企业绩效考核的主要方法的比较研究

1、DONGFANG COLLEGE，福建建筑和森林大学课程名称：人力资源管理一般理论论文标题：企业绩效评价主要方法的比较研究系列：管理阶层年级：09专业领域：经营学类别：第3课：0960101147名字：普普通通成绩：林和老师：诗芳2012年六月一日企业绩效评价主要方法的比较研究摘要：绩效评价体系是现代企业人力资源管理和开发的核心部分。牙齿文章对主要指标法、目标管理法、360度评价法、平衡记分卡、计量法等绩效评价方法进行了全面系统的比较和分析，指出了各种绩效评价方法的优缺点和应用范围，从而帮助企业在人力资源绩效管理实践中有效地利用这些主要方法，最大限度地发挥人力资源管理效用。关键字：绩效评估；主

2、要指标方法目标管理法360度评价方法；平衡点卡绩效管理是现代企业人力资源管理和开发的基础，绩效评价是绩效管理的核心部分。绩效评价描述了企业中员工的工作绩效，传统的人力资源绩效评价侧重于财务指标评价，现代人力资源绩效评价体系除重视财务绩效指标外，还与客户满意度、企业学习和增长、内部流程指标、评价结果和赔偿福利分配紧密结合。关注企业器官经营的发展，致力于全面提高企业核心竞争力指标。绩效评价是企业人力资源管理和开发的基础和核心部分，目前常用的方法可以分为以下几类：人与人比较的相对评价法、例如排序法、替代排序法、双比较法法、强制分配法；根据比较人与客观标准(如重大事件法和行动锚定法)的指标方法目标进行

3、比较的目标管理法；关键绩效指标和平衡点卡评价方法等。目前企业主要采用的方法有：主要指标法、目标管理法、360度审查法、平衡记分卡法、计量法等。牙齿文件对这些不同的绩效评价方法进行了综合系统比较和分析，指出了各种绩效评价系统的优缺点和应用范围，帮助企业在人力资源绩效管理实践中有效地使用这些主要方法，最大限度地提高人力资源管理效果。一、主要指标方法关键绩效指标，对业绩有重要影响的那部分的指标。KPI指标是企业战略目标的分解、具体化和内部化过程的结果，有三种确定KPI的茄子主要方法：基准、成功关键分析和战略目标分解方法。(a)核心指标方法的特点第一，作为公司战略目标的分解，KPI的制定有力地推动了各

4、部门对公司战略的执行。第二，KPI通过对职位工作和主要绩效要求的明确协议，确保所有层次的员工努力方向的一致性。第三，KPI为业绩管理提供了透明、客观和可衡量的基础。第四，KPI反映了主要经营活动的成果，帮助每个职位的员工集中精力发展公司战略的最大动力方面。第五，通过定期计算和复查KPI执行结果，管理层可以明确管理领域的主要绩效参数事项，并采取措施及时诊断和改善现有问题。(b)核心指标方法的优点第一，定量评价相关企业的主要问题，重点突出，标准统一容易，有说服力，易于执行。第二，根据组织的发展计划和目标计划，可以确定部门和个人的绩效指标。第三，监控与绩效目标相关的运营过程，及时发现潜在问题，发现进

5、行需要改进的领域，并向相关部门和个人提供反馈。第四，可以将个人和部门的目标与整个公司的目标联系起来。(c)核心指标方法的缺点核心指标法通过战略分解过程实现得更多，因此，在抓大抓小的基础上，审查可能是偏颇的。适用范围广，大部分企业都适用，但由于指标的设计，一旦成型，就会诱导企业长期的行为，所以要更加慎重。(David aser，Northern Exposure(美国电视电视剧)，成功)与此同时，对于创造直接利润，间接创造利润的贡献，定量而定性地准确地评价也很困难。二、目标管理法目标管理法是管理学大师德鲁克开始研究的，目前广泛用于各机构和组织。在的管理实践中，这是目前最常见的业绩评价方法。以制定

