战略人力资源管理与人力资源战略(ppt 68页).ppt

1、战略人力资源管理与人力资源战略,西安交通大学管理学院 梁巧转博士,2,主要内容,何谓战略人力资源管理？ 战略人力资源管理的重要性 外部环境的变化对HRM的挑战 人力资源战略 人力资源规划,3,1. 何谓战略人力资源管理？ 外部环境的变化对HRM的挑战 人力资源管理理论发展演变 人力资源管理实践和认识的演变 战略人力资源管理“流程”体系模型 战略人力资源管理“人体”体系模型 战略人力资源管理各模块的对接关系,4,日新月异的商务环境,一体化经济,和e 的时代,电子商务先锋,知识经济,因特网经济,电子商务精通者,信息精英,注意力经济,5,工作场所的改变,无国界的工作场所，通过网络运作的组织（虚拟员工

2、与虚拟经理） 团队，工作组，资源利用，互相学习的组织 知识资产，人员资产管理 共享服务中心，战略性利用外部资源 数据，信息和知识的区别，知识管理,Virtual HR,6,变化中的人力资源管理,关注知识性员工，进行知识管理 建立新型员工关系，满足员工需求 围绕价值链，扩展人力资源管理范围 吸引与留住优秀人才，帮助员工发展 利用信息技术，实现虚拟化人力资源管理 开发企业能力，倡导人本管理的价值观 重视全球化的企业人力资源管理,7,人力资源管理职能的转变,行政职能-事务性工作-被动的 业务职能-企业的一项业务-半被动的 参谋职能-咨询和参谋-半主动的 战略职能-战略伙伴关系-主动的,8,人力资源服

3、务的演化：从优化到创新,企业的战略家 员工的支持者 改变的代理者 企业的顾问,HRM：卓越绩效中心,HRM：事务处理中心,HRM：公司业务伙伴,事务处理,招聘与上岗 培训与开发 总体报酬 绩效评价,创新,优化,9,对员工的认识（价值观的转变）,员工=成本,员工=资产,员工=资本,低绩效,平均绩效,高绩效,10,人力为成本 / 人力为资源 被动反应 / 主动开发 执行层 / 决策层 以事为核心 / 以人为中心，注重人事相宜 事务性 策略性,人力资源管理与人事管理的差异,11,人力资源管理角色的转变,传统的人事档案管理(数据存储）,事务,人力资源战略管理,外部资源利用，共享服务的基础,为其他部门服

4、务,交易处理,知识管理,知识递送,知识与战略,分析,1990,1980,1960,2000,12,生理的需要,安全的需要,自我实现的需要,受人尊敬的需要,感情的需要,（人际关系学说）,复杂人假设 （权变管理理论）,以工作的合理安排 满足其需求,以社会承认 满足其需求,以金钱 满足其需求,经济人假设 （X理论）,社会人假设 （参与管理理论）,自我实现人假设 （Y理论）,人力资源管理理论的出发点,13,马斯洛的需求层次 麦戈理格的X理论与Y理论 郝兹伯格的双因素理论 公平理论 期望理论 文化管理学派人的行为、人的观念、群体价值观、群体风气的培育这些人力资源内在素质的管理比量的管理更为重要。,人力资

5、源管理理论的出发点,14,HR的工作层次,业务伙伴 咨询、顾问 行政事务,15,顾问角色 政策制订者 用科学的理性的方式测试和定性方式测评公司里的人和事（执行者/评估者） 提供服务者与授权者 监督审核者 创新者,HRM工作者职能的体现,16,计划 招聘 评估与报酬 培训与发展 建立并保持良好的（沟通）关系,人力资源管理五种职能,17,企业战略、职能战略、个人发展,战 略,目 标,能 力,企业战略,职能战略,员工职业生涯 发展战略,企业能力,部门能力,个人能力,企业使命、 目标,部门目标,个人目标,组织层次,部门层次,个人层次,组织绩效,18,自我 实现 尊重 社交 安全 生存基本需要,自我实现

6、、自我成长、 成就感 自尊、社会地位、认可度 社会交往、归属感 人身和职业安全、 身体健康 衣食住行等生存 基本需要的物质条件,学习和发展、成长机会 激励计划、绩效管理、 企业知名度 员工关系、企业文化、沟通 职业健康安全、薪酬福利 行政管理、薪酬福利,员工需求,人力资源管理,吸引最优秀的人才 留住最优秀的人才 开发和发展最优秀的人才,企业的 需求,19,战略人力资源管理,企业战略目标,企业绩效发展要求,核心价值观,员工发展要求,企业使命与追求,形成人力资源战略,员工怎么做？,从理念层面要求员工和企业如何做,企业该怎么做？,企业发展方向、目标 员工发展方向、目标,实现客户满 意,实现员工满 意

