麦肯锡—平安保险招聘手册.ppt

1、2 - 0,上海产险招聘手册,优化上海平安人力资源管理 人力资源发展框架,中国平安保险股份有限公司 上海分公司（产险）人力资源改革小组 一九九八年六月十五日,机 密,2 - 1,人 员 招 聘,人 员 配 置,人 员 发 展,绩 效 评 估 与 报 酬,组 织 与 岗 位 设 计,2 - 2,要 提 高 整 体 员 工 素 质 ， 必 须 重 视 新 人 素 质 ， 所 以 招 聘 必 须 加 强 针 对 性 及 计 划 性 。,主 要 人 力 资 源 系 统 改 动 招 聘,现 在 状 况 1. 招聘计划性不强 招聘计划统筹性不强，无统一规划 招聘计划未考虑中长期用人需要 缺少供求及渠道分析

2、 2. 招聘过程不够规范 招聘过程中有关部门之间责任不清 面试的方法和技巧不够，无法有系统地发掘所需人才的材料，没有产生足够的作用 招聘渠道比较单一 3. 招聘后续工作不得力 没有同化新人措施，自生自灭 试用期考核流于形式 缺少对招聘过程中的检讨和反馈,重 新 设 计 特 点 建立较完善的招聘体系 由人事部统筹招聘，用人部门按需求作招聘计划，用预定表格，确保必须资料的沟通 由人事部统筹招聘，有系统地分 配招聘工作，务求缩短过程并使 其顺畅 加强面试过程，以真正有系统地发掘所需材料 加强试用期待遇，以吸引更多优秀人才 加强对试用期的考核和辅导，设立“同化计划”，确保人员质量及令新人更快接受平安

3、进行招聘年度检讨及成本预算及分析，为决策提供依据,改 革 目 标 清晰招聘计划 规范操作流程 促进部门协作 确保人才质量,2 - 3,招 聘 过 程 设 计 高 层 原 则,整 个 流 程 应 有 明 确 的 长 期 和 短 期 计 划 ， 并 有 绩 效 表 现 良 好 的 业 务 主 管 参 与 及 领 导,招 聘 最 好 人 才 必 须 通 过 多 元 化 渠 道 ， 所 以 必 须 经 常 评 估 渠 道 效 率,招 聘 初 选 应 基 于 明 确 、 具 体 的 能 力 要 求,面 试 时 应 对 应 试 者 全 面 评 估 ， 选 择 有 长 远 发 展 潜 力 者 。 同 时 也

4、 应 让 应 聘 者 对 平 安 有 正 确 的 认 识,报 酬 设 计 应 具 弹 性 ， 以 吸 引 最 好 人 才,招 聘 流 程 包 括 同 化 新 人 及 试 用 期 考 核, 增强员工对平安文化的认同,选 择 渠 道,初 选,面 试,设 计 报 酬,同 化 新 人,招 聘 领 导,需 求 计 划,招 聘 所 需 的 人 才 要 有 计 划 性 ， 要 有 用 人 部 门 充 分 合 作 ， 并 需 同 化 新 人 及 试 用 期 考 核,2 - 4,第一章 总 则 第一条 为规范上海分公司的招聘工作，特制定本办法。 第二条 本办法适用于上海分公司及各支公司，四级机构参照执行。 第二

5、章 招聘原则 第三条 计划原则：以掌握公司发展规划为前提，根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘 计划，包括以定编计划确定招聘计划数，以岗位聘任标准定招聘人员类型、条件； 第四条 有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成 果； 第五条 责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人事部门与用人部门根据各自优势在审核的内 容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实； 第六条 鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工推荐人才，并设“伯乐奖”对有突出贡献者 给予相应表彰奖励。 第七条 推销原则：在面谈过程中积极宣传公司，一为应聘者义无反顾选择公司：二为宣传效应 第八条 时

6、间程序原则：招聘报批程序尽量全面快捷，设计程序时间； 第九条 同化原则：对新进员工进行同化教育，使其尽快进入工作角色； 第十条 考核原则：试用期过程中严格考核，保证入司员工的最终素质,中国平安保险公司上海分公司招聘管理办法 （试 行）,2 - 5,第三章 招聘组织及分工 第十一条 招聘活动由组织人事部组织进行。 第十二条 各具体用人部门在人事部的组织和协调下直接参与招聘工作。 第十三条 人事部与用人部门具体分工如下： 1、人事部门 （1）招聘策略策划； （2）招聘计划的审核、具体实施与监控； （3）招聘审核中对应聘人综合素质的基本要求（公司统一政策，如亲属回避等）的审定及具体评定； （4）招聘

7、审批过程； （5）组织年度检讨。 2、用人部门 （1）本部门招聘计划的拟定与协助实施； （2）招聘过程中对招聘人专业素质要求的核定及具体评定； （3）同化新员工。 第十四条 对一些重要职位的招聘和特殊的招聘过程，可由人事部牵头组成临时招聘小组或临时招聘 委员会来完成。 第四章 招聘计划 第十五条 制定招聘计划必须遵守以下原则： 1.遵循定编原则：是对招聘计划的量的要求。以公司年度内人员发展规划为前提，结合目前在岗 数并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失，从而规划年度内招聘的规模数；,2 - 6,2.个岗需要原则：是对招聘计划的质的要求。通过岗位说明书明确完成工作计划目标,我们需要 引进

