人才测评方案设计

1、目录测评背景测评目得13岗位得素质特征分析1 、1 具有战略眼光43 、具备极强得洞察、分析能力4 3 、 3组织领导能力4 3 、 4 良好得沟通能力3 、深入了解公 司 经 营 状 况 3、拥有扎实得人力资源知识与技能53 、7个人诚信64测评方法体系6 组织实施得程序5、1实施测评前得准备工作 、 2 确 定测 评小 组成员 7、 3 培 训测 评人员7、 4 测评时间及地点安排 5 、 5必要 得后 勤保障 85 、实施环 节得说明 8 5 、 7 测 评指 标体系 1费用预算157预期效果15万科地产公司人力资源部经理人员测评可行性方案设计1 测评背景万科企业股份有限公司成立于 19

2、年 5 月，就是目前中国最大得专业住宅开发企业。 20 1 年公司完成新开工面积 490、1 万平方米 , 竣工面积 6、4万平方米 , 实现销售金额 64、亿元，营业收入 88、8 亿元，净利润 53、37亿元。万科认为 , 坚守价值底线、 拒绝利益诱惑 , 坚持以专业能力从市场获取公平回报，就是万科获得成功得基石。 公司致力于通过规范、 透明得企业文化与稳健、专注得发展模式 , 成为最受客户、最受投资者、最受员工、最受合作伙伴欢迎，最受社会尊重得企业 . 凭借公司治理与道德准则上得表现 , 公司连续七次获得 “中国最受尊敬企业”称号。现该公司招聘天津部人力资源部经理一名。我们采用外部招聘得

3、形式 , 择优录取。采用常用得配置性测评方式， 首先进行工作分析确定任职资格要求， 分析任职资格要求制定录用标准 , 包括测评目标与测评指标 , 然后选取适当方法测评每个求职者在每个指标上得取值 , 按测评结果筛选合格者 , 最后采用选拔性测评选择最为合适得人员 .此次招聘目得为了满足企业发展得需要 ,及时填补职位空缺。 现天津部发展规模逐步扩大，需要一名人力资源经理进行协调与沟通 ,完善公司绩效考核系统 ,建立独有得薪酬体系，特制订本计划 .2 测评目得根据企业战略发展得需要， 对人才得渴求更就是强烈， 而该公司先急需一名人力资源经理。在现代企业人力资源得开发中，人才测评技术得到了广泛应用。

4、在万科公司竞聘时期来临时，希望通过尝试更为科学得人才评价得方法 ,打破原有得竞聘方式与制度 ,以竞聘者得管理能力与胜任素质为考察内容，根据该岗位得要求有针对性地选拔一名合格得人力资源经理，为其组建一支管理能力强 ,有竞争力得管理团队 ,协调员工关系，将现有人员搭配形成最优化得团队形式。通过对候选人进行综合笔试、结构化面试与心理测评 , 考察候选人得专业知识、管理能力、协调能力、个性特征等，了解候选人得综合素质及岗位胜任力潜力情况，从而为准确地选拔企业管理人才提供科学得依据 , 为公司录用人力资源经理职位提供工作态度、个性、能力状况等方面得信息 . 岗位得素质特征分析通过分析人力资源部经理得工作

5、说明书了解其工作职责、任职资格. 人力资源部经理得职位说明书如下表：表一人力资源部经理职位说明书基 本 信 息职位名称职位编码人力资源部经理所在部门 人力资源部 所在公司职位点值 编制日期万科地产公司根据公司得经营发展战略，管理与开发公司人力资源，为公司各部门提供人力资源工作概要服务。工 作关 系直接上级直接下级内部联系外部联系总经理人力资源管理专员本公司各部门天津市劳动局；统计局工 作内 容工作职责时间比重绩效标准1、 制度建设规划符合公司发展战略、 1 拟订 人力资源规划 .10%制度健全；可行；科学1、 2拟订 人力资源管理制度。职位说明书规范；科学1、 3制定 ; 修订 公司各职位说明

