人力资源管理的“新三样”

1、人力资源管理的“新三样”上世纪 90年代中后期， “人力资源管理”进入中国。放下外资企业不论，中国企业亦积极将人力资源管理付诸实践，同时对传统人事管理实施改造和升级。在近 20年时间里， 中国企业人力资源管理的重点内容，是岗位、绩效、薪酬，有人称之为“ 3p”， 我们称之为“老三样”。“老三样”的使命，对于国企，是落实“三项制度”（劳动/ 人事 / 分配）改革，实现“人员能进能出、 岗位能上能下、工资能升能降”；而对于民企，则是建立有效的人力资源管理机制，其中最为核心的，是以岗位为基础、以绩效为导向、以薪酬为主体的激励机制。随着“老三样”的深化和细化，中国企业“人力资源管理”渐入佳境。面对社会

2、经济发展的新趋势， 中国企业的“人力资源管理”将何去何从？其重点内容将有何变化？根据目前的观察与分析，在未来 5 10年里，组织再造、领导力开发、长效激励，可能会成为中国企业“人力资源管理”的“新三样”。“新三样”的基本假设是， 中国企业将逐步转向“市场全球化、经营国际化、 管理人本化”。 面向市场全球化， 中国企业既要立足和做实本土市场，还要研究和满足全球客户的需求；面向经营国际化， 中国企业既要积累和总结国内经营的经验，也要预见和应对国际化经营的挑战； 面向管理人本化， 中国企业既要建立和提升基本的人力资源管理体系，更要探索和实践“人为本”的组织发展机制。为此，中国企业须对人力资源管理进行

3、结构性调整和战略性转型。对于组织再造、领导力开发和长效激励的重视，将超越对于岗位、绩效、薪酬的关注。组织再造，不同于通常的组织结构、部门和岗位设置，而是企业在兼并、重组、改制、上市、国际化等时机，所实施的有效的、系统的组织变革。组织再造的内容包括但不限于：澄清事业理念、重塑组织架构、革新管理机制、调整骨干队伍等。中国银行、中国建设银行等国内商业银行， 在重组上市前均有组织再造的动作。民营企业发展到一定规模，从个人化掌控提升到组织化运营时，也常常伴随组织再造之举。“华为基本法”及配套机制的推出，实质上是一次组织再造。tcl 国际化的教训之一即在于在业务并购的同时，没有做相应的组织再造；或者说，在

4、未实施组织再造的前提下，贸然进行跨国界跨文化的资产并购。不难推断，联想集团目前正承受着组织再造的阵痛，可贵的是联想有更强势的文化和更优秀的团队。组织再造的根本目的， 在于通过组织变革来适应市场环境的变化。具体到一个企业的特定情境，组织再造的方案自然是个性化的。1 / 2领导力开发， 这最容易被中国企业所接受， 因为中国各类组织历来看重“管理者”的选用，例如始自隋唐的科举制度， 以及中国共产党的干部管理体系。 但是，领导力开发不等同于管理者的选拔和培养。 领导力是这样一种素质： 能积极应对环境的变化， 清晰认知自己的目标，主动影响周边（上下左右）的人员，努力整合内外部的资源，有效管理个人的时间，

5、最终实现甚至超出组织设定的目标。从这个意义上讲， 领导力是所有企业所有岗位都需要的素质， 并不局限于管理者。特别需要指出，知识化的组织或组织的知识化，都对领导力开发提出了强烈的要求。当然，从操作角度看，管理者尤其高层管理者的领导力开发，还是应该放在优先的位置上。因为，今后管理者的核心任务之一，就是开发下属员工的领导力。领导力如何定义？如何测量？如何开发？国外的方法和工具是不是适合中国企业？中国企业的特殊性何在？这都需要实践和摸索。长效激励， 有两层含义：一是激励的周期相对更长久，起码3 5年；二是激励的效果相对更持久， 能激发起人的事业心。总体来说，薪酬是对“事”的激励，岗位是做“事”的范围，绩效是“事”做的好坏。此“事”是短效之“事”，可以短期衡量，也需要短期给予回报。短效激励的优点， 是及时满足人的物质需求和成功欲望，缺点则是过度激发人的功利心，使人失去长远眼光和事业追求。 长效激励， 不是要淹没短效激励，而是扩充或重构激励结构，使短效激励和长效激励相互平衡、相得益彰。长效激励， 不仅包括经济性激励，还包括非经济性激励，如荣誉奖章、职务晋升；经济性激励，不但包括股权期权激励，也包括特别福利激励，如补充养老保