劳动合同法的实施和企业发展新趋向.ppt

1、劳动合同法的实施与企业发展新趋势以劳动合同法的实施为契机 构建企业和谐劳动关系,主讲人介绍,常 凯：著名劳动法专家，国务院委托劳动合同法课题组组长、中国人民大学劳动关系研究所所长、劳动人事学院教授、劳动法博士、博士生导师，中国劳动关系研究会常务副会长、中国劳动法研究会副会长、日本九州大学法学院教授、全国人大财经委员会专家组组长、国际劳工组织北京局特聘项目顾问等。常凯教授为中国劳动关系学科主要创始人之一，在国内及英、美、日、韩等国发表有关劳动关系和劳动法律的专著10余部、论文90余篇，主持参与有关劳工研究的国际项目和国家项目10余项，参加过多部劳动法律法规的立法活动，并十多次在海外大学和国际组织

2、讲学。提出并论证的劳权理论，在海内外学术界引起关注。,1.经济全球化下劳资关系的特点 经济全球化：全球市场化与资本全球化 资本力量在全球范围的急剧飙升 劳资力量对比格局发生重大变化 发展中国家的工资探底运动 发达国家劳资关系新动向 劳资矛盾和劳资冲突已经成为国际性问题 如何通过合理、妥善的劳工政策来协调劳资关系，已经成为一个全球性的社会和法律问题,一、劳动合同法的立法背景,2.中国劳动关系的基本特点和趋向 劳动关系市场化已经基本完成，但调整机制尚不完善 劳资矛盾成为影响社会和经济发展的首要因素 劳动关系正在由个别劳动关系向集体劳动关系发展。 社会劳资关系已经进入到一个新的阶段 劳动关系和谐度的

3、形象标志 用手投票：机制协调 用脚投票：消极抗争 集体行动：积极抗争,3. 劳动合同实施状况 社会背景： 劳动关系原子化：工人尚未形成集体力量 劳动法制的不完善：立法、执法、司法 劳动合同的实施状况及问题 无合同随意用工 合同短期化降低人工成本 合同不规范劳工权利不明确 劳工标准不落实劳工权益受侵害,4.劳资矛盾已经成为影响社会和谐发展的主要矛盾（一） 19942003年中国争议数量及人数情况,5.劳资矛盾已经成为影响社会和谐发展的主要矛盾(二) 中国劳动争议的特点 趋势劳动争议呈现不断增长的 争议的性质主要是权利争议 集体争议占到争议人数的三分之二以上 集体行动开始具有规模化和同盟化的趋向

4、将集体劳动争议分解为个别劳动争议 以应急措施将集体行动作为“突发事件”来处理,结论： 完善劳动合同制度是构建和谐劳动关系的基础,1.劳动合同的立法基点和趋向 劳动合同法的立法基点： 国家和民主的竞争力 国家和民族的长治久安和谐发展 立法重心：劳工权益保护 立法原则：劳资力量平衡 立法要求：劳动合同长期 立法目标：劳资关系安定,二、劳动合同法的立法趋向 及其评价,2.劳动合同的立法原则 合同基本原则：劳动者权利保护 合同签订原则：平等自愿、协商一致 合同内容原则： 依据国家劳动标准和集体合同(并非完全契约 自由) 合同履行原则： 亲自履行(防止中间盘剥，对转包的限制) 合同解除原则：解雇限制,3

5、.劳动合同法主要特点和评价 特点： 1)在总体思路上，体现了劳动法的立法原则， 通过对劳动者保护调整劳动关系，促进企业发展。 2)在总体内容上，符合当前我国劳动关系需要调整的现状，特别是当前劳动关系中存在的突出问题诸如短期雇佣，劳动派遣等问题； 3)在具体规定上，借鉴了国际上劳动合同立法的一般性经验和做法，并和中国的实际状况结合起来，比较适合目前中国的劳动法制需要。 4)法律规定具体、法律责任比较明晰，具有可操作性。 评价： 是一个适应中国劳动关系法律规范和调整的的法律， 但仍有一些规定不够严密，条文比较粗糙需要。需要通过配套法规和实施细则予以完善。,4.劳动合同法实施的意义和影响,劳动合同法

