苏州中石油劳动法系列讲座2015.5.26.ppt

1、,苏州中石油劳动法系列讲座 如何防范劳资纠纷,江苏众勋律师事务所 郁丽,苏州市中级人民法院发布的近年来的劳动争议案件受理数量,2011,Tet,Text,2012,2014,5658件,8242件,8346件,5953件,2012,2013,未签劳动合同,第一部分企业规章制度与劳动合同风险管控,劳动合同的保管？,风险提示：劳动合同必须签，且应保证是员工本人签署，同时需要妥善保管,续签劳动合同，标准不能降低 蔡某自2002年7月起进入某电气公司工作，双方签订过多次固定期限劳动合同。2011年8月，双方达成订立无固定期限劳动合同的意向，但蔡某认为公司交其签署的新合同文本较之前的合同存在实质性变更降

2、低了其劳动待遇而提出异议。2011年10月7日，公司向其发出劳动合同签订通知书，限期签署并履行新合同，否则视为拒签劳动合同。蔡某未签，为此，公司决定与其解除劳动合同。蔡某不服，诉至法院。,合同解除 附随义务不能免 罗某系XL日用品公司员工，2009年7月25日，罗某在骑电动自行车途中摔倒受伤，2010年11月18日，公司以罗某已过医疗期及无法胜任本职工作为由，与罗某解除了劳动关系。2011年4月20日，罗某向劳动争议仲裁委申请仲裁，要求公司支付欠付工资及违法解除劳动合同赔偿金，后双方调解结案。 后罗某以该公司未向其出具解除劳动合同证明，未为其办理档案和社会保险关系转移手续，导致其失业至今，社会

3、保险无法缴纳，经济受损为由再次申请仲裁。仲裁委作出裁决后罗某不服，诉至法院。,公司对员工进行罚款,劳动合同中约定违约金,未满服务期，培训费用是否能索要 被申请人张某于2005年10月1日进入申请人处工作。双方签订劳动合同，合同期限自2005年10月1日至2012年9月30日。合同签订当日，双方又签订了一份培训协议书，培训协议书约定：1、申请人根据工作及业务需要，派遣被申请人赴申请人的德国总公司进行业务和技术培训，培训期限自2005年10月1日至2007年9月30日。2、被申请人在德国总公司培训期间每月津贴为800欧元，扣除保险费后每月净津贴为629欧元。3、培训期间，申请人为被申请人免费提供住

4、宿、工作餐，并承担被申请人每季度一次回国探亲费用以及全部培训费用。4、被申请人培训结束后，应为申请人服务五年。5、若在规定的服务期内，被申请人提出与申请人解除劳动合同，被申请人应向申请人赔偿培训期间申请人支付的培训协议书约定的第2、3、4项所述培训费用，具体以财务报销时的金额为准。同时，赔偿按服务年限递减。协议签订后，被申请人如期在德国接受培训。培训期间，津贴由德国总公司支付，被申请人回国探亲的交通费用津贴也由德国总公司报销。2007年9月30日，被申请人结束培训回国，在申请人处担任厂务经理职务。2011年12月31日，被申请人向申请人提出辞职。申请人认为被申请人违反了培训协议约定，未履行完服

5、务期，要求申请人赔偿培训费用。因双方不能就赔偿事宜达成一致，申请人向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求被申请人赔偿培训期间的津贴及交通费等培训费用。,明确送达地址,企业规章制度的合法性的认定,规章制度未经民主公示程序不合法，不能适用 叶某于2008年6月16日到某阀门公司工作。某阀门公司2010年3月起实施的员工手册规定，顶撞、辱、骂、威胁领导或其亲属、主管人员或检验员的，视为严重违反公司规章制度和劳动纪律，公司将予以解除劳动合同，并根据情节程度附带经济处罚。2010年4月9日，叶某向某阀门公司作出承诺书，表示已阅读员工手册，并悉知所规定的内容，愿意无条件在工作中遵守，双方签订了最近一期

6、的劳动合同书。 2010年11月8日下午交接班时，叶某与领导姜某因工作安排等问题发生争执。2010年11月15日，某阀门公司对叶某作出解除劳动合同通知书，以叶某在2010年11月8日调度安排工作时，辱骂、威胁上级领导，在公司内造成恶劣影响，严重违反本单位规章制度为由，根据员工手册的上述规定，解除劳动合同。2010年11月18日，叶某收到解除劳动合同通知书后立即向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求支付违法解除赔偿金。,第二部分如何有效进行调岗,单位能否自主决定员工进行调岗？,哪些情况下可以调岗： 1、员工不能胜任工作 2、因企业经营需要 3、因客观情况发生重大变化 4、劳动者患病或者非因工负伤

7、，在规定的医疗期满后不能从事原工作,变更岗位 适度调整须服从 胡某于2010年6月3日进入某公司工作，双方签订了期限至2013年12月31日的劳动合同。合同约定，胡某在注塑车间从事注塑工作，公司可以根据生产经营需要，按照合理诚信原则依法变动胡某的工作岗位。劳动合同签订后，公司将其通过法律规定的民主程序制定的员工奖惩制度发给胡某，该员工奖惩制度规定，员工不服从公司合理工作安排，拒绝提供劳动，经批评教育无效的，公司可以解除劳动合同。2013年5月20日，因注塑车间生产任务不足，而装配车间有一批产品急需向客户交付，公司便将装配车间操作工序相对简单的组装底板压条的任务分配给注塑车间完成，并安排带班线长

