第十章-工资等级制.ppt

1、第十章 工资等级制度,1952年到1955年，我国实行了第一次工资改革。这一政策逐步将供给制为主的工资制度改为工资制。改革的主要内容包括：统一以“工资分”作为全国统一的工资计算单位，并统一规定了“工资分”所包含实物的品种和数量，同时，建立了新的工人和职员的工资等级制度,1956年，我国实行了第二次工资改革。改革的主要内容包括：取消“工资分”，实行直接货币工资标准，进一步改革工资等级制度，国家机关工作人员实行统一的职务升级工资制。,1985年，我国实行了第三次工资改革。国家机关行政人员、专业技术人员均改革实行以职务工资为主要内容的结构工资制度，按照工资的不同职能，分为基础工资、职务工资、工龄工资

2、、奖励工资四个组成部分。,1993年，我国实行了第四次工资改革。机关工作人员实行了职级工资制，按工资不同职能，分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分，其中，职务工资和级别工资是职级工资构成的主体。事业单位工作人员根据工作特点不同，实行五种不同类型的工资制度，包括专业技术职务等级工资制、专业技术职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴、奖金制和工人的工资制度。同时，机关事业单位职工还实行地区津贴制度和奖金制度。,毛泽东仔细看完方案后说：“我看不妥，这样不利于团结，贫富差距要缩小嘛！” 负责具体工作的周总理很为难，如果按毛主席的指示办，毛主席的工资收入将减少100元，其他中央领导人的工

3、资将减少50元。最后，周总理和他的助手们想出了一个既聪明又合理的折中方案,这个方案既借鉴、吸取了国外的先进经验，又缩小了官兵、贫富之间的差距，基本上合情、合理，符合军心民意，一直沿用到改革开放之初。1960年9月26日中共中央、国务院通知：三级降12%，四级降10%，五级降8%，六级降6%，七级降4%，八级降2%，九至十七级降1%。于是，一大批军队和地方干部都降了薪，用来支援国家和人民。 1965年8月1日，毛主席倡议取消了军衔制，恢复红军时期官兵一致的红领章、红帽徽，“一颗红星头上戴，革命的红旗挂两边”。 1988年8月1日，在改革开放的新形势下，由邓小平同志建议，全军重新恢复了军衔制，学习

4、、借鉴美国等西方国家的经验和做法，取消了元帅和大将军衔，最高军衔为上将，一直到今天,一 工资等级制度概述,工资等级制度是依据劳动差别、确定工资标准的一种工资制度。它在工资分配中居主导地位，是整个工资制度的核心，其他工资制度的基础。 工资等级制度的存在有其客观必然性。只要有劳动分工存在，各种工作技能就必然有简单或复杂等劳动差别；只要是存在劳动力市场，由于各种劳动力培训费用不同，劳动力素质不同，就会具有不同的价值。因此，有劳动分工就一定会形成劳动自然等级，有劳动力市场就一定会形成劳动力自然等级。与此相适应也就必然会存在工资自然等级。自然等级是无穷的。为了便于管理，就将那些劳动差别不大的各种工作归类

5、并列等，于是就有了工资等级制度。,为什么要建立工资等级制度？,二 工资等级制度的特点,（1）工资等级制度的基本特点是从劳动质量的角度来区分劳动的差别，一般地说，劳动差别包括劳动者所提供的劳动数量差别与劳动质量差别两个方面。工资等级制度就是在评价劳动的基础上，将各种工作归类并划分等级，从劳动质量方面来区分与反映劳动差别和规定相应的工资差别。 (2)工资等级制度只能反映各种工作(岗位、职务、工种)的劳动质量或职工的劳动能力，不能反映实际劳动消耗。因此，它不能作为支付工资的惟一依据。必须将其同其他工资制度配合使用，才能有效地按劳付酬。,(3)工资等级制度所规定的工资标准和技术、业务标准，反映着定时期

6、的社会生产力和经济发展水平，具有相对的稳定性随着生产力水平提高和经济的发展，应该相应地不断修订和完善工资等级制度，以利于正确地贯彻按劳分配原则，适应新形势的需要。 (4)工资等级制度的形式是与生产(工作)的劳动特点紧密联系的，其形式可以视劳动特点、工作(生产)的性质的不同而有所区别，不必强求(也不可能)做到形式完全一律。只有那些能够反映本单位劳动特点的工资等级制度，才能保证正确贯彻按劳分配原则，调动劳动著的积极性。否则，非但不能发挥其应有的积极作用，反而会阻碍按劳分配的实现，影响经济的发展。,与时俱进 实事求是,三 工资等级制度的类型,工资等级制度从其工资标准的确定依据来划分，可分为能力工资制

