人力资源管理PPT(本人教学用).ppt

1、管理学,Management,第七章 人力资源管理,第一节 人力资源管理概述 第二节 人力资源计划（略） 第三节 员工招聘（略） 第四节 员工培训 第五节 员工绩效考核,本章重点： 1、人力资源管理的含义，及其主要任务。 2、员工培训的含义及目的。 3、绩效的含义，以及绩效考核的作用。,一.人力资源规划: 人力资源规划是对组织在某个时期内的员工供给与需求进行预测,并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需.,马尔柯夫模型 （t）=j（t-1）ij（t） （t）时刻t时， 类工作的人数 ij员工从j类工作向类工作转移的概率 （t）在时间（t-1，t ）内， 类工作所补充的人数,例题：某会

2、计师事务所有四类人员：合伙人（），经理（），高级会计师（）和会计员（），其初始人数和转移矩阵见表,二、人员招聘方法 （一）广告 报纸 ）广告大小可灵活选择 ）费用较低,报纸 缺点： ）集中的招聘广告引发竞争 ）广告印刷质量差,其招聘广告刊登的内容如下： 您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司 1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管 主管生产部和人力资源部两部门协调性工作 抓住机会！充满信心！ 请把简历寄到：耐顿公司 人力资源部 收,在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到

3、生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下： 姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果 李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用 王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用,从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待

4、通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理口建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。 在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与建华商谈何人可录用，建华说：两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？ 于欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？ 建华说：很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。,王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现王

5、智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。 然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。 那么，到底是谁的问题呢？,2 广播电视 优点： ）不容易被观众忽略 ）极富灵活性 ）渲染气氛,2 广播电视 缺点： ）只能传递简短的信息 ）缺乏持久性 ）成本高，耗时长,2 广播电视 ）适用于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量

6、人员时 ）没有足够求职者看印刷广告时,3 宣传手册海报标语旗帜 优点：灵活性 缺点：必须保证求职者到招聘现场来,（二）校园招聘 适用于招聘专业技术人员和基层管理人员,流程: 1 招聘计划-2 投递简历-3 宣讲会-4 筛选简历-5 笔试-6 面试-7 录用,1 招聘计划: 网络: 1)学校网页 2)专业网站 3)企业网页 4),1 招聘计划: 网络: 1)学校网页 2)专业网站 3)企业网页 4),投递简历: 1)第一时间 2)言简意赅,投递简历: 1)第一时间 2)言简意赅,投递简历: 1)第一时间 2)言简意赅,宣讲会: 1)站 2)很多站,筛选简历: 专业是否对口,笔试: 1)基础知识

7、2)专业知识 3)英语,面试: 结构式 非结构式 行为描述式 压力式,1、结构式： 有固定的模式 主要考察应聘者基本情况 2、非结构式：没有固定模式，问题具有隐藏性，主要考察应聘者观察和应变能力,3、压力式：突如其来或者难以预料的问题 考察应聘者承受压力的能力 4、行为描述式：让应聘者描述自己工作经历 考察员工工作能力,案例分析 年月松下公司招聘专场现场实录 第一回合：简介 坐在会议室里大概有个应聘者， 1） 他们正在进行着自我介绍。 2）然后在描述一下自己的工作经历。 3）结束以后，主考官提出一个问题：“介绍完后，谁能记住其中三个人的名字？”这个时候，就两个人举手，然后把三个人的名字报了出来

8、。“谁能记住两个？”此时又有三个人举手。“谁能记住其中五个？”没有人再把手举起来。这一回合结束了。,第二回合：组织团队 4）这个时候，大家被分为两组，每个组要为自己的团队起一个名字，选一个队长，还要定出自己队伍的口号第一小组有两个女生，第二组是清一色男生。 正当两组的人进行自己的活动时，主考官拿出一张残缺的纸，问大家：“你们有谁注意到我的这张纸缺了一角？” “我注意到了。”有一个人回答。 “我知道，因为你在面试我的时候把纸撕掉一角的。”其中一个男士说。 鸦雀无声。 “好了，你们继续吧。” 1、请简述案例中1）、2）、3）、4）分别是什么什么形式的面试？ 2、请简述这几种形式面试的目的？,面试注

9、意: 着装得体 团队合作沟通 不要有虚假信息,（三） 就业服务机构 适用于招聘介绍速度快，费用较低的招聘初中级人才 包括：公共就业服务机构、私营就业服务机构,（三） 就业服务机构 公共就业服务机构是指国家为了社会公益目的、解决国民就业问题所设立的机构，它也是执行国家各项就业服务政策的实体组织。,我国就业服务机构功能： 1招聘登记 为自愿到公共就业服务机构招聘人员的用人单位办理登记手续。,我国就业服务机构功能： 2求职登记 对年满十六周岁、有求职意愿的人员办理求职登记手续。,我国就业服务机构功能： 3 推荐岗位 为求职者查询、推荐符合其求职意愿和个人条件的岗位信息，并出具推荐介绍信,我国就业服务

