道，是越来越多的公司吸引和保留优秀员工的一种培养激励机制。一个有竞争力的公司，除了体现市场化原则的薪酬、工作的机会、良好的人文环境，员工更看重的是自己所能获得的成长培养机会。保持员工持续的竞争力和斗志，是公司成长和发展的推动力 目前医贸公司正处于组织变革与营销模式调整时期，重新梳理和完善人力资源管理的流程和体系，是一个良好的契机，当然也可能带来一些思想的波动，关键看我们如何运作，使这个过渡时期的负面影响控制在可操作范围 在这个情形下设计的员工晋升通道计划，只是一种雏形，需要在实践中不断修正和完善，使之符合和促进公司的发展,1,员工晋升通道计划,基本原

2、则 用人原则：内培为主，外求为辅；立足本土，重点跟踪；能上能下，能进能出，实施强制淘汰制 人才来源：重点以校园招聘为主，每年保持10%的新鲜队伍加入，人力资源部将对新毕业生队伍进行全程跟踪管理，指定专职指导人，为其快速发展提供全力帮助,2,员工晋升通道计划,基本原则 人才来源,终端代表（分三级）,校园招聘10%,本土化招聘90%,主管（分三级）,省经理（分三级）,大区总监（分二级）,外部招聘（视业务发展而定具体比例）,外部招聘20-30%,总经理,猎头公司,强制淘汰10-15%,绿色通道,其他发展途径,强制淘汰5-10%,强制淘汰10%,3,员工晋升通道计划,人才通道与培养周期,说明：以“代表

3、”职位为例，由代表到主管，其间相差3个职位级次，以每季度考核一次计算，该员工最快可在一年内完成晋升，最慢允许其在两年内完成晋升，超过两年期限则不再将其作为培养对象。在任3年而未能获得晋升的将不再续聘,4,二级 具有与职位相应的专业知识、行业经验、管理技能 良好的职业素养 对岗位职责有准确认识 通过工作实践取得良好以上的绩效评定 全年绩效判定B级以上，并至少2季评定为A级时可推荐为一级职级,一级 具有突出的丰富专业知识、行业经验、管理技能 优秀的全局掌控能力 专业的职业素养 对岗位职责有深刻的认识与理解 在工作中有创新性管理并取得优秀的绩效评定,员工晋升通道计划,职级描述:零售部（商业部大区总监

4、职级描述,5,零售部（商业部）省经理职级描述,三级 具有与职位相应的专业知识、行业经验、管理技能 良好的职业素养 对岗位职责有准确认识 能够达到主要的绩效目标并取得良好以上的绩效评定 全年绩效判定B级以上，并至少2季评定为A级时可推荐为二级职级,二级 具有与职位相应的丰富的专业知识、行业经验、管理技能 良好的职业素养 对岗位职责有深刻的认识与理解 能够达到绩效目标并取得良好以上的绩效评定 全年绩效判定B级以上，并至少2季评定为A级时可推荐为一级职级,一级 具有突出的丰富专业知识、行业经验、管理技能 良好的职业素养 对岗位职责有深刻的认识与理解 良好的全局观、优秀的区域管理业绩并取得优秀的绩效评

5、定,6,零售部业务主管职级描述,三级 具有一定的专业知识、行业经验 诚实可靠、勤奋努力 对岗位职责有充分的认识 能够达到主要的绩效目标并取得良好以上的绩效评定 全年绩效判定B级以上，并至少2季评定为A级时可推荐为二级职级,二级 具有一定的专业知识、行业经验 诚实可靠、勤奋努力 对岗位职责有准确的认识与理解 能够达到绩效目标并取得良好以上的绩效评定 全年绩效判定B级以上，并至少2季评定为A级时可推荐为一级职级,一级 具有丰富专业知识、行业经验与一定的管理技能 良好的职业素养 对岗位职责有深刻的认识与理解 优秀的业务管理并取得优秀的绩效评定,7,零售部（商业部）业务代表职级描述,三级 具有基本的教