7、、工作工资制、结构(组合)工资制、年功工资制等四种类型。 1、能力工资制 能力工资是以劳动者本人的劳动技能(业务)水平确定工资标准，如技术等级工资制、职能工资制等。其特点是对人不对事。能力工资制的形式可以由各单位自己设计。,2、工作工资制 工作工资制是在评价工作(岗位、职务)的基础上确定工资标准的一种工资制度，如职务工资制、岗位工资制等。表面上看，工作工资似乎不是等级工资。但就一个企业(机关，事业)来说，各岗位(职务)是按劳动质量差别而排列顺序和规定水平不同的工资标准，所以就整体而言，其工资是分等级的。工作工资制的特点是对“事”不对“人”。 1）岗位工资制。岗位工资制是按照工人在生产工作中的不

8、同岗位的工作难易、技术业务复杂程度、责任大小、劳动繁重等条件确定工资标准的一种工资等级制度，它适用于专业化程度较高，分工较细、技术单一、工作对象比较固定的产业、工种。 2) 职务工资制。 所谓职务工资制；就是根据职务(工种、岗位)的劳动特点与工作价值而决定工资标准的一种工资等级制度，也就是说它是主要依据工作本身的劳动质量来确定工资标准。具体讲，它是根据该职务对任职职工在文化、技能(业务、技术)、体质等方面的要求以及该职务本身的责任大小及劳动强度、劳动环境等因素来确定工资标准的一种工资等级制度。,3、组合工资制 组合工资制又称分解工资制或结构工资制，依据工资的各种职能，将构成工资标准的诸因素，分

9、别规定工资额，再将各部分汇总，即为职工的工资标准。被分解的各部分工资既有其相对独立性，相互之间又有密切联系，并互相制约，形成一个有机的统一体。 (1) 结构工资制。结构工资制就是依据工资的各种职能将其分为相应的几个组成部分，分别确定工资额的一种工资制度。 (2) 职级工资制。建国以来，我国机关工作人员的工资制度先后经历了1956年和1985年两次大的改革。这两次工资制度改革，在当时都起到了积极的作用。在总结和吸收前两次工资制度改革经验的基础上，结合机构改革和公务员制度的推行，对机关现行工资制度从1993年10月1日起相应进行改革，建立起符合其自身特点的职务级别工资制度(以下简称职级工资制)，以

10、利于进一步调动机关工作人员的积极性，提高工作效率，更好地为改革开放和经济建设服务。,4、年功工资制 年功工资在日本称为年功序列薪酬。所谓年功，即指年龄越大，工龄越长，则劳动熟练程度越高，功劳越大。所谓序列，即等级的意思。年功序列工资制就是按年龄和本单位的工龄来决定工资等级和工资标准的一种工资等级制度。具体办法是，职工新参加工作后，按其年龄和学历决定初始级别和资历(工龄)工资，以后随着年龄(本企业工龄)的增长每年增加一次工资。 年功工资是一种纯粹以劳动者为中心的工资制度。它的基本标志是逐年定期增资，职工的基本工资和增资与本人的工作能力和所担任的工作没有直接联系。因而使得青年职工同老年职工的工资矛

11、盾较大，不能很好地贯彻按劳分配原则，导致论资排历思想的蔓延，不利于鼓励中、青年职工努力上进，钻研技术业务。但是，它对于补偿职工过去的劳动贡献，保持平滑的年龄收入曲线(老年职工不致因年老体衰，贡献减少而降低收入过多)，以及稳定职工队伍，增强凝聚力和促进企业文化建设等有一定的积极作用。在我国若单独实行这一制度，显然弊大于利，但若发挥其有利之处；作为工资等级制度中的子项，则是有必要借鉴和采用的。,年功工资制有什么弊端呢？,表10-1 职位工资结构和技能工资结构的比较 表10-2 分别以职位、技能和能力为基础的三种工资等级结构的比较,四 几种特殊的工资体制（一）技术等级工资制,1 技术等级工资是工人工