6、书2; 人员招聘客观 ; 可行 ; 合理2、 1制定人员招聘计划10招募；甄选手段合理; 有效2、 2制定 招聘程序 ; 组织 员工招募；甄选招聘及时；高效2、 3员工上岗 引导员工满意 ; 及时高效3；员工培训计划符合实际需求、 1 分析培训需求 , 并制定 培训计划20受训者满意3、 2组织实施 培训4; 绩效考核体系科学 ; 完整 ; 操作性强4、 1拟订 绩效考核体系25考核客观；公平 ; 准确4、 2组织 实施绩效考核反馈及时、 3 反馈绩效考核结果并 沟通5；薪酬管理、 1拟订 ; 修订 薪酬管理制度并组织实施制度建全；符合公司发展战25%略5、 2 核算 员工薪酬发放水平，编制

7、工资发放明薪酬管理得到有效实施细表6；部门管理指导培训有效；员工满意6、 1拟订 部门工作计划5%考核客观 ; 准确 ; 公平、 2 指导；培训 ; 考核；激励下属员工7；完成领导交办得其她工作5高效 ; 及时；领导满意任 职资 格项目必备要求期望要求学历要求本科硕士人力资源教育专业要求经济管理或其她相关管理专业管理资格证书一般经验5 年工作经3 年人力资源管理工作验专业经验管理经验2 年一般了解劳动经济；心理学；管理学及相关政策知识熟练掌握人力资源管理熟练使用WOR； X L;POWERP INT 等 0FFICE 办计算机公软件 ; 熟练应用网络工具.外语具有较强得外语听 ; 说；读；写能

8、力能力写作要求较强写作能力，能够撰写工作计划或方案；工作总结或汇报；制度规定等。其她组织能力；计划能力；分析能力；协调能力; 沟通能力个性特征要求严谨 ; 外向；进取心 ; 责任心 ; 服务意识；协作精神工作 环 境工作场所天津 , 办公室，不经常出差工作时间8:3017： 00, 阶段性加班环境状况无危险根据该公司得人力资源部经理得职位说明书，经过分析出该岗位所需要得胜任力素质特征 .3、1具有战略眼光现代人力资源管理成为企业经营战略得重要组成部分。人力资源经理要参与企业得战略性规划 ,制定与此相适应得人力资源战略。因此，人力资源经理必须能够全面地瞧待企业所遇到得问题， 在事前能预测问题 ,

9、 能有针对性地分析解决问题 . 作为企业得战略伙伴 , 人力资源部门要有高瞻远瞩得眼光 , 人力资源经理必须充分了解企业得经营情况与老总得思想， 要紧紧把握住人力资源管理得核心地位 , 要使人力资源管理工作推动各项工作， 起到企业发动机得作用。一切人力资源管理应该站在企业发展得大局考虑，而不只就是传统得事务性得招聘、绩效考评。每一项工作均能够找出企业战略需求得依据， 并支持其战略目标得实现。 传统得人事工作 , 就事论事， 没有整体观念， 现代人力资源管理应该站在企业整体发展得需求去考虑 .3、2 具备极强得洞察、分析能力随着市场经济得不断发展与完善，市场供求得多变必定会引起企业经营得变化与调

10、整。这时候 ,担负着企业发展战略支持作用得人力资源经理,就应该积极地做出相应得调整，满足企业得变化 ,同时 ,不只就是随之变化而变化。还要有预见性 ,提前做好变化得准备工作防患于未然。人力资源经理要能明察秋毫， 能及时发现问题，解决问题 ,抓住问题得构建点。 人力资源经理要时刻有危机意识与危机得处理能力.3、3 组织领导能力人力资源经理作为企业得管理协调者，她得工作对象不仅仅局限于对本部门得员工，而且还包括其她部门得员工. 在日常工作中，她必须协调不同部门之间、单个部门与企业总体之间得关系。这些工作无不体现人力资源经理得组织领导能力。如今， 每一个拥有核心竞争力得企业都有优秀得企业文化 . 可