8、提供技术指导。胡某提出异议，认为该项工作不属于注塑车间的工作，拒绝接受公司的工作安排，拒不提供劳动。2013年5月24日，公司在经教育无效并征求公司工会意见后，以严重违反公司规章制度为由与胡某解除劳动合同。胡某不服，向仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。,第三部分工作约定、计算方法及操作技巧,劳动合同上的工资都是如何约定？,劳动合同工资约定通常要注意的5大问题,一、正常工作时间工资约定明确； 二、加班工资计算基数及应排除项目予以明确； 三、工资架构要说明，绩效工资、考核工资等浮动工资发放的条件和标准要规定明确； 四、各类假期工资的支付标准要列清； 五、赋予员工对工资数额的

9、限期异议权，声明逾期公司将拒绝支付。,工资支付,病假是否需要审批 张某在A公司工作近14年，担任进出口助理职务，A公司系苏州某区的一家外商独资企业。近两年，张某与公司新来主管多有矛盾，加上张某身体不太好，经常去医院看病，一请假就是半个月，但每次请假都能出具医院出具的病假证明。根据A公司的员工手册及劳动合同病假期间工资应按往常金额正常发放。 2014年6月12至7月13日，张某又以生病为由连续请假。张某将病历、病假证明等拍照后通过彩信方式发给了直属主管。主管对张某的请假未置可否。A公司的发薪日为每月10日发上一个月工资。7月10日，张某未收到6月份的工资。张某通过邮件方式要求主管解释为什么不发放

10、6月份工资，主管回复理由：1、请假未经批准；2、未经批准的请假属于缺勤；3、如你对我的决定不满意，可找更高的管理层。7月14日，张某通过顺丰速运向A公司寄出解除劳动合同通知，以A公司拖欠工资为由解除劳动关系。2014年8月，张某即向园区劳动及人事仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付13万元的经济补偿金及拖欠的工资1万元。,发票报销款能否认定为工资 王某于2013年5月9日进入某公司任副总经理，为公司投资的“XX建设项目”提供技术方面、可行性研究报告、项目的各项报批和评审工作。双方未签订劳动合同，双方口头约定，该公司每月向其发放工资9255元（代扣代缴个人所得税前应发工资为10000元），另外，

11、王某每月可以发票报销形式从公司领取现金10000元。2014年2月13日，王某离职。王某离职后申请仲裁，请求按照月工资20000元的标准支付2013年6月至离职时的未签订劳动合同的双倍工资。,工资支付法律风险控制十要点,一、工资至少每月支付一次 二、遇节假日或休息日，应提前支付而非延后支付 三、每月从工资中扣损失赔偿金不得超过当月工资的20 四、银行代发工资的仍建议有员工签名的支付凭据（如工资条） 五、建议建立加班审批制度 六、劳动合同中合理约定加班费计算基数 七、工资条中建议列明加班工时、加班费数额并由员工签收 八、考勤记录建议按月统计由员工签名确认并妥善保存 九、特殊情况报批综合计算工时制

12、和不定时工作制 十、法定节假日加班一般不能以补休代替加班费。,如何减少加班费?,企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。 （一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工； （二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工； （三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。,企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。 （一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按

13、标准工作时间衡量的职工； （二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工； （三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。,第四部分如何有效解雇辞退,裁员分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。我国劳动法规定的裁员专指经济性裁员,因客观情况发生重大变化解除合同,因客观情况发生重大变化是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况。 主要包括：企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等。 组织架构调整、部门合并分立、股东变化、业绩不佳并

14、不属于。,因客观原因发生变化而解除合同的必要步奏： 一、证明公司存有“客观情形发生重大变化致使劳动合同无法继续履行”的情形 二、证明双方就变更劳动合同内容进行协商过，但未达成一致,单位能否以员工违反计划生育而解除合同？,违反计划生育，能否解除合同 2006年4月1日，白某入职A公司，任后勤生产岗位，签订劳动合同期限为2006年6月1日至2015年5月31日。白某在职期间A公司于2011年4月25日至28日在全公司范围内公示了员工奖惩条例，白某签字确认对公示的该条例已经阅读并知悉，其中员工奖惩条例第三章第七条第六十四款明确规定，“违反国家计划生育政策的予以解除劳动合同处理”。并且白某与A公司正式

15、签署的劳动合同中第十八条也明确约定，白某违反劳动纪律，A公司可依据本单位规章制度给予纪律处分，直至解除劳动合同 。白某工作期间曾带其女儿来过公司，2011年公司发现白某怀孕，要求白某提供生育证明，在白某无法提供的情况下，A公司于2011年10月31日，以白某违反国家计划生育政策，违反了员工奖惩条例“第三章第七条第六十四款规定”为由，根据劳动合同法第39条单方解除了与白某的劳动合同，并向白某送达了解除劳动合同通知书。,三期内员工劳动关系的处理？,解除合同需要有合理的理由。,约定服务期的劳动合同的终止时间？,末位淘汰是否属于不能胜任工作？,第五部分如何有效处理违纪员工,员工自离如何处理？,退工手续办理须及时 原告周某于2013年6月17日进入被告处工作。上岗前进行了员工手册的培训，并进行了测试。原告明知职工连续旷工三天即为自动离职。在测试题中，答题正确。原告于2013年6月21日起未经请假（口头和书面均无），单方面不来工作，原告对此认可。2013年6月26日通知工会决定后在被告公司公告栏公告原告自动离职的事实，但公告解除信息未告知原告。被告已为原告办理了社保登记，于2013年7月办理了退保手续。2013年6月27日，原告发生交通意