8、人的素质要求 ，即目前岗位空缺度以及聘任标准，以使我们在日常的招聘工作中有的 放矢，并为招聘渠道的选择提供前提； 3.时间划分原则：是对招聘计划的时限要求。将年度计划按季划分，使工作有序进行。并且由此控 制以老带新的合适比例，利于协调工作、同化新人； 4.统一协调原则：人事部对用人部门的招聘计划进行统筹审核、协调，以保证公司人员发展总体上 平衡。 第十六条 招聘费用计划由人事部负责制订，并由人事部报有关领导审批后确定。 第十七条 招聘计划为年度计划，其基本依据为组织人事部下发的“年度人员编制计划”。招聘计划 年中应进行检讨和修订。 第十八条 整个招聘活动由人事部严格按计划组织实施。对于超出计划

9、之外的招聘要求，应首先由用 人部门提出申请，交由总公司组织人事部进行严格审查，并报总经理室分管领导批准后方 可执行。 第五章 招聘渠道及分析 第十九条 招聘渠道和费用由组织人事部统一策划和安排。 第二十条 各用人部门可根据本专业具体情况，就本系列的招聘渠道在制订年度招聘计划时向组织 人事中提出相应建议。 第二十一条 组织人事部牵头，每半年配合招聘计划的检讨对招聘渠道和费用进行分析和总结，并确 定今后的招聘渠道和费用支出。,2 - 7,第二十三条 组织人事部统一组织和实施一切对外招聘活动。 第二十四条 对于所有由内部员工进行举荐的招聘过程均应按内部举荐制度进行管理,并由人事部参 照该制度严格执行

10、. 第六章 招聘基本条件 第二十五条 应聘员工的基本条件 1、正式员工 （1）相貌端正，身体健康（无明显残疾、缺陷及严重疾病），原则规定男士身高1。70米以上；女士身 高1。60米以上。 （2）政治历史清白，无任何不良记录，须由两名有正当职业、户口在当地的人士提供书面担保； （3）年龄35岁以下，本科，原则上应具备大专以上学历。对于从事金融保险业务所需岗位技术工作5年 以上，且常住户口在当地的，可以适当放宽学历条件；高级管理人才、规划决策人才或技术人可 适当放宽年龄。但超过40岁以上者必须经总公司组织人事部考核，报总公司总经理室审批同意 2、事务员 （1）政治历史清白，高中以上学历，品貌端正，

11、热情大方，年龄在25岁以下（个别技术性工作，年龄 可适当放宽） （2）事务员尽可能在当地招聘。 第二十六条：符合“一保、二历、三试、一检“的要求，即担保，学历和资历，面试、笔试及试用体检要求。 第二十七条 坚持亲属回避制度。招聘工作必须严格坚持亲属回避制度。凡在平安系统内工作的员工的 直系亲属、姻亲以及在法律上存在抚养及被抚养关系者，不得调入平安工作。,2 - 8,第七章 资格审核 第二十八条 对应聘者由人事部和具体用人部门共同进行严格的资格审核; 第二十九条 资格审查的程序、方法和内容: 1。基本程序和方法:个人资料审查、面试、笔试、体检，具体如下： （1）个人资料审查包括：个人基本情况、个

12、人资历、身份证、毕业证、学位证、各种资格证书、四寸 全身彩照、一寸标准照各一张； （2）笔试包括：专业知识、综合知识及能力、文字能力、其它特殊要求的知识； （3）面试包括：综合形象、表达能力、举止行为以及专业要求的其它方面。 2、附加方法：一级档案的审查、外调、各种测试。 对正常招聘过程均应按以上第1点规定的基本程序和方法进行，不得缺漏；对一些重要或特殊的招 聘可根据情况加入附加方法。 第三十条 资格审查中人事部及用人部门应进行清晰的责任划分。 第三十一条 进行资格审查时应严格执行公司的亲属回避制度及担保制度。 第八章 报批及录用 第三十二条 招聘资格审核通过后，应报上级领导（部门）批准。 第

13、三十三条 报批由人事部负责统一组织进行。 第三十四条 报批应严格遵守报批程序，不得越级报批。 第三十五条 人事部应制订明确的报批程序及时间期限，以保证报批效率。 第三十六条 人事部统一对录用人员进行通知并办理相关手续，用人部门不得自行通知录用；未经人事部通 知一律作为无效处理。 第三十七条 录用通知应包含：试用时间、试用岗位、员工入司须知。,2 - 9,第九章 试用期考核 第三十八条 对录用人员必须首先经过三个月试用期试用，经考核合格后方可录用为正式员工。 第三十九条 试用期间待遇见有关工资的规定和制度。 第四十条 试用期间由用人部门指定指导人根据人事部门提供的“同化新员工大纲”对新员工进行同

14、化 工作，人事部门负责督促此项工作的落实。 第四十一条 试用期间由用人部门对新员工每月进行严格的试用期考核 第四十二条 试用期结束后，由用人部门填写试用员工考核报告并提供转正意见，交由人事部门进行报批。 第四十三条 对试用期考核不合格者，用人部门应及时向人事部门提出，以便及时处理。 第四十四条 对表现确实优秀并有突出业绩的人员，可由所在部门提出提前转正，并交由人事部门报批。 第四十五条 对一些由于特殊原因需免于试用的，应由用人部门首先提出申请，提请人事部门报批。 第十章 年度检讨 第四十六条 对于招聘策略、方向及过程，每年应进行年度检讨，以提高招聘的效率和达到良好的效果。 第四十七条 年度检讨

15、通过年度招聘检讨会的形式进行。 第四十八条 年度检讨会分两步进行； 1、由各人事部门与相关用人部门分别召开本系列招聘检讨会议； 2、各人事部门共同召开“系统年度招聘检讨会议”。,2 - 10,第十一章 附 则 第四十九条 本规定由省公司组织人事部负责监督执行，并进行相应检查。对违反本规定者，由 组织人事部对直接责任部门（人）处以考核扣分、通报批评等相应处罚。 第五十条 本规定的解释和修改权归分公司组织人事部。 第五十一条 本规定具体执行程序请参照中国平安保险股份有限公司上海分公司招聘手册。 第五十二条 本规定自下发之日起执行。,2 - 11,招 聘 计 划 的 设 计,招 聘 流 程 的 设