6、的实施是中国劳动关系法制化的重要举措，对于中国的经济和社会发展将会有重大的影响。 中国的企业经营和企业发展将会面临着重大的历史转型。 建立在劳动法制条件下的人力资源管理体系，是企业转型的一个重要选择。,5.劳动合同法的实施对于企业的影响 企业现行的经营理念受到挑战 是企业发展还是企业和劳动者共同发展 企业的人力资源管理模式不适应 是将劳动者当成管理对象还是竞争和合作伙伴 企业竞争模式面临调整 靠低劳动成本还是靠创新能力竞争 结论： 中国企业面临历史性的转型,1.关于劳动合同法的性质和立法依据 立法依据：合同法还是劳动法？ 法律性质： 社会法 特点：以私法为基础，以公法为主导 原因：劳动合同关系

7、形式的平等和实际的不 平等 方法：以公权干涉私权 目的：追求劳资关系的平衡,三、劳动合同法立法的原则,2.劳动合同法与劳工标准 劳工标准的概念和分类 劳动合同法关于劳工标准的规定 劳工标准高低争论的意义 劳工标准是一个体系，工资标准是核心 中国的劳工标准的现状 劳工标准的高低与执行的关系 不断提高劳工标准经济发展和社会发展要求,3.我国职工工资总额在GDP中所占比重,注：此表格根据2004中国统计年鉴电子版数据制作。 ,4.中美雇员工资总额占GDP的比重比较,5. 劳工标准与企业竞争力 劳动力低成本能否形成企业的优势？ 企业创新能力与低成本的关系 国际经济贸易中的反倾销与劳动力低成本 劳动力低

8、成本的优势能保持多久？ 企业社会责任(CSR)与劳动力低成本 结论： 劳动力低成本无法提高企业和国家的国际竞争力,6.关于人力资源管理与劳动合同法的关系 人力资源管理与劳动法是两个不同的价值体系： 人力资源管理的目标追求增强企业竞争力 劳动法律的目标追求实现劳资力量的平衡 中国人力资源管理的作用和现状 忽略了劳资关系调整是人管的核心内容 将人力资源管理简化为减成本、增效益 人力资源管理的火爆和企业风险的加剧的悖论 劳动合同法必然要对于现行人力资源管理模式冲击 结论： 劳动合同法的颁布实施，将促使中国的企业人力资源管理实行历史性的转型。,7政府规制应放松还是收紧？ 全球化与政府规制的争论 西方规

9、制放松的社会条件 政府介入与市场调节的相互关系 发展经济不应以牺牲劳工为代价 我国劳动关系的分子化与工会的作用 政府规制的内容：立法、监督、保护、仲裁 加强政府规制是目前劳动关系平衡的必然选择,1.关于劳动合同法的适用范围 企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织 国家机关、事业单位、社会团体 基本理论指导：统一的劳动力市场，劳动和人事管理要并轨 实施难点：身份转变和管理转变，要以新的规定制定管理办法 法律解析。,四、劳动合同法的主要内容和 特点解析,2. 关于企业劳动规章制度的制定,关于劳动规章制度的条款（第四条） 规章制度的性质及其法律依据 劳动规章制度的内容、制定程序、公示 关于管理权限

10、与劳工参与 市场经济下企业管理和民主管理的新挑战 法律解析：该条的意义、地位和运用,基本要求： 建立劳动关系，必须订立书面劳动合同。期限一个月。（10条） 如不订立，支付两倍工资（82条） 无固定期限合同的订立是劳动者的权利（14条） 无固定期限合同的条件： 连续工作十年、连续两次订立固定期限合同 用人单位违反规自应当订立之日起支付两倍工资 法律解析：关于固定期限和无固定期限合同的区别和意义,3.关于劳动合同的订立,4.关于试用期,试用期限： （19条） 不满一年：一个月 不满三年：两个月 三年以上和无固定期限：不超过六个月 试用期一个单位和一个劳动者只能一次 工资待遇： （ 20条） 工资不