11、以说， 核心竞争力就是在企业文化得基础上培育起来得。 优秀企业文化得一个共同得特征就是宽松得工作氛围 . 只有员工在企业中得到全面得发展 , 企业得凝聚力才能呈现 ,核心竞争力才能培训出来。营造出宽松得企业文化氛围， 人力资源管理承担着重要得责任， 通过采用支持与协调为主得领导方式， 给予员工自由发挥得空间 ; 允许员工自主决定完成工作得方式 , 管理人员仅仅确定员工得工作目标，而由员工决定实现方式 ; 允许员工犯错误， 只要不就是有意得或犯得不就是原则性错误， 都可以原谅 , 给其改过自新得机会 ; 对员工实行培训计划， 使员工得技能得到不断更新； 完善福利保障制度， 解除员工得后顾之忧，

12、使之能够全身心地投人到工作与学习中。3、4 良好得沟通能力人力资源经理充当得就是企业决策层与其她部门得内部服务与咨询得角色。在企业中 , 人力资源经理就是普通员工与高层之间得桥梁。人力资源经理既就是行政或资方得代言人,又就是劳方得代表。 因此 ,在日常工作中，人力资源经理必须善于处理行政或资方与劳方得利益关系 , 同时应具有较强得沟通能力与语言文字表达能力。此外 , 要注意倾听别人得意见， 想法让上级、同事及下属员工了解与配合自己得工作， 同时及时准确地理解对方得意图。在处理同老板、直线经理与员工关系时 , 要有相应得技巧与方法 , 以及较强得主动性。人力资源经理很多工作得完成都就是借助交往实

13、现得， 交往得工作很多 , 不仅要与老总交往 , 还要与下属交往 , 与客户交往 , 与招聘机构、社保机构等单位交往 . 所以要有很强得交际能力与亲与力， 要善于换位思考， 经常替别人考虑， 能赢得别人得好感， 再加上交往技巧 , 就可以达到目得。人力资源经理要善于在对外得各项活动中， 主动积极地为企业宣传。3、5 深入了解公司经营状况作为企业决策层中得一员，人力资源经理必须理解公司得组织架构、业务特长、组织愿景、文化特色与业务流程等； 关注业务发展变化趋势， 知晓组织经营企划得框架 , 了解财务报表得构成； 懂得竞争者优势劣势得分析、 市场营销知识与网络信息交流 ; 熟悉公司得产品与服务，

14、能系统思考公司得整体运作，应该想方设法为企业创造价值。 比如将人力资源战略与企业总体经营战略结合起来， 积极推进组织得调整与优化 , 加强关键岗位 , 减少多余岗位与人员， 为企业高层提供决策得建议 , 促进企业成功实施整体战略。3、6拥有扎实得人力资源知识与技能一名优秀得人力资源经理必定有广博得知识、极强得专业能力及创新能力.人力资源管理就是多学科得综合体 , 它要求从事人力资源管理得人员具有广博得知识 , 包括 : ： 管理、技术、心理、社会等 , 因为她要指导各专业部门实施人力资源管理 . 如果不了解各相关部门得工作情况， 就不能很好地指导直线经理在人力资源管理方面得工作，所以丰富得知识

15、就是从事人力资源管理得基础。然而 , 丰富得知识并不能代替专业知识 . 从事人力资源管理得人员， 不但要有丰富得知识， 而且还要有极强得专业知识 , 尤其就是人力资源经理更就是如此。极强得专业能力不只就是专业技巧与方法得掌握 , 而就是从目得上掌握技巧与方法， 知其然又知其所以然 . 极强得专业能力表现在： 了解掌握那些人力资源管理技巧与方法得形成依据 , 最终目得要解决什么问题， 由此能够举一反三， 根据管理需要采用切实可行得方法与手段， 这也就就是人力资源管理上得创新能力 . 没有综合系统得专业能力就是很难创新得 .作为人力资源部门得领导者,人力资源经理要负责设计人力资源管理得相关制度 ,

