人力资源管理员-绩效管理（2).ppt

1、人力资源管理员,周钟杰 2007年11月,第 四 篇 绩 效 评 估,3,第12章 绩效评估基础知识 3 12.1 绩效评估的概念 12.2 绩效评估的内容 12.3 绩效评估的方法,第14章 评估信息的收集 和分析 14.1 评估信息的收集和记录 14.2 评估信息的整理 14.3 评估信息的统计分析,目 录,第13章 绩效评估的实施 13.1 实施前的动员和培训 13.2 绩效评估的具体实施 13.3 绩效评估表的设计,第12章 绩效评估基础知识,5,12.1.1 绩效 1.绩效的定义 有一种观点认为，绩效泛指企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务情况。还有一种观点认为，所谓

2、绩效，指的是完成工作的指标和效能。我们认为，员工的绩效是指他们那些经过评估的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。,12.1 绩效评估的概念,第12章 绩效评估基础知识,6,2.绩效的特性 （1）绩效的多因性。 （2）绩效的多维性。 （3）绩效的动态性。,12.1 绩效评估的概念,第12章 绩效评估基础知识,7,12.1.2 绩效评估 绩效评估包括评估和评价两个方面。评估偏向于从定量的角度进行分析，具有客观性。评价偏向于从定性的角度，具有主观性。通常评估是定性与定量相结合的过程。 绩效评估是对员工

3、的工作行为与结果进行考察、分析、评估与传递的过程。绩效评估在本质上是评估组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价。绩效评估包括企业的绩效评估、部门的绩效评估和员工的绩效评估。,12.1 绩效评估的概念,第12章 绩效评估基础知识,8,从内涵而言，绩效评估包括人员素质评价和业绩评定两个方面。素质评价是从评估对象的性格、知识、技能、能力、适应性等方面进行评估。业绩评定包括工作态度评定和工作完成情况的评定。,12.1 绩效评估的概念,第12章 绩效评估基础知识,9,12.1.3 绩效评估的原则 1.公平的原则 2.严格的原则 3.单头评估的原则 4.结果公开的原则 5.结合奖惩的原则 6.

4、客观评估的原则 7.反馈的原则 8.差别的原则,12.1 绩效评估的概念,第12章 绩效评估基础知识,10,12.1.4 绩效评估结果的应用 1.员工任用的依据 2.员工培训与调配依据 3.确定薪酬的依据 4.员工激励的途径 【案例12.1】 摩托罗拉的绩效评估,12.1 绩效评估的概念,第12章 绩效评估基础知识,11,12.2.1 工作业绩 工作业绩是指员工的工作效率及效果。包括员工完成工作量的大小、工作质量的好坏、工作是否按时完成、工作的差错率、工作成本费用以及在工作中的改进和提高等创造性成果。,12.2 绩效评估的内容,第12章 绩效评估基础知识,12,12.2.2 工作能力 工作能力

5、包括知识、技能、智能、体能等内容。 知识是指员工的文化水平、专业知识水平、工作经验等。技能包括操作、表达、组织等能力。职能包括记忆、分析、判断、综合、创新等能力。体能指的是一个人的年龄、性别、健康状况等。,12.2 绩效评估的内容,第12章 绩效评估基础知识,13,12.2.3 工作态度 工作态度包括纪律性、协作性、积极性、主动性、服从性、敬业精神等。,12.2 绩效评估的内容,第12章 绩效评估基础知识,14,12.2 绩效评估的内容,第12章 绩效评估基础知识,表12-1 某公司管理岗位的绩效评估,15,12.2 绩效评估的内容,第12章 绩效评估基础知识,16,12.3.1 图尺度评估法

6、 图尺度评估法又称为等级评估法，是应用范围最广泛的绩效评估技术之一。使用这种方法，应该给出不同等级的定义和描述，评估者针对每一个绩效指标按照给定的等级进行评估，再给出总的评估。,12.3 绩效评估的方法,第12章 绩效评估基础知识,17,例如，“工作业绩”的相应等级内涵为： A：工作业绩非常出色，从未出现过任何差错。 B：工作业绩优秀，几乎不曾出现差错。 C：工作业绩没达到标准，略有差错。 D：工作业绩较差，差错比较多。 E：工作业绩特别差，经常出错。 “工作态度”的相应等级内涵为： A：工作热情极高，责任心极强。 B：工作热情比较高，责任心比较强。 C：责任心还可以，但很难说是认真负责。 D