11、得低于同档最低工资或劳动合同工80% 解雇限制： 解除合同的条件：39条、40条1、2款 法律解析：背景、意义和影响,5.关于服务期和竞业限制,服务期（22条） 专项培训费用、专项技术培训。 服务期何违约金。 竞业限制（23、24条） 双方约定，终止劳动合同后的经济补偿。 竞业限制期限两年 。 法律解析：,6.劳动合同的解除,协商解除 劳动者解除的情况： 劳动者提前30日通知即可解除（37条）。 劳动者不须通知即可解除的（38条）： 用人单位在劳动条件、报酬、社保、规章制度方面违法及欺诈等原因。 用人单位解除的情况： 用人单位解除劳动合同不付补偿的条件：劳动者违章违纪（39条） 用人单位解除需

12、支付补偿的条件：劳动者病伤、不胜任工作、客观情况重大变化（40条） 违法解除以补偿金两倍支付赔偿金（87条 ）,7.劳动合同解除的法律解析,劳动合同运行的“出口” 解除劳动合同的条件和意义 企业如何运用法律的规定解除劳动合同 劳动者如何防止被解雇 解除劳动合同的保护条款（42条 ） 关于解雇的指导思想 关于劳动规章制度 关于绩效考核 关于解雇善后,8.关于集体裁员,集体裁员的含义（41条） 集体裁员的法定条件 人数 程序 原因 集体裁员的善后 集体裁员的法律解析：“出口”之二 集体裁员与个别裁员,9.关于经济补偿,支付补偿的条件（46条 ） 雇主过错、雇主辞退、40条解除、41条解除、合同终止

13、、企业破产或吊销执照等。 补偿标准（47条 ） 一年一个月。 平均月工资的三倍12年 法律解析：规定的意义、对于企业的影响及对策。,10.关于劳务派遣,劳务派遣的评价及立法原则：严格规制 规制派遣公司（58条 ） 资格限制：50万元注册资本 合同期限：两年以上劳动合同，按月支付劳动报酬或 最低工资 规制用工单位 1.明确用工单位义务（62条） 2.承担连带责任（92条） 3.限制工作岗位 ：临时性、辅助性、替代性（68条） 法律解析： 劳务派遣发展趋向、关于派遣公司和用工单位的 策略选择,劳动关系由个别调整向集体调整的发展,关于个别劳动关系和集体劳动关系 市场经济下劳动关系法律调整的特点 中国

14、劳动关系的现状和发展趋势 劳动合同法关于集体调整的规定 工会、集体合同、集体参与在劳动合同法中的地位。,五、企业劳动关系调整的发展趋势,2.关于劳动者意识,劳动者意识的意义 劳动者意识的表现 关于劳动者的法律意识 关于劳动者的组织意识 关于劳动者的行动意识 劳动者意识对于劳动关系的影响 劳动者意识对于法律执行的影响 劳动者意识对于企业发展的影响 劳动者意识对于企业人力资源管理的影响,3.关于工会的作用,中国工会在劳动关系中的地位 工会在劳动合同法中的地位 劳动合同法关于工会的规定： 规章制度制定；劳动合同订立、履行、解除；签订集体合同；劳动争议处理 法律解析： 关于工会规定是权利，更是职责和义