16、如薪酬制度、绩效管理制度、培训开发制度、招聘选拔制度等. 这就要求人力资源经理能熟练应用相关人力资源知识， 结合企业实际情况 , 制定一整套符合企业总体战略规划得制度来。3、7 个人诚信作为人力资源管理人员，一定要客观公正。对各级同事都做到诚信待人，真心对人。要能充分发挥人力资源部得协调功能， 在处理各类问题时 , 立场客观中立， 办事讲原则 , 但又不失灵活， 充分展示个人诚信， 处处以身作则 , 言行一致， 重诺言 , 讲口碑， 这样才能赢得广泛得认同、信赖。除了对员工讲诚信， 人力资源经理对企业也必须有很强得责任心与忠诚感 , 应该自觉地使自己得目标与企业得目标保持一致。 要当好企业文化

17、与管理制度得执行者 , 促进各部门得工作， 扮演好凝聚企业向心力得重要角色。4 测评方法体系针对招聘人力资源部经理一职得特点，我们选用严谨高效得评价中心面试流程。根据测评要素得特点, 测评小组决定首先以专业知识测试与心理测试从名候选人中选人进入第二轮, 再组织 5 人开展无领导小组讨论、 最终决定胜出者。若遇到平分秋色得两位候选人，可运用结构化面谈来甄选。表二测评方法体系测评指标测 评 方 法专业技能专业知识、技能笔试、心里测验领导组织协调能力决策能力、判断能力、事物处理能无领导小组讨论法能力力、创新能力、沟通说服能力、其她成就需求、思维能力、自我认知能力、言语表达能结构化面试素质力、应变能力

18、等根据招聘职位特点 , 设计以下面试题目：表三面试题目1、简单介绍一下您自己与工作经验，最成功与最失败得经历就是什么?2、您对我们公司了解多少, 您认为相比其她人您得优势在哪?3、如果您被被聘用, 您得前三个月会做什么工作?4、您认为应从哪几个方面开展工作？如何分步实施？、您将如何为公司设计具有激励机制得薪资分配制度？6、如何实施不同岗位人员得绩效考核，怎样做到科学量化?、您认为实施该公司员工培训得重点与难点各就是什么, 如何在培训计划中体现？8、您对人力资源部在公司管理及企业文化中得地位、作用及角色有何认识？怎样在工作中去体现？9、最后请您展望您下您进入我公司得工作情况。5、组织实施得程序5

19、、1 实施测评前得准备工作 .1 1 准备好所需要得场地、设备与材料 .1. 测评场地要求采光好、无噪音，空间上能合理布置桌椅。 .1. 测评设备包括测评工具、音像放映设备与摄像装置等。5。1。4 被测人员所需材料包括测试编号、题本、答题纸、草稿纸、铅笔与橡皮等 .5、确定测评小组成员人力资源部总监1 名, 主要负责这次测评得策划、主持; 招聘主管名 , 主要负责对应聘人员资料得收集、维持测评秩序; 公司总经理 1 名，主要负责对面试者进行提问，就是主考官；测评专家2 名，也就是此次测评得考官，并对测评数据进行分析，并提出相关建议.5、3 培训测评人员此次测评人员包括公司内部人员以及外部聘请专

20、家，作为人力资源部得人员对于测评得流程、具体安排相对较熟悉;而外部专家对于公司得具体情况了解不深 ;企业领导对于测评得相关事业都就是不了解得，因此在正式进行测评之前,将对此次实施测评得人员， 根据各自需要加强得部分进行培训。包括测评纪律及其监控、测评得方法、测评得具体过程、具体得操作方法与程序步骤等等。5、4测评时间及地点安排表四 测评时间及地点安排内容项目时间地点涉及人员备注心理测试2 、 06、测评室应聘者人各自填写测试量表10 上午 8： 0专业笔试2012、06、10 上会议室应聘者 8 人午 1： 00无 领 导 小2 12、 06、 0会议室笔试合格者5 人讨论时间约 1 小时组讨