16、计,招 聘 工 作 的 评 估 与 改 进,招 聘 体 系,2 - 12,第 一 章,招 聘 计 划,2 - 13,制定年度招聘政策,调整或确定招聘计划,上报总公司人 事和产险人力资源部审批,总经理审批,调 整 计 划,分公司编制 招聘计划,根据批复明确 调整内容或确 定方案,分公司总经 理作最后批示,招 聘 计 划 以 业 务 发 展 计 划 为 基 础 ，以 人 力 资 源 规 划 为 依 托。 招 聘 计 划 制 作 流 程,人事部分析人 员供求矛盾,用人部门需求 公司业务、人员 发展规划 上年度招聘计划执行情况 可能的流失 可能的内部调整,人事部在供求分 析的基础上初步编制招聘计划,人

17、事部、企化部 根据总公司批示 和分公司情况制 定年度招聘政策,总经理审批,一、招聘计划的设计,2 - 14,B 类 干 部 与 普 通 员 工 招 聘 计 划 的 区 别,B 类 干 部 总 经 理 室 根 据 机 构 业 务 发 展 长 、 短 期 需 要 制 定 长 短 期 B 类 干 部 需 求 ， 由 人 事 部 据 此 作 出 招 聘 计 划 储 备 关 键 的 领 导 力 量 对 新 业 务 机 构 所 需 干 部 提 前 招 聘 、 培 养 总 经 理 室 筹 划 分 公 司 人 事 部 协 办,普 通 员 工 各 三 、 四 级 分 支 机 构 与 公 司 业 务 管 理 本

18、部 根 据 机 构 、 业 务 发 展 需 要 ， 从 下 至 上 制 定 招 聘 计 划 并 汇 总 至 分 公 司 衡 量 全 公 司 招 聘 需 求 对 人 力 资 源 成 本 作 预 算 对 难 招 聘 的 专 业 人 才 提 前 招 聘 、 培 养 对 分 公 司 各 级 分 支 机 构 和 公 司 业 务 管 理 本 部 相 似 人 才 统 一 招 聘 ， 以 减 少 开 支 各 级 分 支 机 构 人 事 部 门 做 计 划,内 容 作 用 计 划 准 备,B 类 干 部 的 招 聘 计 划 要 与 普 通 工 分 开 ， 因 为 在 招 聘 标 准、内 容、 作 用 等 方 面

19、 有 所 不 同 。,2 - 15,B 类 干 部 第 三 梯 队 计 划,三 级 分 支 机 构 总 经 理 候 补 人 员 A 候 补 人 员 B 候 补 人 员 C,分 公 司 总 经 理 候 补 人 员 A 候 补 人 员 B 候 补 人 员 C,三 级 机 构 副 总 候 补 人 员 M 候 补 人 员 N 候 补 人 员 O,三 级 机 构 副 总 候 补 人 员 P 候 补 人 员 Q 候 补 人 员 R,新 三 级 机 构 总 经 理 (一 年 ) 候 补 人 员 B 候 补 人 员 H 候 补 人 员 I,三 级 机 构 副 总 候 补 人 员 S 候 补 人 员 T,三 级

20、 机 构 副 总 候 补 人 员 V 候 补 人 员 W 候 补 人 员 X,新 业 务 项 目 经 理 (二 年 ) 候 补 人 员 C 候 补 人 员 K , 已 达 到 要 求 待 提 高 需 培 养, ,B 类 干 部 的 需 求 计 划 ， 应 详 细 到 岗 位 的 水 平 。,2 - 16,制 定 年 度 招 聘 政 策 大 纲,招 聘 政 策,政 策 项 目 人 员 编 制 招 聘 渠 道 人 事 经 费,政 策 内 容 编 制 应 与 公 司 业 务 状 况 以 及 未 来 发 展 计 划 配 合 部 门 之 间 的 编 制 依 其 职 能 与 业 务 而 定 ， 实 行 定

21、 岗 招 聘 原 则 严 格 控 制 好 内 外 勤 人 员 比 例 各 部 门 内 的 干 部 与 普 通 员 工 比 率 要 合 理 根 据 前 几 年 的 招 聘 渠 道 评 估， 选 择 重 点 渠 道 决 定 有 效 渠 道 的 使 用 优 先 次 序 实 行 人 均 费 用 原 则 ， 依 职 能 与 业 务 明 定 各 部 门 应 采 用 的 人 均 费 用 标 准 招 聘 经 费,人 事 部 在 编 制 、 招 聘 渠 道 与 经 费 等 方 面 制 定 招 聘 政 策,2 - 17,招 聘 预 测,部 门 需 要 人 数 12/31/98,外 部 招 聘 人 数,可 能 内

22、部 招 聘 人 数,可 能 流 失 人 数 ( 升 级 、 转 换 和 离 职 ),部 门 现 有 人 数 12/31/97,我 们 是 否 能 保 证 招 到 27 位 素 质 高 的 员 工 ？ 我 们 在 明 年 的 四 个 季 度 中 每 个 季 度 应 招 多 少 人 ？,根 据 业 务 需 求 与 机 构 发 展 可 系 统 性 地 预 测 招 聘 需 求 。,2 - 18,B 类 干 部 招 聘 计 划 表,职 务 ：,需 求 日 期 ：,级 别 ：,分 公 司/ 三 四 级 机 构 ：,招 聘 条 件 ：,1.工 作 经 历 / 经 验 / 学 历 / 专 业 2. 能 力 3