7、：有时表现出不负责任。 E：缺乏工作热情，凡事不负责任。,12.3 绩效评估的方法,第12章 绩效评估基础知识,18,12.3 绩效评估的方法,第12章 绩效评估基础知识,表12-2 图尺度评价法,19,12.3.2 排序法 这种方法也叫排队法，是根据绩效评估的要素对员工从绩效最好的到最差的人进行排序。交替排序法是运用得比较普遍的一种方法。其操作方法是：在被评价者的某个方面，挑出最好的和最差的；在剩下的被评估者中再挑出次好的和次差的；以此类推，直到所有必须被评估者都被排列在表格中为止。,12.3 绩效评估的方法,第12章 绩效评估基础知识,20,12.3 绩效评估的方法,第12章 绩效评估基础

8、知识,表123 排序法,21,12.3.3 配对比较法 这种方法就是把每一位被评估者按照评估要素与其他被评估者一一配对，分别比较。给表现好的员工记“+”，另一个员工就记“-”所有员工都比较完后，计算每个人“+”的个数，依此对员工作出评估谁的“+”个数多，他的名次就排在前面。,12.3 绩效评估的方法,第12章 绩效评估基础知识,22,12.3 绩效评估的方法,第12章 绩效评估基础知识,表124配对比较法,23,12.3.4 目标管理法 目标管理法是一种程序或过程，她使组织中的上、下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评

9、估和奖励的标准。,12.3 绩效评估的方法,第12章 绩效评估基础知识,24,1.绩效目标设立的原则 （1）这个目标必须是上下级员工一致认同的。 （2）目标的设置必须符合SMART原则：Specific，具体的，目标必须尽可能具体；Measurable,可衡量的，目标达到与否，尽可能有可衡量的标准和尺度；Attainable，可达到的，目标设定必须是通过努力可达到的；Relevant,相关的，尽可能体现其客观要求与其任务的关联性；Time-bound，以时间为基础的，计划目标的完成程度必须与时间相关联。,12.3 绩效评估的方法,第12章 绩效评估基础知识,25,2.目标管理法的实施步骤 （1

10、）确定组织目标。 （2）确定部门目标。 （3）讨论部门目标。 （4）对预期成果的界定（确定个人目标）。 （5）工作绩效评估。 （6）提供反馈。,12.3 绩效评估的方法,第12章 绩效评估基础知识,26,12.3 绩效评估的方法,第12章 绩效评估基础知识,表125不可评估的目标和可以评估的目标,第13章 绩效评估的实施,28,13.1.1 评估前动员 第一，向员工宣传绩效评估的科学性。 第二，宣传绩效评估的目的和意义。 第三，向员工宣传绩效评估的公正性和方法的合理性。 第四，帮助员工了解整个绩效评估的程序和有关要求。,13.1 实施前的动员和培训,第13章 绩效评估的实施,29,13.1.2

11、 评估前培训 评估前培训包括对管理人员的培训和对员工的培训。通过对管理人员的培训，可以加强他们对绩效评估的认识，学习如何避免在评估中出现的人为误差，掌握绩效评估中需要用到的一些技术和方法。,13.1 实施前的动员和培训,第13章 绩效评估的实施,30,1.绩效评估的误区 误区之一：评估目的不明确 误区之二：绩效指标的确定缺乏科学性 误区之三：评估周期的设置不合理 误区之四：评估关系有偏差 误区之五：将绩效评估作为孤立的环节来看待,13.1 实施前的动员和培训,第13章 绩效评估的实施,31,2.培训内容 培训内容包括绩效评估的含义、用途和目的，企业各岗位绩效评估的内容，企业的绩效评估制度，评估

12、的具体操作办法，评估评语的撰写方法，评估沟通的方法和技巧，评估的误差类型及其预防。,13.1 实施前的动员和培训,第13章 绩效评估的实施,32,13.2.1 绩效评估的时间和形式 1.定期评估 定期评估又称为阶段性评估，是按照一定的时间和既定的项目对员工进行评估。,13.2 绩效评估的具体实施,第13章 绩效评估的实施,33,2.不定期评估 不定期评估又称为平时评估，是指根据需要由评估企业主管部门或主管人员对其下属的日常工作状况进行的评估。通过不定期的评估，了解员工在日常工作中的能力发挥程度、工作业绩大小、工作努力程度，为定期阶段评估积累资料。 在评估周期的选择上，一般要注意以下几个方面：在