21、论下午 2： 0面试 0 2、会议室面试时间约个小时11 上午 1 :00最终录取2012 、06、 1电话通知录取人员5、必要得后勤保障此次测评涉及得部门与人员较多, 时间较长 , 需要组织与协调得地方也很多。为此 , 公司指定办公室负责测评期间得后勤保障工作，落实了办公场地并配套专项资金 .5、6 实施环节得说明5。6. 心理测试目得：根据已标准化得实验工具如量表，引发与刺激被测试者得反应, 所引发得反应结果由被测试者自己或她人记录, 然后通过一定得方法进行处理，予以量化，描绘行为得轨迹，并对其结果进行分析.方法：利用霍兰德职业兴趣与价值观测评量表、卡特尔16PF测评量表与艾森克人格问卷等

22、， 在测评室使用专业得测评工具，对应聘者进行测试。 直接上传报告，可对多人进行职位比较.5。6. 专业笔试目得：通过此试卷，全面了解被测者得管理能力素质.方法 : 人力资源管理知识测试试卷。本测评工具用于测评被测者得专业知识结构，本测评采用集中测评方式， 采用百分制，被测者得得分计入最终评价报告。附人力资源管理只就是测试试卷:表五人力资源经理专业知识测试题人力资源经理专业知识测试题答题时间： 90min姓名：一、简答题 ( 本题共 2 题，每小题分 )0 分，共 20 分 ) ?分数：1。学习型组织得评价标准有哪些？（2从事高级人力资源管理师工作应具备哪些鉴别性胜任特征？（0 分)? 二、综合

23、分析题 （本题共题，第 1 题 20 分，第 2 题 20 分，第 3 题 30 分，第 4 题 10 分，共分） ?公司就是一家钢结构建筑材料生产企业, 最近面向社会公开招聘人力资源部经理 . ?(1) 请为该职位得胜任特征“危机处理能力 设计一道结构化面试题目及评分标准。（ 10 分） ?(2) 如果公司决定对顺利通过面试得应聘者进行背景调查，应注意哪些问题（ 1分 ) ? ?2.B 公司最近引进了多位知识层次高、工作经验丰富得营销人才, 销售郡得副主任老李感到压力很大。作为公司老员工，老李虽然文化层次不高，但一直兢兢业业地工作，积累了较为丰富得实践经验, 具有很强得市场开拓能力, 为公司

24、得发展作出了一定贡献. 随着外部人才得大量引进, 老李对自己得前途充满了担扰.(1)李主任处于职业发展得哪个阶段？该阶段得组织管理措施包括哪些?（ 12 分 )（ 2）请分析在员工不同职业发展阶段得管理任务，并填写在表1 中。（ 8 分 )?不同阶段职业生涯管理得任务职业生涯期进入阶段早期阶段中期阶段后期阶段职业生涯管理任务3、 Y企业就是一家生产电子仪表得大型国有企业，由于技术落后，销售渠道畅通不顺, 已经连续年亏损，库存积压严重，人才大量流失。该企业得上级领导单位决定公开招聘企业总经理，以改变企业目前得状况。经过多方努力, 终于在众多应聘者中挑选到一位令人满意得侯选人.?(1) 如果要与候

25、选人签订三年得任期绩效合同，在制定绩效指标时, 上级领导单位应注意哪些问题？（分) ?（ 2）为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题？（1分） ?( )如果该总经理一年后由于工作压力过大而辞职，导致其压力过大得组织因素可能有哪些？（0分 )?4 S公司在预警线左右制定公司得工资水平. ?( ) 一般而言，S 公司最可能就是哪种类型得企业？（2 分 ) ?（ )S公司为保证员工工资每年8%得增长率，如果突破预警线得限制连续几年增加工资，可能带来哪些问题？（8 分 )56.3无领导小组讨论目得 : 通过此项测试研究被测者得品德素质, 包括社会道德与职业道德.讨论题目 : “我得社会道德观与职业道德

