第5章 员工招聘.ppt

1、第五章 员工招聘,一、招聘程序 二、员工招聘渠道 三、员工选拔 四、员工录用 五、招聘评估,【教学重点与难点】,1、人力资源供给和需求的预测方法 2、平衡企业人力资源供给和需求的 人力资源政策,1、各种招聘渠道的优点与缺点比较 2、面试作为一种重要的甄选方法， 在招募过程中的运用,主要参考书目,黄维德、刘燕.人力资源管理实务.上海：立信会计出版社，2004. 黄维德、董临萍.人力资源管理.北京/上海：高等教育出版社/上海社会科学院出版社，2000. 廖泉文.招聘与录用.北京：中国人民大学出版社.2002. 美Robert B.Maddux.如何挑选最佳应聘者.上海财经大学出版社.2001. 美

2、Ron Visconti & Marty Brounstein.有效的招聘战术.上海财经大学出版社.2001. 德西维尔特.招聘测试.上海：文汇出版社，2003. 美莫奈尔.招聘中的45个细节.北京：机械工业出版社，2005. 冉斌、李雪松.人是最重要的员工招聘六步法.北京：中国经济出版社，2004. 樊丽丽.趣味招聘案例集锦趣味企管案例集锦丛书.北京：中国经济出版社，2005. 美保罗法尔科恩.招聘面试中的96个关健问题.上海：上海人民出版社，1999.,隐藏在招聘启事中的玄机 洞察玄机的能力恰恰是招聘岗位所要的 某地有份报纸曾刊登出这样一份招聘启事 鑫达高新技术有限公司招聘启事 本公司招聘

3、市场部公关经理3名。 工作职责 1、组织实施公司的公关活动。 2、建立并维护与新闻媒体的良好关系。 3、组织有利于公司品牌及产品形象的相关报道及传播。 4、对公关活动进行监控。 5、参与处理事件公关、危机公关等。 6、组织实施内部沟通等项目和其他相关工作。 应聘要求： 1、中文、广告或相关专业本科以上学历。2、3年以上公关公司或信息类公司从业经验。 3、有良好媒介关系者优者。 4、形象好，善沟通，文字表达能力强。 5、具有良好的媒体合作关系。 6、较强的客户沟通能力及亲和力。 7、各种新闻稿件的媒体发放及传播监控工作能力。 8、具有吃苦耐劳、认真细致、优秀的人际沟通能力。 一经录用，月薪400

4、0元以上，具体面议。 有意者将请简历于3月23日之前寄给本公司，公司将对应聘人员统一进行初试和复试。,一、员工招聘的作用和程序,1、员工招聘的意义 2、员工招聘的内容与前提 3、员工招聘的程序,1、员工招聘的意义,员工招聘可以确保组织发展所需的人力资源 招聘高层管理者和核心技术人员，可以为组织的发展增添新的活力 成功的员工招聘，可以使组织更多地了解员工到本组织工作的目的和动机 员工招聘使组织的知名度得到扩大 员工招聘有利于劳动力的合理流动,2、员工招聘的内容和前提,员工招聘内容主要是由招聘、选择、录用、评估等一系列活动构成。 员工招聘有两个前提，一是人力资源规划，二是工作描述和任职资格，即工作

5、说明书。,人力净 需求,工作 分析,计划 审批,招聘 计划,发布招 聘消息,应聘者 申请,安排,试用,正式 录用,评估,招聘,选拔,录用,评估,3、员工招聘的程序,二、员工招聘渠道,内部招聘方法： 广告法 利用各种媒介发布内部招聘广告 推荐法 领导推荐，同事推荐 档案法 查阅档案，寻找合适人选,二、员工招聘渠道,外部招聘方法： 刊登广告 职业中介 猎头公司 校园招聘 人才交流会 亲友介绍 网络招聘 自行应征（自我推荐）应征与自荐不同。,根据招聘对象确定内外部招聘： 适宜外部招聘： 大学生、研究生 技术工人 科研人员 一般员工 适宜内外部招聘： 管理人员,1校园招聘的方式 （1）企业直接派出招聘