12、资等级制度的一种形式，其主要作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。 技术等级工资制是一种主要根据技术复杂程度以及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准，然后根据雇员所达到的技术水平评定技术（工资）等级和标准工资的一种等级工资制度。这种工资制度适用技术复杂程度比较高，工人劳动差别较大，分工较粗及工作物不固定的工种。,2 技术等级工资制的组成要素,技术等级工资制度由工资等级表、工资标准表和技术等级标准等要素组成，通过对组成要素的分析和量化，给具有不同技术水平或从事不同工作的员工规定适当的工资等级。 1、工资等级表 工资等级表是指规定工资等级数目和各等级之间工资差别的总览表。它表示

13、的是不同质量的劳动或工作之间工资标准的比例关系，反映不同等级劳动报酬的变化规律，是确定各等级工资标准数额的依据。 2、工资标准表 工资标准，亦称工资率，是按单位时间（时、日、周、月）规定的工资数额，表示了某一等级在单位时间内的货币工资水平。按时规定的为小时工资标准，按日规定的为日工资标准，按周规定的为周工资标准，按月规定的为月工资标准。见下表（工资标准表）：,3 技术等级标准,技术等级标准又称技术标准，是按生产和工作分类的所有技术工种工人的技术等规范，是用来确定工人的技术等级和工人工资等级的尺度。它包括“应知”、“应会”和“工作实例”三个组成部分。 1）“应知”是指完成某等级工作所应具有的理论

14、知识，也可以规定工人应达到的文化水平。 2）“应会”是指员工完成某等级工作所必须具备的技术能力和实际经验。 3）“工作实例”是根据基本知识和专门技能的要求，列举不同技术等级员工应该会做的典型工作项目或操作实例，对员工进行培训和考核。,4 技术等级工资制的实施步骤,1、划分与设置工种并进行定义。 2、工种划分与设置的原则。 1）规范化原则：工种以员工所从事的工作性质的同一性进行工种划分。 2）实用性原则：工种划分以目前大多数企业专业分工和劳动组织的基本现状为依据，从目前生产技术和劳动管理水平的客观实际出发，适应合理组织劳动力的需要。 3）简化和统一原则：根据企业技术进步、劳动组织改善和提高员工队

15、伍技术素质等方面的客观要求和发展趋势，改变工种划分，设备、工具相仿进行调整、合并、简化。 4）行业归口原则：工种按行业归口管理，协调解决工种交叉重复问题，确定交叉工种的行业归属。,3、工种定义和规定适用范围。 1）工种定义是对工程性质的描述和说明，一般包括工作手段、方式、对象和目的等项内容。 2）适用范围，是指工种所包括的主要生产工作岗位。 3）确定技术等级标准。 4）对员工进行技术等级考核，确定其技术等级。 5）制定工资等级标准表。 6）制定技术等级工资制实施细则。,（二）职能工资制,1 职能工资制由来 职能工资，可以概括地定义为按照职务完成能力大小支付薪水的工资。职能工资制，最早在日本普及

16、，而日本最早引进职能工资制的是五十铃汽车公司。在日本85年以后成为职能工资为中心的时代，在工业企业中有80%的企业采用了职能工资制。 1960年以前，五十铃汽车公司实行所谓电产式生活工资体系。这实际上是一种年功工资。当时作业速度、精度有赖于员工的作业经验和技术。后来，随着技术革新的推进作业速度和精度越来越受到作业管理和自动化机械程度的影响。并出现了新的职业层。这时年功工资受到批判。,2 职能工资制的定义,职能工资制，也是一种基于能力的薪酬体系。这种为员工支付报酬的方法的思想基础是，员工能力是组织能力的基础，只有由具有高能力的员工构成的组织在市场中才具有竞争力，并且以组织整体方式呈现出来的竞争力

17、是内化于每个员工的，其他企业难以模仿和获得。为了达到增强自身竞争力的目的，企业必须鼓励员工不断提高自己的能力，应当根据员工的能力差异作为向其支付报酬的基础。 根据能力支付报酬，首先要区分能力差异，这就需要建立起一套对能力进行分类、分级的体系，目前有许多种不同的体系。在职能工资制中，这个体系是任职资格体系，即员工在工作中所需的知识、技能、经验和行为标准等。同时，基于能力的薪酬体系还需要考核和培训的配套。通过这种方式建立一套提高员工能力进而提高企业竞争力的人力资源管理体系。,3 职能工资制的优缺点,1.优点 突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。个人的能力是决定工资的最主要因素，所