7、,招聘 甄选,培训 开发,人才 规划,职业 生涯 规划,绩效 管理,薪酬 管理,管理 理念,战略人力资源管理“流程”体系模型,20,战略人力资源管理“人体”体系模型,21,依据人力资源规划确定培训计划,组织设计、岗位评价、工作分析,人力资源规划体系,人力资源战略体系,招聘、甄选 （内部晋升、外部招聘）,基 础,人力资源需求,员工素质评价（高绩效的素质模型）,职业生涯发展与管理（职业生涯演进系统）,员工素质需求,员工职业需求,绩效管理（部门和团队KPI、员工个人KPI）,产生绩效的素质能力依据,产生绩效的职业行为依据,薪酬变动 的依据,薪酬管理（薪酬制度、核算，资本化薪酬，人力成本分析与控制）,

8、培训开发,培训计划,评价反馈,培训实施,绩效持续改进的源泉,依据绩效确定培训需求计划,依据素质确定培训计划,依据战略确定培训计划,企业整体战略,战略人力资源管理各模块的对接关系,22,2 人力资源战略,人力资源战略的概念、特点、目标、作用 人力资源战略的程序、制定方法以及类型 人力资源战略与企业战略的匹配,23,人力资源战略的概念,人力资源战略是企业为适应外部环境迅速变化的需要和人力资源开发与管理自身不断发展的需要，而制定的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划，它是企业战略的重要组成部分，也是实现企业战略的有效保障。,24,人力资源战略的特点,人力资源战略的全局性 战略性人力资源管理是企业全过

9、程的管理 战略性人力资源管理是企业全体人员的管理 人力资源战略的长远性 人力资源战略的根本性（以人为本）,25,人力资源战略的作用,推动企业人力资本的扩展 指导人力资源管理实践 促进企业经营绩效的提高 获取企业维持竞争优势,26,人力资源战略的目标,建立积极的人力资源开发机制 建立有效的人力资源管理机制,27,人力资源战略的程序,28,人力资源战略的制定方法双向计划过程,29,人力资源战略的制定方法并列关联过程,人力资源战略制定于实施并列关联的过程,30,人力资源战略的常见类型,按人力资源战略在企业发展中的实效分 累积型人力资源战略 效用型人力资源战略 协助型人力资源战略 按企业在人力资源战略

10、管理中的作用分 投资战略 吸引战略 参与战略 按企业变革程度及管理方式的不同来分 家长式人力资源战略 发展式人力资源战略 任务式人力资源战略 转型式人力资源战略,31,人力资源战略与企业战略的匹配与企业竞争战略的匹配,32,人力资源战略与企业战略的匹配与企业发展战略的匹配,33,人力资源战略与企业文化、企业战略的匹配,34,人力资源战略与企业主要业务发展战略保持一致,理想的 业务目标,支持业务 的战略,发展业务 的能力,业务对人力 资源的需求,企业文化,员工对公司 的需求,人力资源战略,人力资源政策,管理实践,员工 关系,35,公司,宗旨 战略,政治 因素,HR 管理,组织 结构,文化 因素,

11、经济 因素,人力资源战略的决定因素,36,管理的具体实践 公司战略选择 注重发展还是选择 公司的业务类型 公司绩效 小组绩效还是个人绩效,HRM战略背景,37,人力资源战略的实施,38,3 人力资源规划,39,人力资源规划业务流程图,40,人力资源规划的重要性,可以创造竞争优势； 人力资源规划和企业战略、商业目标等紧密相联； 人力资源规划可以帮助和指导人力资源管理的具体实施； 人力资源规划的预警性作用：主动预警、而非被动反应；,41,依赖对员工满意程度测试、组织管理水平评估等来确定人力资源管理规划 何种工作对公司的成功密切相关 何种方法能产生好的结果,人力资源部门对公司利润的影响,42,人力资

12、源规划定义,人力资源规划是指，从人力资源的“质”和“量”入手，评估目前人力资源的质量是否能夠因应未来发展变化的需要；首先需预测未来对人力资源质和量的需求，由未来需求与目前人力資源质量的比较，来分析出其中的差距，并实施各项因应计划，达成未来人力资源质量需求与供給一致的管理过程,43,人力资源规划的目的, 明确达成公司的经营目标需要投入多少人力成本 目前人力资源的质和量能否满足公司未来发展的需要 为企业的人员招聘、培养、人员调整等人力资源活动，提供准确信息和依据 引导员工职业生涯规划和职业生涯发展 在分析内外环境的基础上，制定人力资源策略和工作计划,44,人力资源规划的主要内容,人员编制计划 工资