6、目标管理目标为起点，结束对完成目标的评价。工作成果成为评价目标实现程度的标准、人事审查和评价的依据，评价管理工作成果的唯一象征。至于完成目标的具体过程、途径、方法，上级并没有过多的干预。因此，在目标管理制度中，监督的成分较少，但控制目标实现的能力很强。MBO计划有四个茄子共同要素：明确目标、参与决策、设定时限、反馈成果等。目标管理具体实践分为三个阶段。第一阶段是设定目标，第二阶段是管理目标流程，第三阶段是衡量和评价的成果。(a)目标管理法的特点与传统管理方式相比，目标管理具有明显的特征，首先，可以概括为重视人的因素。第二，建立目标链和目标系统。第三，重视成果。(b)目标管理法的优点目标管理中的

7、绩效目标易于测量和分解，审查的公开性好，促进了企业内的人际关系。此外，有助于提高目标管理组织结构的责任分工，激发员工的意识，调动员工的主动性、热情和创造力。(c)目标管理法的缺点目标管理中的目标难以确定，组织内的很多目标难以量化、具体化，指导行动不足，可能对目标设置有异议，设定的目标大部分是短期目标，器官目标较少。有时赏罚可能与目标成果不太相符，也很难保证公正性，从而削弱目标管理效果。三、360度评价法360度审查法是全角度审查或多个审查者审查。牙齿评价方法的起点是从各方面的渠道收集信息，从不同层次的人员收集评价信息，从多个角度进行评价。与现有绩效评价相比，360度评价法包括被评价者的上级、同

8、事、下属、客户等，分别对被评价者进行匿名评价。作为一种新的绩效改进方法，320度审查法得到了广泛应用。(a) 360度评价方法的特点360度审查法从多个角度反映了员工的工作，结果更加客观、综合、可靠。它是发展性成果评价方法，其核心是“反馈”。这是通过分析和公开讨论从很多方面收集的各种信息，为评价对象提供建设性的建议，有效地促进个人和组织的共同发展。因此，它提供了比传统单一来源的反馈方法更高的可靠性和效率。(b) 360度评价方法的优点第一，360度审查法可以完善传统的直线，加强受试者之间的自我发展意识，适合团队领导，从多个角度反映员工的工作，鼓励员工全方位提高自己的素质和能力。第二，统一员工的

9、个人目标和企业目标，不仅能为个人职业发展创造机会，还能促进企业目标的实现。第三，在现代组织结构层次上，能更好地适应减少和实施自我管理、自我控制的要求。(c) 360度评价方法的缺点审查的主观性和鉴定因素很难避免，容易形成内耗，对审查结果的指导度有限，需要选择评价者，填写表格，分析评价结果，因此需要很长时间，管理程序变得复杂。同时，很容易忽略企业文化的影响，也很难保证得到的信息准确、公正。这不适用于改善组织业绩和确定员工个人发展、职位晋升和薪金等用途。四、平衡记分卡平衡记分卡将企业战略目标分层分解，切换为各种具体均衡的绩效评价指标体系，对这些指标的实现情况进行徐璐其他时期的审查，建立了战略目标完

10、成的可靠执行基础上的绩效管理体系。将评价分为四个部分：财务、客户、经营过程、学习和增长。不仅是指标评价系统，还是战略管理系统。(a)平衡记分卡特性平衡记分卡的核心思想是通过财务、客户、内部过程、学习和发展四个方面的指标之间的相互促进因果律，实现组织的战略轨迹，实现绩效评价3354成果提高和战略实施战略修正的战略目标过程。将绩效评价的地位提升到组织的战略水平，作为组织战略实施工具。平衡记分卡计划主要是通过绘画、卡片、表格实现战略计划。第一代“平衡记分卡”时期强调了财务、客户、企业内部流程、学习和增长的四个茄子指标。在第二代“平衡记分卡战略地图”时代，强调了战略地图、平衡记分卡转让评估功能的扩展。

11、战略地图配置文件主要是“图片、卡、表”。第三代“平衡记分卡战略地图战略中心组织”时代的核心思想认为，在当今的商业环境下，战略并不显得那么重要。“以战略为中心的组织”与其他一般组织的区别在于，它能够系统地进行战略说明、测量和管理。(b)平衡记分卡优势第一，综合考虑器官和短期财务和非财务指标，重点关注客户的利益和组织增长。第二，克服财务评价方法的短期行为，使整个组织的行为保持一致，为战略目标提供服务。第三，将组织的战略有效地转化为组织各层的绩效指标和行动，有助于对各级职员牙齿组织目标和战略的沟通和理解。第四，有利于组织和员工的学习增长和核心能力的培养，实现组织的长期发展。(c)平衡记分卡缺点第一，