6、人员到校园去公开招聘。 (2）由企业有针对性地邀请部分大学生在毕业前（大约前半年的时间）到企业实习，参加企业的部分工作，企业的部门主管直接进行考察，了解学生的能力、素质、实际操作能力等。 （3）由企业和学校联手培养人才。 2校园招聘的流程 （1）准备工作。 （2）准备面试题。 （3）与校方联系，确定校园招聘的时间和地点。 （4）在校园内提前进行企业招聘的宣传，尽量吸引优秀的毕业生到招聘现场。 （5）进行现场演示，介绍公司的历史、文化、发展前景、人力资源管理的概况，特别是员工薪资福利概况和培训发展概况。 （6）请应聘者递交简历，或填写求职申请表。 （7）对简历进行初步筛选，通知并组织面试。 （8

7、）向学校相关部门和老师了解应聘学生的在校表现。 （9）初步决策。,3.校园招聘的优点 （1）针对性强。 （2）选择面大。 （3）选择层次是立体的。 （4）适宜进行战略性人才选择和储备部分优秀人才。 （5）校园招聘的人才比较单纯，像一块噗玉，可以雕琢成各种精美的玉器。 4校园招聘的缺点 （1）由于没有任何工作经历，企业对应聘者今后可能的表现和绩效缺少充分的把握。 （2）由于学生缺乏经验，企业投人的培训成本高。 （3）由于学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点，因此一年内跳槽的概率高，造成招聘成本高。 （4）学生难融于团队。如果培养、任用不当，学生可能会不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建

8、设。,选派能力较强的招聘人员，因为大学生一般比较着重企业形象 对申请人的答复要及时，否则会对申请人来公司服务的决心产生消极影响 大学毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有雇员，因此他们希望公司的各项政策能够体现出公平、诚实和人性化,关于撰写有效的招工广告的几点告诫 1设计广告使其能抓住读者的注意力，促使他们 深入阅读。使用大字标题有助于向候选人出售 工作，不要仅仅列出工作名称。然而，广告不 应自作聪明或太有创意。 2不能做你无法遵守的承诺来误导工作，对于晋 升机会、挑战、责任等要诚实列出。 3对工作要求和所需资格要详细陈述（即：教育 经验和个人特点等）。,4描述为该公司工作的优点。 5经济地使用

9、广告空间，广告的规模应与职 位的重要性及所寻求的候选人的数量相匹配。 6确保广告易于阅读且语法正确。印刷字体 应清晰明了并有吸引力， 7为读者提供一个获取更多信息的来源（即：地址或电话号码）。,在下面的位置上编写一则有关该职位的招聘广告，其中至少应该包括以下信息： 该工作岗位的名称及简单的描述 必备的任职资格 应聘的程序 招聘的截止日期 公司名称 平等就业机会声明（如果适用的话） 赞助性行动方案说明（如果适用的话）,起草招聘广告,此外，你还可以有选择地包括以下信息： 有关公司或组织的描述性信息 理想的任职资格 薪金和福利信息 工作条件、工作时间等信信息 有关社区方面的信息 希望开始工作的时间或

10、其他特殊信息 企业标识 对求职信或个人简历的要求,接上页,不可能图形,可提高被提升者的士气 对员工能力可更准确的判断 在有些方面可节省花费 可调动员工的工作积极性 可促成连续的提升 一般只需雇用从最低级别的 员工种选拔,“近亲繁殖”（企业的视 野会逐渐狭窄） 未被提升的人或许士气低 落 “政治的”勾心斗角 必须制定管理与培养计划,“新鲜血液”有助于拓宽 企业的视野 比培训专业人员要廉价和 快速 在企业内没有业已形成的 政治支持者小集团,可能引来企业窥察者 可能未选到“适应”该职 务或企业需要的人 可能会影响内部未被选拔 的候选人的士气 新员工需要较长的“调整 期”或熟悉时间,接上页,三、员工选