23、.其 它 要 求,XX-YY,分 公 司,职 务,需 要 时 间,B 类 干 部 流 动 相 对 较 少，可 作 年 度 计 划 。,1998,1999,2000,2 - 19,普 通 员 工 招 聘 计 划 表,为 保 证 招 聘 工 作 的 计 划 性，用 人 部 门 需 在 年 初 填 写 本 表,2 - 20,上 海 分 公 司 招 聘 计 划 统 计 表,2 - 21,各 用 人 部 门 根 据 工 作 和 业 务 发 展 的 情 况 需 增 补 人 员 时 ， 应 向 人 事 部 门 递 交 申 请 表,人 员 增 补 程 序,进 入 招 聘 程 序,总经理 室审批,提 交 增 补

24、申 请,用 人 部 门产 生 增 补需 要,公 司 人 力 资 源 规 划,同 意,不同意,总经理 室审批,人 事 部门 审 核,2 - 22,若 要 招 聘 的 新 人 符 合 要 求 ， 用 人 部 门 需 填 写 人 员 增 补 申 请 表 ， 说 明 要 求 条 件,人 员 增 补 申 请 表,申请单位（部门） 岗位 增补时间,申请理由,现有岗位人数 工作饱和度 很饱和 较饱和 基本饱和 不饱和,外貌要求,专业 学历,工作经历要求：,专业知识及能力：,招 聘 者 条 件,性格要求,部门经理意见：,人事部门意见：,其他要求,总经理意见：,2 - 23,区 域 性 人 才 交 流 会 内

25、部 推 荐 和 人 才 电 脑 数 据 库 广 告 猎 头 公 司,招 聘 渠 道,与 杰 出 的 ， 针 对 性 强 的 大 学 建 立 长 期 合 作 关 系 按 时 参 加 大 型 人 才 交 流 会 并 将 信 息 输 入 人 才 电 脑 数 据 库 与 大 城 市 人 才 市 场 建 立 合 作 关 系 建 立 普 通 员 工 ， 分 公 司 与 三 、 四 级 机构 资 源 共 享 的 人 才 电 脑 数 据 库 刊 登 统 一 、 有 企 业 形 像 ， 针 对 性 很 强 的 广 告,定 期 参 加 区 域 性 人 才 交 流 会 ， 建 立 平 安 品 牌 及 接 触 人 才

26、 建 立 中 高 级 干 部 推 荐 和 人 才 电 脑 数 据 库 系 统 刊 登 统 一 、 有 企 业 形 象 且 针 对 性 很 强 的 广 告 与 几 家 知 名 度 高， 信 誉 好 的 猎 头 公 司 建 立 长 期 关 系,B 类 干 部,普 通 员 工,定 向 大 学 区 域 性 人 才 交 流 会 人 才 市 场 员 工 推 荐 ， 人 才 数 据 库 广 告,平 安 应 尽 量 利 用 多 元 化 的 渠 道 去 发 现 应 聘 者 ， 招 聘 渠 道 如 同 活 的 网 络 ， 必 须 定 期 维 护 。,二、招聘渠道的选择,2 - 24,广告招聘纲要,广告招聘是招聘的

27、一种重要方式，是行之有效的招聘渠道之一。 为了加强广告招聘效 果，提高公司整体招聘形象，特制定广告招聘统一办法。 一、系统内广告招聘由人事部门具体以经办，各业务部门协办； 二、广告招聘应列入年初工作计划，全省平安须统一广告招聘活动，各地机构人事部门应加 强这方面的沟通协调； 三、系统内广告采取统一格式，包括公司标识、称谓、版面大小要求等。要求统一称谓“中 国平安保险股份有限公司XX（X险）分公司”，版面要求最小10CM X12CM； 四、广告内容包括：公司简介、岗位介绍、应聘者基本条件要求、应聘者提供的资料要求、 应聘方法、截止日期； 五、全省系统内广告由省公司人事部统一进行“招聘文案”即“广

28、告词”，“文案”分“标准文案” 及“简洁文案”，“简洁文案”可为各机构直接采用，“标准文案”为广告词标准内容，各机 构可以摘用、提炼。组织人事部每年对“文案”修改一次。 六、各机构刊登招聘广告，需报公司人事部审批、备案。,2 - 25,招聘文案广告招聘统一格式,中国平安保险股份有限公司XX（X险）公司诚聘,公司简介（统一）,岗位介绍 应聘者条件要求 应聘者材料要求,应聘者价值定位,应聘方法,2 - 26,中国平安保险股份有限公司招聘文案（标准文案）,中国平安保险股份有限公司是我国第一家股份制保险公司，是全国三大保险公司之一。它以保险为主，融证券、信托、投资为一体。成立十年来，它以深圳为基地，已

29、在国内外设立了600多个分支机构。由于全国推行与国际惯例接轨的现代管理模式，其业务发展速度迅猛，至1997年底保险业务收入已达176亿元人民币，总资产达200多亿人民币，平安保险的股东极具实力，如中国工商银行、美国高盛实业、摩根斯坦利财团及日本第一生命的大力支持，接受著名的安达信会计师事务所的全面会计监督和审计，并聘请为世界500强企业提供过服务的美国麦肯锡管理咨询公司为其进行全面咨询服务，公司发展前景极为广阔。为此，一向以人力资源为公司第一宝贵财富的平安保险诚邀您加盟公司，我们将为您提供以下职位空缺： AAA 对应聘者的要求 BBB 对应聘者的要求 CCC 对应聘者的要求 在公司规模急剧扩充