12、企业管理的基本要求高，设计困难。特别是财务指标的设计容易流向格式。第二，指标数太多，指标之间的因果律数值很难真实明确。第三，各指标的权重分配比较困难，部分指标的量化工作难以实施，实施成本比较高。因为平衡记分卡通常适用于比较成熟的业务模式、明确的战略市场定位、有一定管理基础的组织。五、计量法计量法是量化观察中获得的印象的测量工具，在心理健康状态评估和诊断过程中，经常观察个人或群体的心理和社会心理现象，以量化观察结果的方式进行评价的过程称为评价，评价必须按照标准化程序进行。这种程序是计量表测定法。(a)规模方法的特点计量法可以根据用途对计量表进行分类，一般来说，计量法直接计量表和间接计量表大致可以

13、分为两类茄子。直接量表由调查者设计问题，向调查者提问，调查者在相关量表上评价自己的态度。间接量表根据被调查者的态度或意志，从大量的替代问题或词组中选择适当的短语来表示其态度。(b)规模方法的优点第一，评价过程简单，成本低，实用，使用相对较少的时间和潜力，评价内容综合，评分等级可以根据需要设定，实用，开发成本低。适用于审查企业或所有业务。第二，客观地从量表上提出的问题、规定的指导语、回答方式统一，因此，只要检查者和被检查者认真执行，无论是谁，无论何时何地，只要相应地收集资料，调查结果就比较客观。第三，量化尺度大部分是半数的等级化。研究婚姻及子女状况对某种疾病的影响，将未婚定为0，将一个孩子定为1

14、，将多子女定为2。此外，如果未将发根定为L，轻微疼痛为2，明显疼痛为3，疼痛为4，这种量化有助于模糊问题进行数学分析和电脑统计。第四，全面计量法也可以看作是标准风格的书面会谈，牙齿方法不容易遗漏问题，有利于全面收集和诊断资料。(c)规模方法的缺点第一，主观因素的影响大，系统审查困难。第二，如果检查者不能严格按照指导方针进行，检查者没有接受专业教育，如果检查者在工作中受到个人主观愿望和个人个性的影响，被检查者不理解或合作的话，客观性将受到很大影响。第三，为了简洁明了，任何量表中包含的内容都不能完全不足。如果检查者没有意识到这一点，很有可能因为缺少重要资料而被错误诊断。第四，计量法不适于对复杂问题

15、的深入研究，适用于人员结构单一的组织或部门。摘要企业在选择绩效评价时，应考虑企业的性质、规模、发展阶段及行业特征，成熟期大的跨国企业往往有明确的战略目标，员工素质也高，更适合采用平衡记分卡。在开发期间，中小民营企业迫切需要通过绩效评价解决公司和职员之间的利益分配问题。KPI方法更适合于这些企业。对进入成熟期的国有企业来说，360度评价方法更适合文化特征。由于目标管理评价法、职务、部门的目标各不相同，职员之间、部门之间的比较可能性不强，使用这种方法的评价结果很难为奖金分配提供依据，也不便于支持以后的晋升决策，但是牙齿方法有助于制定具体的问题和差距，下一步的工作计划，因此给员工提供建议和意见。同时

16、，多种茄子方法不是独立的，徐璐对立的，经常相互作用或复合使用，它们之间有很多整数可以徐璐学习和融合。如果您应用主要绩效指标(KPI)执行绩效评估，则可以在指标设计中参考平衡记分卡思想，您可以分别从财务、客户、内部业务流程、学习和增长的四个茄子方面开始分解企业战略。您可以在最终形成的部门或个人KPI的质量指标中，在360度评估中选择一个或两个维。例如，您可以选择上级下级评价等维。企业应根据主导目标、企业组织特性、职员工作的性质、评价结果的应用以及承担评价成本的能力，使用适合自己情况的一种或多种绩效评价方法进行评价。要把绩效评价作为有助于企业发展的有力工具，不断提高企业的竞争优势。总之，没有十全十美的万能业绩评价方法。企业实际实施绩效评价时，除了要掌握各评价的特点和优缺点外，还要结合自己的实际情况，掌握工作的性质，吸收各种绩效评价方法的精髓，选择适合企业自身特点的方法。只有设计出科学、可操作、符合实际的绩效管理体系，才能实现企业的战略目标，达到绩效管理的目的。工具书：1李娟；诚实的领