13、评估期内，员工应该已经完成了他们的工作；评估时间的选择，应注意避开员工的工作高峰；不同层次的企业人员，评估周期不一。 绩效评估有公开、不公开和半公开三种形式。,13.2 绩效评估的具体实施,第13章 绩效评估的实施,34,13.2.2 绩效评估实施的一般过程 绩效评估一般分为四个阶段，即准备阶段、实施阶段、反馈阶段与结果运用阶段。具体来说，包括五个步骤，即编制评估标准、实施评估、评估结果分析与评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。,13.2 绩效评估的具体实施,第13章 绩效评估的实施,35,1.编制评估标准 明确评估目的，确定评估对象与评估程序，发放绩效评估表。,13.2 绩效评估的具体实施,

14、第13章 绩效评估的实施,36,2.实施评估 对员工的工作绩效进行评估、测定和记录。在评估前，要对评估者进行培训，尽量避免评估者的人为误差。员工以本人的业绩与行为事实为依据，对本人逐项评分。直接主管以员工的业绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语。,13.2 绩效评估的具体实施,第13章 绩效评估的实施,37,3.评估结果的分析与评定 评估结果的分析与评定就是通过对评估实施所获数据进行汇总与分类，利用数理统计的方法进行加工、整理，以得出评估结果的过程。,13.2 绩效评估的具体实施,第13章 绩效评估的实施,38,4.结果反馈与实施纠正 季度或半年评估时，各业务部门或职能部门向人力资源部递

15、送绩效评估分汇总表，评估表存在各业务部或职能部门。年终评估时，将年度绩效评估表和评估分数汇总表一并送交人力资源部。对评价过程中暴露出来的管理问题进行细致的分析；编制员工绩效改进计划、培训计划；建立员工绩效过程跟踪档案；将评估结果与薪酬、晋升等相联系。绩效评估的结论通常对员工公开。 【案例13.1】 张帆的绩效评估,13.2 绩效评估的具体实施,第13章 绩效评估的实施,39,13.3.1 绩效评估表的设计原则 1.体现企业发展的要求和当前的实际状况 2.通俗易懂的原则 3.完整简明的原则 4.适应通用的原则 5.灵活多样的原则,13.3 绩效评表的设计,第13章 绩效评估的实施,40,13.3

16、.2 绩效评估表的设计程序 1.创建全面的评估内容体系 （1）运用问卷法、访谈法等方法对有关员工进行工作分析，了解绩效评估表使用范围内的各类人员的职责权限、职务性质以及对各类员工工作业绩的特定要求。综合这些要求归纳出各类人员的工作业绩以及员工的实际水平（包括最高水平、最低水平和中等水平）。 （2）借鉴其他企业的先进经验，结合企业实际情况，总结本企业的员工业绩评估的特定指标，汇总实践中评估人员进行的测评要素和常用语言表。,13.3 绩效评表的设计,第13章 绩效评估的实施,41,2.编制全面的绩效评估表 在确定评估内容体系和准备充分调研资料的基础上，根据选用的评估表的具体形式编制全面的绩效评估表

17、。在编制评估表的时候，应当先确定每一个要素的含义，而后对由含义引申出的诸多行为进行描述。,13.3 绩效评表的设计,第13章 绩效评估的实施,42,3.筛选和修正评估内容 绩效评估表的编制只能确定评估表的草案，为了进一步提高评估表的可接受水平，还应对要素进行有效的选择，进行一次或多次的反馈和调查。反馈调查不仅可以为评估内容体系的整体设计、内容提炼等工作提供有效信息，而且可以为绩效评估表的使用提供认知基础。 在反馈调查的基础上，研究者对全面的绩效评估表进行修正，并把修正后的评估表拿到实际环境中进行小范围试用。对试用结果可通过各种统计分析手段进行信息加工。,13.3 绩效评表的设计,第13章 绩效

18、评估的实施,43,4.确定绩效评估表 在反复调查和多次小范围试用后，综合所有资料，最终确定评估内容和评估体系，把相关的文字说明加以完善。,13.3 绩效评表的设计,第13章 绩效评估的实施,44,13.3.3 绩效评估表的设计,13.3 绩效评表的设计,第13章 绩效评估的实施,表13-1绩效评估表,45,每次评估必须相互独立，依次进行，后次评估者无权对前次评估结果进行更改。各次的评估者都应该站在自己的位置上，依靠自己的信念，对事实进行独立判断，作出绩效评估。 表中的“SABCD”表示“评价档次”。B处于中心，表示中等水平，必须首先确定。评价档次的定义如下： S：大大高于期望水平（非常出色，无