18、以即使不担任某一职务，但其能力经考核评定被认为已有资格担任此项业务，则就可以支付与这一职务相对应的工资。就排除了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的情况。 2.缺点 员工本身的工作能力不好测量。,薪酬体系：基于职位还是基于能力？,家族企业 如何制定薪金？,每一个企业都有其薪金制度，以决定员工的薪水。但是，如果是家族企业，作为一家之主以及公司领导人的企业家应该如何去制定薪金制度呢？ 与其他企业不同，在家族企业里，员工大致上可分为两种，分别是有裙带关系的以及外聘的。薪金制度的重点是如何在两者之间取得一个平衡点，绝不可厚此薄彼，必须一视同仁。 家族企业在制定薪金配套的时候，一般上都会受到一些因素

19、的影响。,家族企业在制定薪金方面有什么难题呢？,1 节约税务,税务是其中一个受考量的因素，因为薪金配套可成为节税的一种方法。 例如：很多家族企业都是夫妻俩在打理，但在很多时候是丈夫有拿薪水，而妻子却没有。其实，如果妻子有在公司打工，而也拿薪水的话，是可以减少所得税的。 因为个人的所得税率比起公司的所得税率来得低，如果妻子拿的薪水的税率不多过这20%，就可以达到节税的效果。换句话说，妻子拿了应得的薪水，公司的盈利就会减少，那么，须缴的所得税也相对的比较少了。 这是正面的做法。但是，也有很多人利用这种做法来逃税。很多人的妻子、父母亲并没有在公司上班，却以公司员工的身份领薪水。 这是不合法的。这也将

20、带来日后的问题。因为，当所得税当局发现有问题，就会展开税务审查，并采取行动。 与此同时，由于考虑到税务的问题，也造成薪金制度不公正、公平或透明化。,2 不可混淆角色,普遍上，企业家在一家企业扮演着股东及董事的双重角色。在制定薪酬时，企业家也会混淆股东和董事之间的福利。他们以为只要是公司的股东就可以拿薪水，但其实股东只是出钱投资，领薪的应该是员工，也包括董事。 有些非执行独立董事会参与开会，作出贡献，但由于他们不是执行董事，所以他们拿到的是董事费，而不是薪水。 另一方面，身为企业领导人及家族成员，当要决定身为孩子的员工薪水时，企业家应该根据孩子在公司的职位表现，还是因为他是孩子呢？ 企业家应该理

21、清员工是聘雇关系，和老板的血缘关系是两回事。但是，很多时候，企业家都分不清状况。 他们认为既然他是自己的孩子，就应该给他比较多。这也造成孩子的薪水往往与工作不成正比。,3 公司个人的钱要分清,有些企业家会担心以后的退休生活或不在位的生活，会是怎么样的。所以，他们在制定薪金时，会考虑到本身日后的生活。 很多时候，他们会从公司拿出一笔钱，以确保日后的生活有保障。但是，另一方面却又不想让别人知道他拿很多钱。 这里存在的问题的，公司的资金究竟是公司的钱，还是企业家个人的钱呢“这并不能混为一谈，因为公司的资金，是要用来发展公司的。如果，要从公司拿钱，就必须合规矩。”,4 按市价酬赏才可留人才,家族企业的

22、薪金制度也会受到企业家的想法影响，很多企业家有错误的观念，认为薪金是开销，而不是开发有价值资源的投资。 打个比方，A老板是个吝啬的人，为了减少整个公司的营运成本，而其中薪酬占大部分，他们的念头是，“如果我带头拿比较低的薪水，那么，下层的员工也应该拿较低的薪水。” 他们不以市场价格来决定员工的薪酬，而是以比较错误及偏激的方法。 他非常赞扬中国蒙牛乳业集团董事长牛根生的做法。牛根生说过：“我的员工的房子、车子和办公室都比我大。”而且，只要赚到钱，他就先分给员工。这是个很好的留才计划。 总的来说，家族企业除了企业传承规划之外，第二个困扰的就是薪金制度。企业家如何在面对部分员工是有裙带关系的，而另外是