30、的前提下，平安保险将为您提供极大的个人发展空间，并执行“竞争、激励、淘汰”三大机制以确保竞争的公平合理，真正实现“能者上、庸者下”，平安提倡以中国优秀传统文化为基础的企业文化，会让您在平安大家庭的文化氛围中感受到极强的内部亲和力；平安强调实现对员工的“终身规划”，承诺对员工的责任是“生涯规划、安家乐业”，公司随时举办大规模的教育培训活动，为您自身的全面发展提供更多的机会，并提供以保险金为形式的养老保障计划，真正解决您的后顾之忧。“加盟平安，终身平安”是我们努力方向，如果您选择平安保险，就请您把握良机，将您对职位的要求、对其它方面的要求及您个人求职资料寄到下面地址：,2 - 27,内部举荐制度,

31、一、总则 为增强平安员工参与公司管理的意识，保证内荐人才的整体素质，以适应和推动公司业务高速、稳步地发展，特制定本制度。 二、举荐原则及要求 1、所有公司内部员工举荐人员，均纳入本制度管理； 2、公司按统一标准（招聘政策和招聘计划）考虑被举荐人，不再另行制定标准 3、举荐者应按内部举荐要求进行人员推荐，否则人事部不予考虑； 三、举荐流程 1、人事部公布年度招聘计划和岗位招聘标准； 2、举荐人向人事部推荐，填写推荐表，投入“荐才箱”； 3、人事部进行初审，合格者入人才库； 4、人事部选择优秀者推荐给用人部门； 5、用人部门同意后，其他则按正常招聘程序进行。,2 - 28,四、奖项的设立 为奖励举

32、荐优秀人才之功臣，特设立伯乐奖。 1、满足以下条件可参选伯乐奖： （1）年推荐人数（通过人事部初选）超过2人； （2）至少一人被录用，且符合下列条件之一： a。直接录用为B类干部并经挂职试用合格 b。普通员工入司一年内破格晋升到业务主任一级以上 c。连续两个季度考核成绩在本部门前两名 d。一年内获得平安产险明星前三名 2、伯乐奖 一等奖 1名 二等奖 2名,2 - 29,分 公 司 内 部 员 工 推 荐 流 程,将 全 系 统 长 短 期 招 聘 目 标 通 知 给 有 关 部 门 及 员 工,分 公 司 人 事 部 年 度 检 讨,聘 用,公 司 应 建 立 资 源 共 享 电 脑 系 统

33、,各 部 门 推 荐 人 才,分 公 司 人 事 部 公 布 公 司 长 、 短 期 招 聘 目 标,分 公 司 建 立 中 高 级 及 普 通 员 工 人 才 库,公 司 员 工 按 招 聘 目 标 作 推 荐 。对 中 高 级 干 部 这 应 是 一 项 重 要 职 责,将 被 推 荐 人 的 主 要 信 息 输 入 电 脑 系 统 。 分 公 司 人 事 部 保 留 所 有 简 历,各 部 均 可 用 电 脑 检 索 人 才 库,根 据 聘 用 以 及 推 荐 统 计 数 据 评 选 一 年 一 度 的 个 人 及 部 门 伯 乐 奖 整 理 人 才 数 据 库 ， 删 除 过 时 记

34、录,统 计 推 荐 数 据,将 部 门 及 个 人 推 荐 情 况 作 统 计 并 定 期 公 布 结 果,公 司 应 强 化 推 荐 制 ， 设 立 人 才 数 据 库 与 伯 乐 奖 。,2 - 30,内 部 员 工 推 荐 表,拟 推 荐 部 门 / 岗 位,姓 名,被 推 荐 人 情 况,联 系 地 址 及 电 话,工 作 经 历 / 经 验 / 专 业 表 现 简 介 / 特 长 ：,经 审 核 ： 面 谈 推 荐 给 部 门 / 机 构 入 人 才 库 无 需 作 进 一 步 考 虑,人 事 部 意 见,备 注,谢 谢 您 的 合 作 。 您 的 名 字 及 部 门 己 被 输 入

35、 电 脑 统 计 并 会 参 加 一 年 一 度 的 伯 乐 奖 评 选,部 门,推 荐 人,部 门,职 位,学 历,推 时 间： 年 月 日,2 - 31,共 享 计 算 机 招 聘 人 才 库 资 源,浦东 支公司,外滩 支 公 司,市北 支 公 司,虹桥支公司,宝 山 支 公 司,工 作 经 历 经 验 学 历 专 业,设 立 人 才 库 后 ， 不 同 的 三 四 级 分 支 机 构 也 可 分 享 资 源 。,分 公 司 人 事 部,2 - 32,*此 表 应 依 各 部 门 资 料 做 一 统 计 ， 然 后 送 三 四 级 机 构 人 事 部 汇 整,招 聘 渠 道 成 效 评

36、估 ( 普 通 员 工 ) *,招 聘 公 司 / 部 门,渠 道 类 别,简历收到数量,合格面试人数,下 聘 人 数,受 聘 人 数,定 向 大 学,区 域 性 人 才 交 流 会,人 才 市 场,员 工 推 荐 人 才 数 据 库,广 告,招 聘 季 度,填 报 人,* 缺 额 = ( 计 划 招 聘 人 数 实 际 受 聘 人 数 ) =,流 存 率,人 均 费 用,*留存率=受聘人数/简历收到数量,2 - 33,三、 招聘成本的分析 招聘成本指招聘活动中付出的行为费用，包括广告费、差旅费、会议费、活动费。 招聘成本在每年招聘计划确定后有个基本的预测。成本预算方法： 1、通过渠道分析方法