19、可挑剔）。 A：高于期望水平（没有问题）。 B：尽管有些失误，存在一些问题，但基本上胜任本职工作。 C：达不到期望水平（有问题）。 D：完全达不到期望水平（有相当大的问题）。,13.3 绩效评表的设计,第13章 绩效评估的实施,第14章 评估信息的收集和记录,47,14.1.1 收集评估信息的原因 绩效评估是将员工绩效工作目标的达成情况与原定绩效目标进行对照，并作出绩效目标达成程度的判断，在这个过程中，客观、公正、公平是对绩效评估的基本要求。为了保证绩效评估的公正和客观，需要对员工的评估信息进行观察和记录。收集和记录员工的评估信息，可以提供绩效评估的事实依据，也可以提供改进绩效的事实依据，并且

20、能够发现绩效问题和优秀绩效的原因。,14.1 评估信息的收集和记录,第14章 评估信息的收集与分析,48,14.1.2 收集评估信息的方法 1.观察法 2.工作记录法 3.他人反馈法,14.1 评估信息的收集和记录,第14章 评估信息的收集与分析,49,14.1.3 收集评估信息的内容 1.生产作业记录 2.定期检查记录 3.关键事件记录 4.主管备忘录,14.1 评估信息的收集和记录,第14章 评估信息的收集与分析,50,在收集信息的过程中，应该注意以下几个方面： 第一，让员工参与信息收集的过程，员工自己记录的绩效信息比较全面，但是容易夸大成绩，对自己的缺点则采取回避的态度。因此，主管人员要

21、非常明确地告诉员工需要收集哪些信息。 第二，要有目的地收集信息。,14.1 评估信息的收集和记录,第14章 评估信息的收集与分析,51,14.1.4 评估信息的记录 1.目标和标准达到或未达到的情况。 2.员工因工作或其他行为受到表扬或批评的情况。 3.证明工作绩效突出或低下所需要的具体证据。 4.对员工找到问题或成绩原因有帮助的其他数据。 5.和员工绩效面谈的记录。 6.关键事件数据。,14.1 评估信息的收集和记录,第14章 评估信息的收集与分析,52,在进行绩效记录的过程中，记录要基于事实，尽可能描述事情经过，不要修饰或解释；语言简明扼要，用词规范；突出重点。在描述时，要准确使用描述行为

22、的动词。在描述职责和任务时，比较规范的方式是“动词+宾语”。,14.1 评估信息的收集和记录,第14章 评估信息的收集与分析,53,14.2.1 定性资料的整理 资料整理就是对收集到的原始资料进行检查，分类和简化，使之系统化、条理化，以为进一步分析提供条件的过程。,14.2 评估信息的整理,第14章 评估信息的收集与分析,54,定性资料的来源一般有两个，一是从调查中得到的材料，它包括无结构式访问和观察的记录；二是从文献资料中得到的材料，即以文字形式叙述的文献资料，如档案、文件、会议记录、调查报告、研究论文等。,14.2 评估信息的整理,第14章 评估信息的收集与分析,55,对收集到的资料应进行

23、审查，资料审查的目的是消除原始资料中的虚假、差错等现象，以保证资料真实、可信、有效。真实性审查也称信度审查，即察看资料是否真实可靠地反映了调查对象的客观情况。,14.2 评估信息的整理,第14章 评估信息的收集与分析,56,进行真实性审查通常采用以下几种方法： （1）根据已有的经验和常识进行判断，一旦发生与经验、常识相违背，就必须再次进行核实。 （2）根据材料的内在逻辑进行核实，如果发现前后矛盾，就要找出问题，剔除不符合事实的材料。 （3）利用资料间的比较进行核实，如果同一个问题的资料有多种来源，就可将这些材料进行比较，以鉴别真伪。 （4）根据资料的来源进行判断。,14.2 评估信息的整理,第

24、14章 评估信息的收集与分析,57,另外，除了真实性以外，收集到的材料还必须准确适用。准确性审查，也称效度审查，也就是审查收集到的材料对于分析所研究的问题有效用的程度。同时要审查收集到的资料对事实的描述是否准确。,14.2 评估信息的整理,第14章 评估信息的收集与分析,58,14.2.2 定量资料的整理 定量资料的来源也有两个，一种是实地调查得来的资料；另一种是统计资料。对定量资料的审查主要集中在完整性、统一性和合格性上。 资料的完整性包括资料总体是否完整。,14.2 评估信息的整理,第14章 评估信息的收集与分析,59,资料的统一性审查，检查所有问卷、报表登记填报方法是否统一，数字所使用的度量单位是否统一，计算方法是否统一等。 资料的合格性审查包括提供资料者的身份是否符合所规定的调查对象的身份；所提供的材料是否符合填报要求；所填报的资料是否准确无误。,14.2 评估信息的整理,第