13、福利计划,量方案,质方案,人力资源策略与工作计划 管理人员差异分析 潜力人员名单 潜力人员发展计划 接班人计划,45,人力资源规划系统（质）,公司战略 经营目标,组织架构,潜力人员人才库,管理人员差异分析,潜力人员发展计划,接班人计划,人力资源战略 人力资源工作计划,46,人力资源战略 人力资源规划的属性 1、企业人力资源规划定位 企业人力资源规划是与整个公司的规划相并列的，人力资源规划侧重于以下问题： 企业所提出的人力资源方面的公司战略是什么？ 企业受到哪些内部和外部限制？如射频工程师是否稀缺？ 人员配置、薪酬、培训、职业发展以及经理人梯队建设等的重点与时间表。 近期内（战术的）作业重点，应

14、该为长期（战略的）需要做什么准备？,47,2、企业规划与人力资源规划的关系,企 业 规 划 过 程,人 力 资 源 规 划 过 程,制定战略计划 （长期） 公司的宗旨、 环境分析，实 力与约束 目标： 战略：,制定经营计划 （中长期） 计划方案所需 资源 组织策略 新项目开发 收购和放弃 计划,编制预算 （年度） 单位与个人工 作目标 项目计划与 安排 对结果的监督 与控制,问题分析 企业需求 外部因素 内部供给分析 支持要点分析,预测需求 员工数量 员工结构 组织构架分析 工作设计 可供给资源 需求资源,制定行动方案 招聘活动 人员重新配置 组织整合 培训与职业 技能提升 人事政策落实,48

15、,1、人力资源的“金字塔”规划法,远景目标与 战略分析,核心业务竞争力与竞争对 手人力资源竞争力分析,组织效能分析与关键流程效能分析 关键岗位与职位族需求分析,人力资源策略整合 人力资源管理与 开发流程分析,人力资源结构分析 需求与供给模拟,把握远景目标的要点，为决策层提供人力资 源支持要点的设想，并符合文化的遗绪 以培养员工可诊视的职志为人力资源远景目 标，以不断提升员工的受雇能力为人力资源 效能开发的切入点。,与竞争对手相比，核心业务竞争优势与劣势 分析公司人力资源的竞争要点与时间区间,公司的组织功能是否与战略匹配？ 公司的关键流程是否与支持战略？ 关键岗位与职位族是否适合战略发展？,公司

16、人力资源政策是否有利于战略的实施？ 新政策的要点与时间表 人力资源结构是否适应战略？ 供给与需求是否平衡？ 总体竞争力是否得到保障？,49,是指企业根据企业的发展战略、企业目标以及环境的变化，科学地预测、分析企业在未来环境中的人力资源供给和需求状况， 人力资源规划 目前人力资源状况的评估 企业的目标 人力资源战略,人力资源规划,50,岗位职务规划 岗位职务规划主要解决公司定员定编问题 人员补充规划 人员补充规划是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充 教育培训规划 教育培训规划是依据公司发展的需要，为公司培养当前和未来所需要的各级合格人员 人力分配规划等 人力分配规划是依据公

17、司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员,公司人力规划,51,主要内容,1、什么是战略性人力资源规划 4、人力资源战略与组织能力如何适当保持一致？ 5、战略性人力资源规划的思维过程 6、战略性人力资源规划的关键因素 7、人力资源规划的类别 8、人力资源规划编制程序 9、人力资源供求预测体系 10、人力资源供给预测模型 11、人力资源需要预测模型,52,人力资源在战略制定阶段的作用行政管理联系 单向联系 双向联系 综合联系,战略规划,人力资源规划,战略规划,人力资源规划,战略规划,人力资源 规划,战略规划,人力资源 规划,人力资源战略与组织能力如何适当保持一致？,何种人才 会创造或打破

18、关键企业流程？,54,战略性人力资源规划的关键因素,重点：优先考虑23项关键组织能力和一些人力资源举措 适配：确保人力资源实践与组织能力之间以及相互之间协调一致 直线所有权： 高级直线管理层需要成为战略性人力资源规划的所有者 有条不紊的分析过程,55,人力资源规划的类别,总规划 补充规划 使用规划 接替及押升规划 教育培训规划 评估及激励规划 劳动关系规划 退休解聘规划,56,战略人力资源规划的编制程序,基础数据供需预测 供需平衡执行评估,57,58,企业HR供求预测体系,企业战略、人力资源战略引起的 现有岗位引起的 供给环境引起的 注意预测要求:数量、时间、质量,59,60,人力资源供给预测模型,a.外部供给预测 b.内部供给预测,61,a. 外部供给预测,来源： 毕业生 待业者 在职同行 借助专业机构、公共机构、行政机构调查结果,或者委托调查机构进行专项调查,或者本单位组织专人调查预测。,62,b.内部供给预测,马尔柯夫分析,状态转移概率稳定发展 经验估计非稳定发展,63,人力资源预测模型和方法,a.直觉预测法 b.数学预测法 c.时间序列分析方法,64,直觉预测法德尔菲技术专家决策术,65,人力资源需求预测方法定性预测法,经验预测法：根据管理人员的经验，结合公司发