37、： （1）渠道分析：上年度什么类型的人通过什么渠道招到的，这种渠道的费用情 况； （2）本年度计划中这种渠道的费用标准需通过什么渠道招聘；比例如何？ （3）进行推算。 2、综合推算方法： （1）上年度应聘人员人均招聘费用； （2）推算本年度同类职级空缺人员招聘费用。,2 - 34,招聘渠道,上年度,本年度,总成本,招聘人数,人均成本,拟聘人数,计划招聘成本,合 计,应聘渠道费用推算表,注：“招聘成本”=拟聘人数” “人均成本”,综 合 推 算 表,上年度,本年度,总成本,招聘人数,人均成本,招聘人数,计划招聘成本,2 - 35,招聘成本反馈表,招聘成本的监控 招聘成本与招聘计划一齐于每年年初提

38、交财务部门。由财务部门列入费用预算并跟踪监控， 于年中进行一次成本费用进度反馈。并由人事部对反馈情况进行检讨。,经理签字： 年 月 日,2 - 36,第 二 章,招 聘 流 程,2 - 37,用 人 部 门 拟 定 详 细 招 聘 条 件 人 事 部 协作 用 人 部 门 从 多 元 化 的 招 聘 渠 道 中 发 现 应 聘 者 人 事 部 门 统 筹,按 要 求 请求 职 者 提供 应 聘 所需 的 材 料 人 事 部 对 学 历 、 职 称 、 家 庭 情 况 、 年 龄 、 户 口 及 其 他 情 况 作 审 核,人 事 部 组 织 并 参 加 系 统 针 对 性 很 强 的 面 试

39、过 程 用 人 部 门 主 管 直 接 参 加 面 试 及 专 业 考核 工 作 ， 对 人 员 招 聘 作 决 定,用 人 部 门 ， 人 事 部 ， 总 经 理 室 审 批 必 要 时上 报 总公 司 组织 人 事部 或 市人 行，如关 键 部门 及 三四 级 构负 责,用 人 部 门 拟 定 同 化 新 员 工 计 划 并 作 试 用 期 考 核 对 年 度招 聘 工作 做 必要 的 评估,主 要 功 能,招 聘 主 要 改 进 的 地 方 是 如 何 更 有 效 吸 引 所 需 人 才， 并 在 面 试 时 有 效 挑 选.,面 试 及 其 考 核,收集求职者资料、初审,发 现 并 吸

40、 引 应 聘 者,招 聘 计 划,一、招聘流程的设计,招聘评估与检讨,同化新人、试用期考核,根 据 审 批 结 果 分 别 向 用 人 部 门、落 选 和 录 用的 应 聘 者 反 馈 信 息 安 排 录 用 者 体 检,审批、 报批,反馈与 录用,2 - 38,应聘者前来应聘,初步筛选,勉强合格者,不合格者,合格者,不合格者,招聘计划及广告、前期准备,是否接受录用,是,办理入司手续、确定试用期目标,否,不 予 录 用,报总经理室审批,决定录用,必要测试,从人才库中重新开始挑选过程,合格者,未录用,不合格,招聘流程 图,按岗位要求进行评估,用人部门面试,输 入 公 司 人 才 储 备 库,勉强

41、合格者,人事部面试,不合格者,合格者,试用期考察、考核,办理转正手续,合格,同化新员工,2 - 39,求 职 者 /员 工 姓 名,部 门 /岗 位,简 历 收 到 日 期,求 职 者 / 员 工 基 本 资 料,1. 向 平 安 求 职 渠 道 : 内 部 推 荐 自 投 简 历 广 告 校 园 招 标 其 他 2. 已 呈 送 材 料 : 个 人 简 历 学 历 证 件 复 印 本 身 份 证 复 印 本 职 业 证 复 印 本 其 他 3. 求 职 者 与 平 安 之 间 的 连 系 记 录,主 动 连 系 人,连 系 方 式,主 要 目 的,结 果,下 一 步 骤,日 期,表格登记时间

42、： 年 月 日 登录人：,2 - 40,应 聘 者 姓 名,性 别,年 龄,户 口,简 历 初 审 表,拟 应 聘 部 门/岗 位,收 到 简 历 日 期,简 历 审 核 : 基 本 资 格 (学 历 /专 业/工 作 经 历 /经 验 / 外 语 水 平 / 特 长 ) 人 事 部 综 合 审 核 : 远 远 超 过 目 标 , 送 用 人 部 门 审 核 超 过 目 标 , 送 用 人 部 门 审 核 达 到 目 标 , 送 用 人 部 门 审 核 低 於 目 标,审 核 人 签 : 审 核 日 期 :,2 - 41,面试程序说明,一、为了客观地评价应聘者，真正择优挑选到合适的新人，特作此

43、说明。 二、对应聘者面试需由二人以上签署意见，其中一为用人部门，一为人事部门。 三、用人部门面试，侧重对应聘者的业务素质、工作能力进行考核；人事部门面试，侧重于 对应聘者的综合素质，存在发展潜力进行鉴定。 四、为了进行有效的面试，必须设计有序的面试程序： 1、人事部门审核求职材料； 2、设计面试提纲； 3、进入面试阶段： A。 人事部初步面试，筛选出通过初选者。 B。 人事部将通过初选者的材料及初步面试意见叫用人部门进一步审核。 C。 人事部与用人部门同时进行面试。 4、用人部门与人事部门汇总意见。意见不统一，经协调仍达致的，可针对矛盾问题 再一次进行联合面试； 5、报批。（应聘管理岗位的人员

