绩效考核及案例.ppt

1、绩效考核,xxx,小王最近很苦恼，他是公司的人力资源部经理，正在公司推行绩效考核，却被销售部经理说“不干人事”，又被老板批评“办事不利”。小王看了很多绩效管理的书籍，也听了不少老师讲绩效管理。让他没有想到的是，结果怎么会是这样! 很多人同小王一样，对绩效是又爱又恨。看到GE通过末位淘汰成为全球最具活力的公司，麦当劳通过绩效发展让每个员工能笑口常开的工作，成为快餐行业的霸主，有谁能怀疑绩效的魔力。但是为什么当把末位淘汰、360度考核请进自家公司的时候，绩效成了魔咒，员工的积极性不但没有被调动起来，反而怨声载道?,案例分析：,绩效要解决的企业问题，就是选正确的人，给他正确的方法，让他做正确的事。目

2、标和方向清楚，标准和工具到位，奖惩和改进明晰，只有这样，员工才能做到愿干、会干、敢干，才能真正实现“绩效快乐”。,绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。 绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。绩效考核包括两大部分： 1、业绩考核 2、行为考核,绩效考核的种类：,1、按时间划分 ：（1）定期考核 。（2）不定期考核 2、按考核的内容分 ：

3、（1）特征导向型 （2）行为导向型 （3）结果导向型 3、按主观和客观划分 ：（1）客观考核方法（2）主观考核方法。,绩效考核的原则,1、公平原则 2、严格原则 3、反馈的原则 4、差别的原则 5、结果公开原则 6、结合奖惩原则 7、单头考评的原则 8、客观考评的原则,绩效考核的常用方法：,等级评估法 目标考核法 序列比较法 相对比较法 小组评价法 重要事件法 评语法 强制比例法 情景模拟法 综合法,人才测评=绩效考核？,虽然人才测评可以用来客观的评价员工的能力和动力以及个性，但是，人才测评和绩效考核所关注的点是非常不同的。绩效考核的英文是performanceappralsal,词中的per

4、formance指的是一种行为方面的表现，能够从外在的言行或者数据指标来观察表现，笼统地称为绩效。而人才测评所关心的主要是人的心理素质和较为稳定的能力方面的东西。比如思维能力、责任心、灵活性、全局观等等比较稳定的特性。绩效考核也关心诸如责任心方面的东西，但它强调员工在一定时间段里有关责任心方面的实际行为表现,切记,人才测评不等同于绩效考核,案例：,小李是A公司的老员工，大学毕业即加入A公司，刚入职，小李就干上了销售这个职务，每天从早忙到晚，如此兢兢业业，一干5年。鉴于每年小李都能出色的完成公司交给的任务，高级销售经理的职务降到了小李的头上。小李颇有点得意。岂料这个新鲜劲儿还没过去，小李就开始紧

5、张起来，原来A公司今年初制定了新的销售计划，较上年度提高了近100%，同时还改变了绩效考核办法，由原来的按季度考核改为按月考核，并且实行了负激励。尽管员工反对声音挺大，但新办法还是开始实施了。然而一个月过后，公司业绩距离目标甚远，员工的绩效奖金也较去年大幅减少。,小李认为是公司制订的计划不切实际，考核目标太高无法完成，而公司则认为是员工们的干劲不足。在数次沟通无效后，小李愤而离职，并带走了部分同事和部分客户资源。 该案例是什么原因造成的？,分析：,目前国内很多企业虽然实行了绩效考核，但没有考核沟通环节，不仅没有绩效反馈面谈程序，平时上下级也很少就绩效问题进行沟通，有些企业的员工甚至不知道自己的

6、考核标准是怎么来的。实行绩效考核的初衷是好的，但实施方案不久后不是员工之间或员工和主管之间关系紧张，就是部门之间协作效率越来越低，整个紧张氛围而不得不了了之，最终考核只流于形式。前文中所描述的小李的公司就缺乏这样的沟通，大家各持己见，结果当然是两败俱伤，公司流失关键员工，是一伤，小李及同事忙着找工作，也是一伤。如此看来，有效的沟通的确是完善绩效管理的关键所在。,要想让绩效沟通顺利进行，必须进行几方面的准备，首先通过培训、宣传，让主管和员工们认识到绩效沟通的重要性和好处。同时，让人们学会绩效沟通的方法。然后从制度上建立系统的沟通制度，让员工尤其是主管有责任有义务进行沟通。这样，人员对沟通的态度也会发生显著变化，从原来的抵触到愿意沟通。 有效的绩效沟通需要层