15、务 中国工会面临的挑战和机遇 中国工会需要解决的问题 代表性、工会体制、工作内容、工作方式、工会组织机构。核心问题是工会在劳动关系中的定位。,4.关于集体合同,集体合同规定在本法中的地位 企业集体合同的签订程序（51条） 行业级、区域级在县级以下的特定行业（53条） 集体合同的内容（52条） 法律解析： 关于集体合同和劳动合同的关系 关于工会代表签订与劳动者作为权利主体的关系 关于工会的权利和义务,5.劳动争议的发生和处理,劳动合同争议的特征 劳动合同法与劳动争议的发生和处理 劳动合同法在劳动争议中的地位和作用 劳动者与劳动合同争议的策略选择 雇主在劳动合同争议中的策略选择 工会在劳动争议中的

16、策略选择,1. 劳动关系法制化的市场背景,市场供求：劳动关系市场化的基础 劳资博弈与工会谈判：劳动关系市场化的基本特征 政府介入和干预：劳动关系市场化的主要特点,六、劳动合同法的实施与 企业人力资源管理的转型,2.劳动关系的法制化调整（一）,劳动关系是一种法律规制权利义务关系 人力资源管理必须在法律框架下实施 由自上而下的单向度到权利对等的双向度关系 由纵向到横向 程序构成： 劳动合同 集体合同 劳动争议,3劳动关系的法制化调整（二）,实体构成：(劳动标准) 就业与解雇、 工资和工时、 社会保障、 职业培训、 职业安全与卫生等 工会 集体谈判 民主参与,4.关于雇主意识和雇主策略,雇主策略的提

17、出 雇主策略的含义 相对应的劳工策略或工会策略 性质：法律框架下的劳资博弈 劳资博弈案例分析： 薪酬设计与工资谈判 绩效管理与劳工标准 沃尔玛事件的启示 富士康事件,5.协调劳动关系已经成为HR的重要任务,劳动合同法的实施凸现企业劳动关系问题 需求与现状的矛盾 意识和理念的缺乏 机构设置上的缺位 能力和训练上的不足 将劳动关系调整纳入人力资源管理系统 已成为一项急迫的战略选择,6.HR的劳动关系战略构想和策略选择,HR劳动关系调整的战略构想 将HR放在劳动法制的大环境下 将HR与企业发展战略结合 企业层面的劳动关系调整 HR劳动关系调整的策略选择 关于产业冲突 关于威权管理 关于合作绩效,7.

18、HR的组织架构和机构设置调整,组织架构服从战略构想和策略选择 劳动关系调整应是HR的基础和中心工作 中国HR在组织架构上的严重不适应 HR在劳动关系调整中的问题： 理念的缺位 机构的空缺 人才的匮乏 能力的不足,8.美国人力资源职位薪酬变化,9. 2004年美国中级人力资源职位的薪酬 （单位：美元）,10.关于员工招聘和解聘,企业在招聘员工时，必须将企业状况以及被聘人员的相关权利义务如实告知，同时应严格被聘人员的基本条件和素质能力的审查、测试和甄选，并严格按照劳动合同订立程序订立劳动合同。 在解聘员工时需要遵照相关规定谨慎实施。以防止在可能发生的劳动争议中出现企业方面的疏漏而造成损失。,11.

19、关于企业的薪酬管理,企业在薪酬管理中，需要进一步测算并制定合理的薪酬计划，这一薪酬计划的制定和实施必须考虑到法律的相关规定以及工会或员工的影响和作用，如工资集体协商的规定等，并严格执行薪酬确定和实施的相关程序。,12.关于企业绩效管理,企业绩效管理，必须要考虑到绩效评价的多种方法和多方介入，要将企业发展和员工权利结合起来，处理好效益与公平的关系，营造一种和谐的劳动关系氛围。,13.关于员工培训,要将员工培训作为增强企业竞争力的基础。企业需要由单纯降低生产成本特别是劳动力成本，转变为提高企业创新能力和管理水平。通过加强培训来不断提高员工素质和企业管理水平，便成为增强企业竞争力的必然要求。,14.企业人力资源管理的转型,面对企业劳动关系的法制化的加强，人力资源管理面临着一个重要的转型，即人力资源管理必须要以劳动法制