44、最终还须由分管总经理面试通过。）,二、面试考核及审批,2 - 42,面 试 考 核 流 程,人事部及专业部门组织专业考核,报 批,简历的初审表 求职者基本资料登记表 参照岗位责任书,参照面试问话提纲 求职者基本资料登记表,求职者基本资料登记表,应聘者面试汇总报告,应聘者专业考核报告 求职者基本资料登记表,汇总相关资料报批,了解和熟悉应聘者基本材料,设计面试提纲,通知面试,人事部对综合素质进行评定,用人部门对专业素质进行评定,2 - 43,面 试 前 需 要 进 行 多 项 面 试 前 的 准 备 工 作,进 入 正 式 面 试 阶 段,面 试 问 话 提 纲,准 备 面 试 评 价 表,确 定

45、 面 试 考 官,明 确 招 聘 条 件,面 试 者 的 基 本 素 质 人 事 部 主 管 及 用 人 部 门 主 管 及 其 他 人 员,通 用 问 话 提 纲 专 业 问 话 提 纲,面 试 评 价 表 面 试 的 基 本 准 则 面 试 的 主 要 技 巧,面 试 前 的 准 备,2 - 44,面 试 考 官 应 具 备 的 基 本 素 质,面 试 考 官 的 选 择 是 面 试 成 败 的 关 键，面 试 者 的 工 作 能 力、个 性 特征 及 各 方 面 的 素 质 将 直 接 影 响 面 试 的 质 量,良 好 的 个 人 品 质 和 修 养 具 备 相 关 的 专 业 知 识

46、 一 定 的 社 会 工 作 经 验 良 好 的 自 我 认 识 能 力 善 于 把 握 人 际 关 系, 熟 练 运 用 各 种 面 试 技 巧 能 有 效 的 面 对 各 类 应 试 者， 控 制 面 试 的 进 程 能 公 正 客 观 的 评 价 应 试 者 了 解 公 司 状 况 及 职 位 要 求,2 - 45,面 试 的 基 本 准 则 和 技 巧,面 试 人 必 须 掌 握 基 本 的 面 试 技 巧,五 个 基 本 准 则 此 人 能 否 胜 任 此 人 是 否 会 接 受 该 工 作 此 人 能 否 与 他 人 愉 快 合 作 此 人 是 否 值 得 信 任 用 此 人 ，

47、公 司 会 否 有 特 殊 的 考 量,十六个主要面试技巧 阅 读 应 聘 材 料 选 择 合 适 场 地 制 造 轻 松 气 氛 合 理 掌 握 时 间 态 度 温 和 平 顺 开 放 询 问 探 讨 仔 细 聆 听 原 则 注 重 细 节 观 察,发 问 突 然 转 向 询 问 过 去 成 就 跳 槽 原 因 何 在 待 遇 意 向 如 何 宣 导 公 司 优 点 不 可 随 意 承 诺 征 求 他 人 意 见 试 后 立 刻 评 判,2 - 46,面 试 过 程,销 售 ， 介 绍 平 安 , 审 核 材 料,我 是 否 要 来 平 安 或 去 其 他 保 险 ， 金 融 企 业 ？,人

48、 事 部,业 务 经 理,了 解 专 业 知 识 工 作 经 历， 了 解 个 人 短 、 长 期 目 标,这 个 部 门 对 我 个 人 在 专 业 上 的 发 展 ， 是 否 能 提 供 好 的 条 件 ？,室 同 事,有 关 部 门,了 解 个 人 性 格 、 团 体 精 神 及 沟 通 能 力,我 是 否 会 与 这 些 同 事 愉 快 相 处 ？,其 他 考 核,应 聘 者,明 确 责 任 制 度,了 解 专 业 知 识 业 务 主 管 参 加 并 作 主 要 决 定,全 面 了 解,系 统 性 的 面 试 过 程,每 次 面 试 时 应 有 特 定 目 标 ， 尽 量 加 强 双

49、方 的 了 解 。,2 - 47,面 试 阶 段 大 纲,1、面试前准备阶段 安排面试教室 安排面试人员2-3人，其中1人为主面试人； 面试人员之间需提前结束一场面试的信号 （如被面试人在面试过程中不符合要求） 面试人员对公司和需人部门情况有大概了解，以应付被面试人员的询问。 设计面试问题及面试时间计划 2、面试开场阶段 请被面试人坐好； 面试人传阅被面试人的简历及有关证书（5-10分钟）； 注意：被面试人是否符合应聘岗位和公司对人员的要求； 如：年龄 高级人才45岁，一般管理人员1。70米，女1。60米；如差距较大,则进入面试结束阶段2 从外貌上观察被面试人员是否有生理缺陷，以及气质、仪表、

50、着装等，如有明显缺陷,则进入面试结束阶段2 *期间面试人员可进行一些小对话，以调节气氛。 如： 你花多长时间来这面试？你几时到乘什么交通工具？这地方是否容易找？等等 3、面试阶段 主面试人讲： “让我们开始面试，先向你介绍我们是中国平安保险股份有限公司，欢迎你来应聘岗位，先给你 分钟作自我介绍”。,2 - 48,*注意：被面试人口齿清楚否？表达如何？自信心如何？ 几个面试人轮流提问。分几方面，每方面问4-5个问题； (1)、教育背景和工作经历方面： （2）、换工作或应聘动机方面： （3）、薪水方面： （4）、个人问题方面。 如哪方面有不明确之处可多问几个问题。 如过程有明显不符合要求,则进入面