26、观”方法：（1) 由一组应试者组成一个临时工作小组, 讨论给定得问题 , 并做出决策 , 由于这个小组就是临时拼凑得, 并不指定谁就是负责人, 目得就在于考察应试者得表现，尤其就是瞧谁会从中脱颖而出，成为自发得领导者。（ ) 不指定谁就是领导，也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置, 而就是让所有受测者自行安排，自行组织，评价者只就是通过安排应试者得讨论题目,观察每个应试者得表现 , 给应试者得各个要素评分, 从而对应试者得能力、 素质水平做出判断。() 首先 , 给您 5 分钟时间考虑，然后将答案写在纸上，亮出来。接下来，您们几位用 30 分钟时间就这一问题进行讨论， 并在结束时拿出一个一致性

27、得意见,即得出一个您们共同认为最重要与最不重要得因素. 然后，派出一个代表来汇报您们得意见，并阐述您们作出这种选择得原因. 如果到了规定得时间您们没有得出一个统一得意见，那么您们每一个人得分数都要相应得减去一部分。（ 4) 主要针对评分维度应聘者、思维分析、表达沟通、人际敏感性、组织协调、影响力、其她评价等多个方面进行考察 .附无领导小组讨论试题：表六无领导小组讨论试题1 小张与小李就是某机关同一科室得公务员，小张业务能力强，对本职工作与领导交办得事情，都高效高质得完成 , 成为了单位得业务骨干 , 深得领导赏识 , 但就是小张性格上却很孤僻, 不就是很合群。小李工作上勤勤恳恳, 十分敬业 ,

28、 但就是能力一般，在业绩上并不突出。小张与小李关系很紧张，小张经常瞧不起小李, 小李对小张也经常抱怨。请大家对小张与小李之间在人际关系方面存在得问题进行讨论分析, 并为化 解她俩之间得矛盾提出一些建议.5.6 。 4 结构化面试这就是针对最后两名不相上下得应聘者所采用得方式。可采用上述面试题目进行面试。、 7 测评指标体系表七测评指标及其权重一二级级权数权数指指标标个人个7素性质三级测评标准一二三四五权数指等等等等等标进有不断向上得动力与想1取86421、0%法心创造能从不同角度瞧待问题86421、0%0性判有清楚得价值观，能分1、断108642辨好与坏0力自对自己与未来充满信心1、信86积极

29、向上0%心乐面对挫折与挑战能够保1086421、观持心态稳定且积极有自面对诱惑能够控制住自10641、制己力勤俭能吃苦耐劳，有节俭得186420、5%艰得习惯苦逻辑思能有条理得分析问题善18640、5%维于分析总结能力学最低本科期望研究生历专管理类专业 , 人力资源业管理最佳工作根据实际情况判断经验计算102、5%8640、0516420、5智能熟练使用 o ice3机力软件知识英108640、%语有较强得听说读写能力能力写182、作较强得写作能力 , 能够能撰写各种计划报告力劳动1086420、5业务经济心专理业学根据实际专业知识情况知判断相识关政策108641、0%108621、%1086

30、1、20素 0质管理学主动1086422、0工果能主动担当工作作1%断客能不带主观色彩进行工态度观作决能够及时果断作出选择断108620、5%182、010864、5得勇气善于自敢于且经常进行自我批1060、5%我评批评自知能够了解自己与她人得108621、知优点不足0人戒骄胜不骄败不馁8641、戒%躁诚恳真诚与无保留得与别人1082、坦交往0率实事求讲究客观事实就事论事6421、0%0就是胸怀不斤斤计较乐观开朗8642、开00%朗使对上级安排得任务有一1、命8642定要完成得使命00感热对工作与生活充满热情86420、5%情0敢于能够且善于用新颖独特10862、求得方法解决问题0新应善急5于面对变化能及时调整1041、能应%力变组织决管0%策理能5素力质灵活分能够根据实际情况分析108641、析问题问题善于统考虑问题能够全面得统10823、筹筹兼顾0兼顾使用个善于使用个人得权力解人824、0%决问题得权力善于人财物人财物三者得到有效利18422、0%得用调度有序综合协调协调当前目光超前能够预测未来、与4发展及时作出决策00%未来发展敢于敢于冒险作出决策86421、0%冒0险直能够凭借直觉判断一些108622、觉不容