10、机构功能： 4专场招聘 按照单位部门、行业或特殊就业群体等不同类型的需要和特点，组织有针对性的专场或专项招聘洽谈活动，以实现更高人职匹配成功率的目的。,（四） 猎头公司 优点： ）针对性强，成功率高 ）招聘质量高 ）聘用的人能马上上岗,（四） 猎头公司 缺点： ）时间过长，需反复接洽谈判 ）费用昂贵，且策划难度高 ）影响内部员工的积极性,（五） 人才招聘会 优点： ）可与求职者直接接触 ）现场就可以确定初选意向,（五） 人才招聘会 缺点： 应聘者众多，洽谈环境差 适合于招聘初中级人才或急需的人才,（六） 网络招聘 网上招聘具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点，且不

11、受时间、地域的限制，因而被广泛采用。无论是招聘单位、求职者，还是就业中介机构均通过信息网络来达到目的。许多大型企业、外商合资企业、高新技术企业和计算机、通讯领域人才及中高级人才的招聘多采用此种方法。,（六） 网络招聘 专业网站 公司网站,（七） 应聘者自荐 优点：效率高，成本低 缺点： ）从提出申请到职位出现空缺会有时间差 ）有可能提供虚假信息,三、内外部招聘的特点 内部招聘 优点：）能够对企业员工产生激励作用 ）所获得人员的素质比较可靠 ）晋升者能在较短时间内熟悉工作 ）能够节约费用,缺点：）“近亲繁殖” ）可能造成内部矛盾 ）选择范围小，不能满足企业的需要,外部招聘 优点：）“新鲜血液”会

12、带来新观点，新思路，新方法 ）激发员工潜能 ）选择范围大，能招聘到许多优秀人才 ）可以缓解内部矛盾,外部招聘 缺点：）筛选难度大，应聘者条件不一定代表实际水平 ）需要进行培训 ）挫伤原有员工积极性 ）新员工水土不服，很难融入企业,大多数企业实行内外招聘并举。,四、员工培训的内容 1 知识培训 基本知识和专业知识的学习,为了促进和改善所从事的工作. 2 技能培训 以工作技术和工作能力为主要内容的培训. 3 态度培训 态度是影响工作绩效的重要因素,特别是对新进员工来说,态度培训尤其重要.,五、绩效考核的方法 1）排序法 是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。通常由上级主管根据员工的整体表现

13、，按照优劣顺序依次排列。 2）配对比较法,3） 强制分配法。 即按正态分布，对考核评价结果或被考核者进行合并归类或归档，常用于绝对考核之后的调整，即调整出优、中、差的分布。,4） 标尺定位法 根据工作类别选定员工共有的品质或特性，再运用5个或7个点的等分尺度来对员工打分。,工作质量,太粗糙,不精确,基本精确,很精确,最精确,工作数量,完成任务,完成任务较差,超额完成,完成任务极差,大幅超额完成,得分： _,得分： _,总分： _,绩效管理与绩效考核的区别,六、 薪酬管理,计时工资 定义：根据员工的计时工资标准和工作时间计算工资，并支付给员工劳动报酬的形式。 形式：月工资制、日工资制、小时工资制

14、。 （钟点工）,计件工资 定义：依据合格产品的数量或完成的工作量，以劳动定额为标准，预先规定计件单价来计算劳动报酬的一种形式。,绩效工资：是对员工的优良工作绩效的一种奖励是基础工资追加的一部分 ）根据工作水平确定的 ）加上就不能删掉,奖金 定义：企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分支付的奖励性报酬。 特点：灵活性、及时性、荣誉性。,类型 按周期划分：月度奖、季度奖、年度奖； 按发奖次数分：经常性奖金、一次性奖金； 按奖励范围分：个人奖、集体奖； 按奖励条件划分 综合奖 单项奖：超时奖、绩效奖、建议将、特殊贡献奖、节约奖、超额奖、安全奖、质量奖、超额利润将。,津贴 定义：为了补偿员工特殊或额

15、外的劳动消耗，或因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的一种工资形式。 特点 补偿性：所体现的不是劳动本身，而是劳动所处的环境和条件的区别； 灵活性：随劳动条件的变化而变化,类型 地域性津贴：野外工作津贴、高寒地区津贴； 劳动性津贴：夜班津贴、高温津贴。,类型,福利： 不以货币形式支付，而以实物或服务的形式支付的劳动报酬,福利： 举办野餐会，邀请职工家属参加。可以野餐、垂钓、游泳或者滑雪。,福利重要性：,1吸引优秀员工 2提高员工的士气 3降低流动率 4激励员工 5凝聚员工,福利的类型 1公共福利: 是指法律规定的一些福利项目 医疗保险 失业保险 养老保险 伤残保险 生育保险,福利的类型 2个别福利 企业根据自身的发展需要和员工的需要选择提供: 养老金（退休金） 辞退金 住房津贴 交通费 工作午餐,二、员工培训的目的 延续学校教育，满足工作需要 适应社会、经济、科技和教育的发展与变化 提高员工整体素质。,第五节 员工绩效考评,一、绩效的概念 员工的工作绩效，是指员工经过考评的工作行为、表现及其结果。 对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况； 对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。,二、绩效考评的作用 是员工确定自己发展计划的