11、拔,初选 精选,1、初选,求职申请表 个人简历,评价求职申请表 初步面试,申请表和个人简历的优缺点,2、精选,测试 面试,招聘测试,心理测试 智力测试 个性测试 特殊能力测试 知识技能测试 综合知识测试 专业知识测试 辅助技能测试,情景模拟 公文处理 角色扮演 活动设计,申请人,选拔中可采用的各种测试,补充材料,一、心理测试： 用于应聘者智力水平和心理素质的测试 （一）智力测试： 包括观察能力 学习能力 思维能力 想象能力 智商=智力年龄/实际年龄*100% 一般人智商90109 优秀者智商120139 特别优秀者139以上,（二）个性测试： 测试内容： 包括气质、性格、爱好、 生活态度、价值

12、观和信念。 测试方式： 自陈式测试 被测试者自行回答测试问题 投射法测试 根据被测试者反应,气质类型及气质特征 胆汁质:直率，热情，精力旺盛，情绪容易冲动，心境变化剧烈，具有外倾性 多血质:活泼，好动，敏感，反应迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣容易变换，具有外倾性 黏液质:安静，稳重，反应缓慢，沉默少语，情绪不外露，注意稳定不容易转移，善于忍耐，具有内倾性 抑郁质:孤家寡人，行动迟缓，善于观察细小事物，情感发生较慢但持续很久，体验深刻，具有内倾性,气质测评试验,下面60道题可以测定你的气质，请事实求是地回答。 适合自己情况的记2分， 比较适合的记1分， 介于适合与不适合之间的记0分，

13、比较不符合的，记1分， 完全不符合的，记2分。,1、做事求稳妥，不做无把握的事 2、遇到气人的事就愤怒，想把心里话全部说出来才痛快 3、宁可一个人干事，不愿意同许多人在一起干事 4、到一个新环境就能很快适应 5、厌恶强烈刺激，如尖叫和噪音 6、与人争吵时，总是先发制人，喜欢挑衅 7、喜欢安静环境 8、善于与人交往 9、羡慕那些善于克制自己感情的人 10、生活有规律，很少违反作息制度 11、在多数情况下情绪是乐观的 12、在陌生人面前感觉很拘束 13、遇到令人气愤的事，能很好地自我克制 14、做事总有旺盛的精力 15、遇到问题时常常举棋不定，优柔寡断,16、在人群中从来不觉得拘束 17、情绪高昂

14、时干什么都有趣，情绪低落时干什么都没精打采 18、注意力集中到某一事物时，别的事很难使我分心 19、理解问题总比别人快 20、遇到危险情景时，常有一种极度恐怖感 21、对学习、工作和事业有很高的热情 22、能够长时间做单调、枯燥的工作 23、符合兴趣的事情，干起来劲头十足，否则就不想干 24、一点小事就能引起情绪波动 25、讨厌做耐心、细致的工作 26、与人交往不卑不亢 27、喜欢参加热烈活动 28、爱看感情细腻、描写人物内心活动的文学作品 29、工作和学习时间一长，就感到厌倦 30、不喜欢长时间谈论一个问题，喜欢实际动手干,31、宁愿侃侃而谈，不愿意窃窃私语 32、别人说我总是闷闷不乐 33

15、、理解问题总是比别人慢些 34、疲倦时只要短暂休息就能精神抖擞，重新投入工作 35、心里有事时，宁愿自己一个人想，也不愿意说出来 36、认准一个目标就希望尽快实现，不达目的决不罢休 37、和别人同样工作和学习时，常比别人更疲倦 38、做事有些莽撞，常常不考虑后果 39、别人讲授新知识时、技术时，总是希望讲得慢些，多重复几次 40、能够很快地忘记那些不愉快的事情 41、完成一件工作总比别人花的时间多 42、喜欢运动量大的剧烈运动和参加各种文体活动 43、不能很快的把注意力从一件事情转移到另一件事情上 44、接受一个任务后就希望把他迅速完成 45、认为墨守成规比冒险强,46、能够同时注意几件事物

