关于测评的指标体系设计与选择(ppt 50页)

1、1,测评的指标体系,人事测评中衡量和评价被试的纬度 绝对测评和相对测评,2,一 测评内容的确定 二 测评指标的设计与选择 三 指标的操作化 四 测评指标举例 五 评定标准的设计,3,什么是测评内容,测评内容就是测评的具体对象 测评内容的确定与测评的目的有关 测评内容的选择需要理论依据 测评内容的选择是影响测评结果准确性的重要因素,4,测评内容的确定,工作分析 素质结构分析 个案分析 文献分析,5,测评内容举例,招聘应届毕业生：学习成绩；教师评价；社会经验；口头和书面表达能力；逻辑分析能力，对公司的了解程度；个性特点；家庭背景。 对领导干部的考核：德、能、勤、绩,6,能 力 举 例,对企业管理人

2、员：计划能力；组织协调能力；控制能力；决策能力；创新能力；沟通能力；技术能力；解决问题能力；执行能力；理解能力；发现问题能力；人际交往能力。,7,个 性 举 例,管理人员的个性特点：诚实；忠诚；责任感；热情；主动性；认真；坚忍；果断；进取；自信。,8,内容的维度,身体素质：强度、速度、耐力、灵活性 心理素质：能力、情绪、动机、个性 知识素质：结构、水平 技能素质：种类、精度、效果（适应性）,9,测评内容的筛选原则,相关原则（与测评目的相关） 明确原则（界定清楚、表达准确） 科学原则（内容的取舍应该有依据） 独立原则（内容之间各自独立） 实用原则（操作简便、经济实用）,10,内容的筛选,诊断和鉴

3、定性的测评内容主要考虑准确、完整 预测性的测评内容主要考虑与效标的关联性。,11,测评内容的筛选方法,经验法 德尔菲法 不同测评内容权重的决定,12,功能图示法,重 要 必备 性 条件 基本条件 可有可无 知识面 技术 应变 判断力 人际 水平 能力 关系,13,测评指标的设计,测评指标是实际测评的东西 测评指标是内容的具体体现 指标与内容是相对的 指标应该具有可操作性 可观察或可度量的 评价指标与预测指标,14,设计步骤,工作分析 理论归纳（推演） 调查评判 预试修订,15,测评指标的设计方法,参照测评内容的设计方法 注意区分绩效指标与预测指标 举例：行为事件访谈,16,诸葛亮的“七观”,问

4、之以是非，以观其志； 穷之以辞，以观其变； 咨之以计谋，以观其识； 告之以祸难，以观其勇； 醉之以酒，以观其性； 临之以利，以观其廉； 期之以事，以观其信。,17,关键绩效指标（KPI）,关键绩效指标主要针对工作绩效 KPI是组织内部自上而下的分解过程，与组织目标保持一致 KPI应该能够反映工作的核心特征和价值,18,关键预测指标KPO,绩效指标与预测指标是两个不同的概念 不可等同使用,19,测评指标举例,公务员考核指标 企业管理人员考核指标,20,公务员考核指标,德：廉洁性、民主性、忠诚性、正直性、原则性、求实性 能：决断能力、应变能力、计划预见能力、人际交往能力、文字表达能力、语言能力、专

5、业水平、文化水平 勤：纪律性、服务性、事业心、献身精神 绩：群众威信、工作效率、工作质量、工作数量,21,企业管理人员考核指标,思想因素：国家的政策观念、事业心、责任心、市场观念 智力因素：本行业生产技术知识、知识面、综合分析能力 能力因素：处事能力、控制能力、发现问题能力、信息沟通能力、决策能力、谈判能力、社交能力 绩效因素：经济效益、工作效率、下属满意度,22,预测测验指标要素,知识和经验：与工作有关的知识和经验 身体特征：视力、听觉、耐力、疾病征兆 能力与技能：灵活性、数学能力、言语能力、智力、执行能力、操作能力,23,兴趣价值观：业余爱好、职业兴趣，职业价值观 性格特征：社交能力、支配

6、能力、合作能力、容忍能力、情绪稳定性,24,常用的预测指标,认知能力 相关工作经验 MBTI，大五人格因素，控制点 生物数据（biodata）,25,语文推理 _之于黑暗，好象白昼之于_ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳 _之于实际，好象抽象之于_ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征,26,数学推理 2 8 32 128 （） A 256 B 169 C 512 D 626 4 10 28 82 （） A 244 B 164 C 162 D 242,27,基于胜任力的测评指标体系,胜任力（胜任特征）： 工