6、育背景及相关知识 诚实可靠、勤奋努力 对岗位职责有基本的认识 能够达到主要的绩效目标并取得合格以上的绩效评定 全年绩效判定B级以上，并至少2季评定为A级时可推荐为二级职级,二级 具有基本的相关知识、行业经验与技能 诚实可靠、勤奋努力 对岗位职责有充分的认识 能够达到主要的绩效目标并取得良好以上的绩效评定 全年绩效判定B级以上，并至少2季评定为A级时可推荐为一级职级,一级 具有基本的相关知识、丰富行业经验与良好的技能 诚实可靠、勤奋努力 对岗位职责有全面的认识 能够达到绩效目标并取得优秀的绩效评定,8,员工晋升通道计划,素质能力评价模型（工具、方法）,9,员工晋升通道计划,素质能力评价模型（工具

7、、方法） 对晋升至或者将要晋升至大区总监职位的员工增加全面综合评价方面的考核内容，如对其个性、沟通能力、领导能力、组织才能、职业倾向与风格进行评价，并由人力资源部门告知其有待改进之处并对其未来的工作提出要求。,10,员工晋升通道计划,考核办法:考核由三部分组成：管理答卷、考核业绩表、能力评价表。 管理答卷 根据每个不同职位以书面提问形式制定，由人力资源部门组织各级经理按照不同职位的要求和当期的经营计划、目标设计问题，问题不超过三大类，每类不超过三个问题。即最高可以列出九个问题，每个问题都要求以简洁的书面格式具体描述。 被考核者回答问题后，其上级应该针对回答做出简单的评价（认可、否定或者补充内容

8、，避免过多加入主观因素），由人力资源部门负责收集。 考核业绩表 由财务部门针对其具体的财务指标提供数据（包括分析数据），说明其工作任务完成情况； 由市场部门针对其销售政策的执行情况提供数据（包括分析数据），说明其工作任务完成情况 能力评价表 根据素质模型设计对其核心能力进行评估。,11,员工晋升通道计划,由人力资源部门组织评价： 要求其上级或者间接上级做出准确评价； 由人力资源部门在每个季度对不同职位的员工进行访谈，把访谈纪录作为评价的组成部分； 由人力资源部门根据上述三条对该职位的员工进行评价，以决定是否晋升； 若决定不能晋升的，由其直接上级或者人力资源部门当面告知本人并做出解释， 明确其需

9、要改进之处并对其未来的工作提出要求。 说明 ：管理答卷和考核业绩表合计在考核中起到实质作用的60%-70%，而其直接或间接上级的主观意见所占比例小于30%，能力评价表作为其晋升的参考依据，这使得考核更加数据化，更具有客观性。,12,员工晋升通道计划,培养方式与途径员工进入公司之后，应该分阶段接受培训。 培训内容分类 入司培训：即由人力资源部根据各个职位级别制定培训方案和培训教材，员工培训合格后上岗； 晋升培训：对于未正式获得晋升的员工，不论其是否能在未来获得晋升，为其提供针对上一级职位的晋升培训机会；对于已经正式获得晋升的员工，针对其现任职务作职位培训； 专业化培训：由人力资源部门根据不同职务

10、级别做出计划，重点为知识和技能方面的培训。 高阶培训：择进入人才梯队的员工和公司重点培养的中高层经理进行有针对性的高层次的外部培训。 培训方式分类： 讲师授课 案例分析 模拟演练 户外拓展 情境练习 小组研讨 异地考察,13,员工晋升通道计划,培训师的选择 知识方面的培训以从外部聘请培训师进行为主； 技能方面的培训以由内部员工进行为主； 每位经理员工作为内部培训师每季度至少进行一次指定的培训。由人力资源部指定其培训内容，其培训水平与效果将作为被考核内容的组成部分。 培训计划：,14,员工晋升通道计划,可能面临的问题分析 医贸公司正处业务架构重新梳理阶段，人力资源管理的工作还不够完善，此时介入，时机未必最佳。 我们的晋升通道设计，只是立足单纯的销