51、试结束阶段2 4、面试结束阶段1 你对我公司或其他方面有何问题？ 如面试人有意向，可多让其了解一些，否则尽量少讲。 感谢你来应聘，如有意我们将尽快通知你。 面试结束阶段2 问一些普通问题作为过渡； 由主面试讲：“对你到平安来面试我们表示感谢！您的材料我们将存入公司人才库，如有机会再通知您。 5、评议阶段 面试人商量面试结果； 分类存档，有意向带回复审，无意向材料留存。 6、下一个面试,2 - 49,面 试 问 话 提 纲,面 试 项 目,提 问 要 点,仪 表 与 仪 态,体格外貌，穿着举止，礼节礼貌，精神状态,工 作 动 机 与 愿 望,过去和现在对工作的态度，更换工作与求职的原因，对我司的

52、了解程度，本公司所提供的岗位或工作条件能否满足其工作要求和期望,请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作满意程度 你对平安有什么了解，为何想来本公司工作 你在工作中追求什么，有何打算 你想如何实现你的理想和抱负,工 作 经 验,从事应聘岗位的工作经验丰富程度，从其所述工作经历中判断其工作责任心、创新意识、适应平安所聘岗位的能力,你学校毕业后的第一个职业是什么 你在那家单位里担任过什么职务 你在那家单位里做出了哪些你认为是值得 骄傲的成就 （如果曾担任过负责人）你在主管工作中，遇到过什么困难，你是如何处理和应付的 你认为以往的经验对你现在所应聘的岗位有何关系,评 价 要 点,2 - 50,面 试

53、问 话 提 纲（续）,面 试 项 目,评 价 要 点,保 险 经 营 意 识,知 识 水 平 、专 业 特 长,判断应聘者是否具有保险概 念、效益观念、竞争意识,你学的是什么专业或接受过何种正规的专业培训 你在学校里对哪些课程最感兴趣，为什么？ 询问专业术语和有关专业领域的问题,精 力 、 活 力 、兴 趣 爱 好,应聘者是否精力充沛、充满活力，其兴趣与爱好是否符合应聘岗位的要求,你喜欢什么运动，为什么喜欢这项运动 你如何使用休闲时间 你的兴趣和爱好对所聘的岗位有何帮助,提 问 要 点,通过一些简单的保险事例来判断其是否有这方面的观念和意识,应聘者是否具有应聘岗位所需的专业知识和专业技能,反

54、应 力 与 应 变 力,头脑的机敏程度，对突发事件的应急处理能力，对主试提出的问题是否迅速、准确地理解，并尽快做出相应的回答,询问一些小案例或提出某些问题要求其回答,2 - 51,面 试 项 目,评 价 要 点,思 维 力 、 分 析力 、 语 言 表 达能 力,对所提问题是否能通过分析判断，抓住事物本质，并且说明透彻分析全面，条理清晰，是否能顺畅地将自己的思想、观点、意见用语言表达出来,你目前所在单位管理是否严格，在工作中看到同事违反制度和规定，你如何处理 你经常提合理化建议吗，有何建议被采纳过 除本职工作外，你还在其他单位兼职吗 你在领导与被领导之间喜欢哪种关系,提 问 要 点,你认为成功

55、和失败有何区别 你认为买保险和投资有什么区别 如果让你筹备一个部门，你将如何入手 提一些小案例，要求其分析判断,工作态度如何，谈吐是否实在、诚实，是否热爱工作、积极向上,面 试 问 话 提 纲（续）,工 作 态 度 、诚实 性 、 纪 律 性,自 知 力、自 控 力,应聘者是否能自我检查，善于发现自己的优缺点，同时在遇到批评、挫折以及工作有压力时，能够克制、容忍、理智地对待,你觉得你个性上最大的优点是什么 领导和同事批评你时，以及考核不合格时，你如何对待 你准备如何改正你的缺点,2 - 52,运用你的判断及收集到的事实为依据来评估应聘者，决定是否聘用他,评估,发展事实,鼓舞应聘者,利用你的问题

56、让应聘者 感受到你的个性，你对他的尊重，以及你对这份工作的热诚,问直接的问题并 探测事实,在一个好的面试过程中.,2 - 53,2 - 54,特殊岗位或专业技术岗位经面试通过后，须进行专业考核，一般包括笔试及技能测试。,综合评估,专业部门进行技能测试,人事部 组织笔试,专 业 考 核 流 程,专业部门、人事部门建立试题库,根据岗位要求,专业考核报告,2 - 55,2 - 56,衡 量 应 聘 者 小 组 会 议,人 事 部 与 用 人 部门 在 面 试 及 考 核 应 聘 者 后 应 尽 快 进 行 讨 论 ，全面衡量意 见 根 据 讨 论 结 果 ， 作 出 决 定 当 有 多 个 应 聘

57、者 时 ， 小 组 应 对 他 们 作 比 较 ， 选 出 最 佳 候 选 者,工 作 经 历 经 验 学 历 专 业 能 力 长 短 目 标,对 重 要 的 岗 位 ， 应 由 衡 量 小 组 开 会 对 招 聘 作 决 定 。,2 - 57,编号,姓 名,性别,推荐人 /部门,推荐 日期,面试 日期,笔试 日期,体检 日期,安排日期,报,批,组织人事部,分管领导,总经理,报,报,报,批,批,批,备注,年招聘员工报批时间控制表,2 - 58,面 试 考 核 的审 批 结 果,通 知 用 人 部 门,通 知 被 录 用 者,书 面 辞 谢 未 录 用 者,结 果 存 档,三、反馈及录用,人事部应将面试考核的审批结果及时通知用人部门，并向应聘者作必要的反馈,2 - 59,平 安 感 谢 您,先生/女士：,对 于 您 应 聘 本 公 司 一 事 , 我 们 不 胜 感 谢 ， 您 的 学 识 、经 历 、 修 养 等 均 给 我 们 留 下 了 良 好 的 印 象 ； 惜 名 额 有 限 ，本 次 未 能 录 用 ， 但 我 们 已 将 您 的