7、作情景中，能够预测高绩效的个体稳定的潜在特征。 胜任特征模型：某工作要求任职者具备的不同素质要素的组合。,28,素质的冰山模型,内驱力、社会动机,个性品质,自我形象,价值观，态度和社会角色,知识，技能,行为,表 象 的,潜 在 的,29,技能 知识,自我形象 社会角色 态度 价值观,素质的洋葱模型,个性和动机,难以评价和后天习得的,易于培养和评价,30,行为事件访谈（BEI）,绩优员工和一般员工访谈 关键事件的描述 揭示胜任特征,31, 访谈内容介绍和说明 梳理工作职责 了解实际工作内容，包括关键工作行为以及和其他职位的工作流关系。 行为事件访谈 2-3个成功的事例，2-3个失败的事例 提炼和

8、描述工作所需要的素质特征 结论和总结,行为事件访谈的步骤,32,Ssituation Ttarget Aaction Rresults,STAR 原则,33,评定标准的设计,定性标准与定量标准 测量尺度与评定标准,34,评定标准,评语式 行为定位 量表式 隶属度,35,评语式,是一种完全定性的评价，对不同的测评内容或要素进行直接的文字说明。 一般不设计测评指标，评语的内容往往就是指标。 是一种最简单的测评标准。,36,行为定位（行为锚),以具体的行为表现或活动代表评定的等级 以活动的不同性质或程度表示等级之间的差异 必须是关键行为或活动 能够含盖工作任务的主要内容,37,隶属度,是模糊数学的概

9、念，指的是某个事物（指标）隶属于某种特性（要素）的程度。 用隶属函数表示，隶属函数的取值范围在0，1之间。 解决了不容易精确描述的测评指标的定量表述问题,38,隶属度的表示,张三：身体素质/优；心理素质/良；知识面/优 李四：工作知识/优；服从领导/良；团结同事/差,39,量表式,李克特式量表（Likert） 瑟斯顿式量表(Thurstone) 语义差别量表（Osgood, Suci）,40,瑟斯顿式量表,对每个指标（项目）赋予一个量表值，此量表值是根据等级类别确定的，从最肯定到最否定。 所选择的指标或项目必须含盖评定等级的两个极端。 被测评者从中选择自己同意的项目，若选多个项目，则取平均值。

10、,41,瑟斯顿量表举例,在某些情况下，为了维持正义，战争是必要的。 7.5 战争是没有道理的。 0.2 国家纠纷不应以战争方式解决。 3.7 战争徒劳无功，甚至导致自我毁灭。1.4 无战争即无进步。 10.1,42,李克特式量表,假设个项目（指标）对测评要素的贡献是一样的。 用一定的等级来评价各个项目，表明被测评者的选择。 测评等级的表示方法有多种。 不同的表示方法会导致不同的结果,43,李克特式量表举例,几乎所有的人格测验都是这种量表,44,语义差别量表,人们对一般的概念的反应，有三种主要的分析维度：评价、力量、活动。每个维度可以用特质形容词来表示，用两极特质形容词，可以测量差异。,45,评

11、价,好 7 6 5 4 3 2 1 坏 美 7 6 5 4 3 2 1 丑 聪明 7 6 5 4 3 2 1 愚蠢,46,力量,大 7 6 5 4 3 2 1 小 强 7 6 5 4 3 2 1 弱 重 7 6 5 4 3 2 1 轻,47,活动,快 7 6 5 4 3 2 1 慢 主动 7 6 5 4 3 2 1 被动 敏锐 7 6 5 4 3 2 1 迟钝,48,语义差别量表举例,管理制度 公正 7 6 5 4 3 2 1 不公正 公开 7 6 5 4 3 2 1 隐蔽 客观 7 6 5 4 3 2 1 主观 LPC量表,49,测测你的LPC分数,快乐 8 7 6 5 4 3 2 1 不快乐 友善 8 7 6 5 4 3 2 1 不友善 拒绝 8 7 6 5 4 3 2 1 接纳 有益 8 7 6 5 4 3 2 1 无益 不热情 8 7 6 5 4 3 2 1 热情 紧张 8 7 6 5 4 3 2 1 轻松 疏远 8 7 6 5 4 3 2 1 亲密,50,冷漠 8 7 6 5 4 3 2 1