16、47、当我烦闷的时候，别人很难使我高兴起来 48、爱看情节起伏、激动人心的小说 49、对工作认真严谨，始终如一 50、和周围人的关系总是相处不好 51、喜欢复习学过的知识，重复自己已经掌握的工作 52、希望做变化大，花样多的工作 53、小时候背的诗歌，我一般比别人记得清楚 54、别人说我出语伤人，可我并不认为这样 55、在学习中常因反应慢而落后 56、反应敏捷，头脑机智 57、喜欢有条理而不太麻烦的工作 58、兴奋的事常使我失眠 59、对新概念很难立刻听懂，但听懂之后则很难忘记 60、如果工作枯燥无味，马上就会情绪低落,气质测评评分方法及气质类型确定： 将各题的分数填入表内，计算每种气质的总分

17、 如果某种气质得分高于其他三种4分以上，则可定为该种气质。 如果某种气质得分超过20分，则可定为该种气质典型型 如果在1020分之间，则为一般型。 如果两种气质得分相差低于3分，而且明显高于其他两种4分以上，则可定为两种气质的混合型。 如果三种气质得分接近且明显高于第4种，则可定为三种气质混合型。,气质类型测评表 胆汁质,题号及得分 2,6,9,14,17,21,27,31,36,38,42,48,50,54,58 多血质,题号及得分 4,8,11,16,19,23,25,29,34,40,44,46,52,56,60 黏液质,题号及得分 1,7,10,13,18,22,26,30,33,39

18、,43,45,49,55,57 抑郁质,题号及得分3,5,12,15,20,24,28,32,35,37,41,47,51,53,59,（三）职业能力测试 一般职业能力测试 思维、想象、记忆、推理 数学、空间、语言、判断 特殊职业能力测试 独立管理能力测试 企业管理能力测试 特殊岗位能力测试,（四）职业兴趣测试（P84） 霍兰德职业倾向量表 现实型 调研型 艺术型 社会型 企业型 常规型,（五）特殊能力测试： 包括反应速度 力量强度 感觉敏锐度 容忍度 忍耐力等 特殊能力测试与特殊职业能力测试的内容不同,二、知识技能测试,1综合知识测试： 包括理论知识、基础知识、各种常识 2专业知识测试： 包

19、括专业理论知识和专业技术知识 3专业技能测试： 包括专业技能测试和辅助技能测试,三、情景模拟 1公文处理（文件框） 一定时期内处理一定量的公文 三小时处理30件公文 其中1/3是平件，1/3是急件，1/3要求写出处理意见 用于观察应聘者在公文处理方面的知识、能力、经验及工作作风,2角色扮演：,让应聘者担任某一角色，用于观察其个性特点、应变能力和心理素质 担任人力资源经理与被辞退者 担任销售人员与顾客 担任招聘人员与应聘者 担任公关人员与记者,3谈话,应聘者以应聘角色与相关人员进行谈话，观察其人际交往、语言表达和处理问题的能力 经理与应聘者谈话 销售员与客户谈话 招聘者与应聘者谈话,4小组讨论：

20、,小组讨论是进行领导能力测试的方法 1、有领导小组讨论： 指定一名组长及部分成员组成一个小组，就某一问题进行讨论。 主要观察应聘者（组长）是否具备领导组织才能 2、无领导小组讨论： 由应聘人员组成小组，不指定组长，就某一问题进行讨论。 主要观察应聘者中谁具备领导组织才能 分析每个小组中具有领导才能者,工作价值观测试样例,评价因素 有趣的工作 非工作时间 收入 挑战 住房 福利 明确的责任 技能应用 公司荣誉 培训机会,你认为的重要程度（在数字上画圈） 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5

21、4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1,注：5-非常重要 4-很重要 3-重要 2-不重要 1-非常不重要,与经理的工作关系 赏识 建议被倾听 反馈 贡献 公平竞争 提升 合作的同事 和谐的组织气氛 地区,工作价值观测试样例,评价因素,你认为的重要程度（在数字上画圈） 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1,注：5-非常重要 4-很重要 3-重要 2-不重要 1-非常不重要,接上页,面试的类型,结构型面试 非结构型面试