23、外聘的情况下，制定公平及透明的薪酬配套。,（三）岗位（等级）工资制,1 岗位等级工资制，简称岗位工资制，它是等级工资制的一种形式，是根据工作职务或岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工的工作报酬。它是按照工人在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。 岗位等级工资制是将岗位按重要程度划类归级，然后进行排序，最后确定工资等级的制度。,2 岗位等级工资制的主要特点,1、按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准：岗位工资是按照各工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等规定工资标准，不是按照员工的

24、技术能力规定工资标准。 2、员工要提高工资等级，只能到高一级岗位工作：岗位工资制不存在升级问题，员工只有变动工作岗位，即只有到高一等级的岗位上，才能提高工资等级。 3、员工要上岗工作必须达到岗位既定的要求：虽然岗位工资制不制定技术标准，但各工作岗位制度规定有明确的职责范围、技术要求和操作规程，员工只有达到岗位的要求时才能上岗工作。,3 岗位等级工资制的形式,岗位等级工资制有两种形式，一种是一岗一薪制，另一种是一岗数薪制。 1、一岗一薪制 一岗一薪制是指一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准，岗位工资由低到高顺序排列，组成一个统一的岗位工资标准体系，它反映的只是不同岗位之间的工

25、资差别，不反映内部的劳动差别和工资差别。 一岗一薪制，岗内不升级，新工人上岗采取“试用期”或“熟练期”办法，试用期满经考核合格，即可执行岗位工资标准。一岗一薪制，适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工种技术比较单一，工作物等级比较固定的工种。,一岗一薪制强调在同一岗位上的人员执行同一的工资标准，具有以下三个方面的优点： 能保证员工在最佳年龄、最佳技术、付出劳动量最多的时候得到最佳报酬； 简化工资构成，工资外津贴减少； 一岗一薪，岗动薪动，对员工的激励性大，且操作简便灵活。,2、一岗数薪制 一岗数薪制是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。由于企业岗位比较多，

26、有的有上千个甚至上万个岗位、工种，从管理成本角度看，不可能有多少个岗位就设多少个岗位工资标准，只能采取将相近岗位进行归并归级，这就会形成同岗位级别内也存在劳动差别问题。 为了解决这一问题，有些企业在同一等级内，又划分档次。这样职工在本岗位内可以小步考核升级，直至达到本岗最高工资标准。这种方式融合了技术等级工资制和岗位工资制的优点，适应了生产岗位之间存在的劳动差异和岗位内部劳动者之间存在的技术熟练程度的差异。它适用于岗位划分较粗，同时岗位内部技术有些差别的岗位和工种。,另一种解决同岗位但劳动付出有差别的方式是通过拉长熟练期，使员工岗位工资分几年到位的方式。如第一年试用期拿50%岗位工资，第二年熟

27、练期拿70%岗位工资，第三年拿80%岗位工资，第四年拿90%岗位工资，第五年经考核认定拿100%岗位工资，如特别优秀，经考核委员会认定，可提前拿到100%岗位工资。这种方式可解决由于员工工作年限不同，工作经验不一样，从而形成的在同一岗位工作，但劳动有差别的问题，使工资报酬与劳动付出更加吻合。,4 岗位等级工资制的实施步骤,1、设立组织，配备人员，进行培训。 2、工作标准化，即把企业各个岗位的工作加以改进并实行标准化。 3、工作分析，在企业中，工作是由企业组织未达到目标必须完成的若干任务组成，而工作分析是指确定各项工作所需技能责任的系统过程，工作分析给出一项工作职责与其他工作的关系，所需的知识和

28、技能以及完成这项工作所需的工作条件。 4、工作评价，即在工作分析的基础上，对不同内容的工作，以统一尺度（标准），进行定量化评定和估价，对工作进行分类和分级，从而确定各项工作的相对价值。,（四）职务工资制,1 什么是职务工资制 所谓职务工资制，是首先对职务本身的价值作出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的这样一种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。职务工资制依据职务这一不含任何个人特征的因素来决定工资的主体部分，因而被称为“属职工资”。 在实施该制度时，应该设立一个5-20人左右的职务工资

29、制推行委员会。参加这一委员会的人选，一般由人事劳资部门的职员以及现场作业、事务、技术等部门的一些富于经验者参加。,2 采取职务工资制所需具备的条件是：,1）职务内容已经明确化、规范化、标准化，具备进行职务分析的基本条件。 2）职务内容已基本趋于安定，职务意识清楚，工作序列关系有明确的界限，不致于因为职务内容的频繁变动而使职务工资体系的相对稳定性和连续性受到破坏。 3）必须具有按个人能力安排工作岗位的机制。 4）在企业中职务性质不同的级数应相当地多，不致于产生很快就无法升级的情形，从而阻塞工资提升的道路，加剧提职的竞争。 5）工资应处于较高水准，从而使即使是处于最低职务级别的人也能领先其工资养家

30、糊口，提供最低程度的生活保障。,3 职务工资制的特点,1、 职务工资制是对于从业人员现在所担任的职务的工作内容(价值)进行工资支付的制度，因而能够比较准确地反映劳动的质与量，贯彻同工同酬的原则。 2、 职务工资制要求对职务必须有严密的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，称为职务等级(有时略称“职级”)的划分。,3、在职务工资制下，虽然每种职务下可划分为数级，但经过几次工资提升之后，便会达到本职务的最高限额，在这种情况下，如果从业人员在职务上得不到升等，也就是职务仍然不如变动的话，便不可能再便工资得到提升，因此，职务工资制是以升等提薪为基本原则的。 4、 在职务工资制下，工

31、资是根据职务确定的，工资的考订必须要考虑到与职务有关的各种要素，并加以客观的分析、评价，由于不掺杂容易导致偏好的个人因素，因此，客观性较强。,4 职务工资制的战略,如果企业本来是实行年资性工资制度的，要转入到职务工资制，有以下三种战略： 1、全部更换法。即一次性地将基本工资体系更换为职务工资体系的做法。这种做法导致的变动较大，在体系转换前后，个人的工资可能相差很大，因此执行时须慎重。通常情况下，单一型的职务工资制采用全部更换的方式。 2、渐进更换法。即将基本工资的一部分导入职务工资，然后逐步扩大基本工资中职务工资的比例。通常情况下，这一比例的初始安排应在15%以上，若比例太小，便失去其意义。

32、3、津贴设定法。这是一种最慎重的工资体系转换办法。也就是首先采用设置职务津贴的方式，然后在每次普遍增加工资时，逐渐增加其金额，最终达到确定职务工资主导地位的做法。,5 职务工资制的优缺点,1、职务工资制的优点 1）实现了同种劳动，同种报酬，实际是按劳分配的一种具体实现方式。 2）有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来。 3）有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平。 2、职务工资制的缺点 1）当采用职务工资制时，会抑制企业内部人员的配置和职务安排。 2）由于职务与工资挂钩，因此当职工在企业内晋升无望时，也就是没有机会提资，这样，这些职工就会丧失进取的动力，劳动积极性会受到

33、很大挫折，从而使企业流动率过高，生产发展受阻。,职能工资制与职务工资制,职务工资制基于职务，发放的对象是职务；职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。职能工资制相比职务工资制要科学、合理得多，因为它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，而不是把员工当机器，仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。,（五）结构工资制,1 结构工资制又称分解工资制或组合工资制，结构工资制是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的的工资单元，各单元又规

34、定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。,2 结构工资制的构成,企业结构工资制的内容和构成，不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法，各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。一般包括六个部分：一是基础工资、二是岗位工资、三是技能工资、四是效益工资、五是浮动工资、六是年功工资。,1、基础工资 基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。绝对额办法，主要是考虑职工基本生活

35、费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资；系数办法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。 2、岗位（职务）工资或技能工资 岗位工资或技能工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位（职务）工作的作用。岗位（职务）工资有两种具体形式，一种是采取岗位（职务）等级工资的形式，岗（职）内分级，一岗（职）几薪，各岗位（职务）工资上下交叉；另一种是采取一岗（一职）一

36、薪的形式。岗位（职务）工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。,3、效益工资 效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。 4、浮动工资 浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极性，促使职工群众关心集体事业。,5、年功工资 年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职

37、工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老职工的工资关系。年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。一般来说，增加年功工资，主要决定于职工工龄的增长，同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。只有这样，才能更好地发挥这一工资单元的作用。 各个组成部分又具有内在的联系，互相依存，互相制约，形成一个有机的统一体。,3 结构工资制的优缺点,1、结构工资制的优点 1）工资结构反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构权对应，并紧密联系成因果关系，劳动结构有几个部分，工资结构就有几个相对应的部分，并随前者变动而变动。 2）结构工资制各个组成部分各有各的职能，并分别计酬，可从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用，具有比较灵活的调节功能。 3）有利于实行工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病