22、单独面试 集体面试 答辩会,面试的准备工作 （1）确认工作描述与工作说明书的内容，澄清不明 确之处 （2）确定面谈的目的、时间和地点 （3）认真阅读应聘者的所有背景材料，予以必要的 挖掘 （4）列出面谈中所需了解的问题和所需确定的事项 （5）设计问题的提问方法和面谈过程的把握方法 （6）准备需要提供给应聘者的资料 （7）制定面试所需要的各种表格,面试通知书,_先生/小姐： 谢谢您应聘本公司_职位，您的学识、经历给我们留下了良好的印象，为了彼此进一步的了解，请您于_月_日_时_分来本公司参加： （1）面试 （2）专业笔试 请您携带一下证件或物品：_、_、_ 如果时间不方便，请事先以电话和_先生/

23、小姐进行联系。 此致 敬礼 *公司 地址： 人事部敬启 电话： 年 月 日,面试者的技巧,避免无计划面谈 选择合适的面谈场所 营造气氛 鼓励应聘者多谈 尊重应聘者 避免情绪化 认真倾听并做好面谈信息记录,与工作经历有关的问题： 1请简单介绍一下你的工作经历。 2你认为自己具备什么样的技能和能力能够 把这项工作做好？举例说明。 3在你目前的工作中你与顾客之间是什么 类型的联系？联系很多吗？ 4你喜欢目前的工作吗？为什么想换工作？ 你应聘这一职位的原因是什么？,拟定有效的面试问题,与教育程度及所受培训有关的问题： 1谈一谈你所接受的正规教育以及你所 接受的任何与从事该工作有关的培训。 2你最喜欢的

24、学习方式是怎样的？ 3能否描述一下你曾经教别人做某事的 经历，你是怎么教的？,与工作有关的个人品质、态度、价值观方面问题： 1.描述一下你的工作方法。换句话说，你喜欢监督 多一些还是少一些？你喜欢独立一个人工作还是 在团队中工作？你喜欢在一段时间内只完成一件 事，还是同时做几件事？ 2.你认为你现在的企业经营者会如何评价你的工作 及工作态度？ 3.为什么你认为你喜欢并能胜任这一工作？ 4.描述一下你在工作中曾遇到的一个困难，你是如 何克服它的？ 5.你对盗版计算机软件有何看法？你认为这是否合 法？为什么？,其他问题： 1.对于该工作的职责和绩效期望，你有什么 问题吗？ 2.我能否同你以前的企业

25、主取得联系？你能 否给我提供3位职业证明人？ 3.如果你被录用，什么时候可以开始上班？,应聘者面试评分表范例,模拟招聘面试,1、招聘广告 环球公司是一个年产值20亿的大公司，因公司的规模扩大，急需招聘如下人员： 人力资源部经理一名，公关部经理一名，销售部经理一名，办公室主任一名 要求：相关专业大学本科毕业，二年以上工作经验，有相关职业资格证书。 时间：现场填写报名表，每项限报2人,模拟招聘面试,面试人员分为AB两组，每组 5名，其中1人负责记录（报名者不能进入面试小组） A组接受人力资源和公关部面试者，总用时40分钟 B组接受销售部和办公室面试者，总用时40分钟 每个接受面试者单独接受面试 面

26、试人员要先准备好面试问题及有关资料 每项录用一名最优秀者，要讲明录用理由 面试人员汇报面试经过及体会 被录用者汇报自己的经验及体会,模拟招聘面试人员组成,A 组成员： ，应聘人力资源经理 ，应聘公关部经理 B 组成员： ，应聘办公室主任 ，应聘销售部经理 其他人员打分：每项5分制，5分最高 仪表，态度，组织，技巧，效果，效率 评论员B ：评论A组 评论员A ：评论B组,四、人员录用,录用标准 录用决策模式 录用的信度和效度,先生（小姐）雅鉴： 本公司征求人才一案，承蒙您参与应征，您的学养 资历，均给我留下良好的印象。惜名额有限，以致未能有幸借重，但我们仍将您的资料列入储备人才档案，期待有机会再行借重共参大业。最后为您应征本公司的热诚，再次致谢，并请不时给予本公司批评指教！ XXX公司 人事部启 年 月 日,未录用