如何选育用留人才.ppt

1、北京影响力企业管理有限公司研修讲师：徐剑2012年03月，课程整体说明，从企业=“人”“止”可以看出，人才是决定企业成败的关键。 松下幸之助说：“企业就是人。 没有人。 任何企业都不能在市场竞争中继续存在。 选择、培养、利用、留住人才是企业人才队伍建设的关键，对企业的长期发展起到了非常重要的作用，野心勃勃地制造一切，高性能团队循环，招聘合作成长离职，想要成为什么失误、成就、品行野心和使命、野心：长寿、才能、财富、人、品格、优秀企业坚决不使用的13种“人才”，优秀企业最需要的13种“人才”，重视选择不迷失人的学问的员工的心理测试，对候选人的各种素质进行4、正确的评价，不要用主观的感觉判断，客观公

2、平的评价5、选材后续工作不脱节，有同化新人的措施，试用期不流于形式，加强对选材过程的探讨和反馈，企业选材管理改革目标，选材途径的细分和定位，丰富选材技术和实用方法的集大成，企业选材常见误区和失误，晕厥效应，融入倾向政治个人理论的抑制、误差的比较、第一原因效应、优点效应、就业压力、缺点效应、学历论只是出身论、投射效应、寻找超人、忽视情绪智力、违法性的错误、什么样的员工合理、 员工和企业关系分类寄生关系的再生关系是相互有关系的企业三种人才的分布重要人才：决定3-5年企业发展的人才生存源人才：决定企业利益状态的人才是不可替代的人才：市场上缺乏的人才，充分细致地宣传，员工五个人了解企业目标和自己的关系

3、，近期， 愿景修订二、理解退休下划线、规律，做事的重要性四、成长途径、战略性、技能性、心理性五、理解最高职务，提高现在、将来、最终应聘员工的忠诚留任度，员工留任的原因：企业发展前景好，自己的发展空间大报酬合理，多按时发行上下关系，互助企业可以提供条件帮助自己创业，为终身事业积累财富、技能、品格、人脉，有机会获得股份，培养人才之路第一育人，(第三届)，培养人才不再只是福利待遇， 企业参与市场竞争最为必要，最为重要的手段产品提前提出人才松下幸之助，1、新员工进公司前培训，友好欢迎，一一介绍同事的认识尽快进入团队系统地介绍公司1，理解公司的基本情况历史，组织、指导、产品、环境2， 理解应遵守的事项进

4、行企业文化、规章制度3、基本训练安全、团队礼仪、5S岗位专业知识/技能讲座职业化训练能力、素养、心理、道德培训项目培训方式培训时间培训对象持续培训成果共享效果评价，经验共享：我去告诉你带你去看看我让你做，3，职业生涯成长培训，职业生涯成长发展培训：企业基于人才发展体系或职业修订计划，对未来的需求进行准备培训有效人员继任修订计划： 1、定义各目标职位的资格条件2、评价管理潜力3、修订计划职业路线4、设施修订训练计划4、长期发展培训计划、为企业家培养企业的长期发展打下坚实的基础，顶层管理团队/专业人才队伍推进行业专业人才和广大员工培养组织变革，推进企业文化变革，重点培养优秀的专业/管理人才以应对核

5、心人才/中坚员工同类竞争对手的分析和竞争战略，5、经营学习型组织，在激烈竞争的市场形势下，未来最成功的企业是基于学习型组织的企业世界上唯一不变的是当前世界企业间竞争学习速度变化的竞争内部变化速度外部变化速度=终结的革新未来管理的主旋律。 知识最重要的资源学习型组织的未来成功企业的模式快速反应能力是时代新要求的10倍，(1)“朽木”可以雕刻也可以雕刻，但是有重点的：家企业不需要修正投入收益率，也需要承担社会责任(2)“粉丝”是“玉”:企业需要人才、人才加工要做更多的工作，更多的工作才能是工作的2、更多的锻炼多磨练，特别是挫折教育需要1次挫折胜过10次成功的水平磨练！ 3、有效监督，失去监督直到成

6、为真正的“人才”权力，才发现没有监督的信任脆弱、廉洁4、规范化管理、职业建设如何提高将“职业雄才”变为“职业运动员”的人才身份，人才对企业的认同同感也包括对其他成员，特别是管理者的高度赞同。 建立共鸣的更深刻的意义是，能够打开人心深处的力量和价值源泉。 承认企业认同感的基本内涵、企业文化、价值观：人才对企业核心理念的认识喜欢企业所做的事业，认为未来的企业会顺利发展。 同意团队成员：人才首先信任企业主，与其他成员的人认可事物，认可团队评价接受的感情，认可组织氛围，人才认可融入企业对企业的支持与参与程度和强度的依赖，认可利益关系， 人才凭感觉相信自己能够帮助企业，通过企业平台将自己的无形资源变成有

7、形成果的规范、对制度的认识，人才对企业战略及其各种目标有责任感，报酬极其对各制度的规定予以认可。 提高人才认同感的战略、有趣、重要的工作。 也就是说，每个人能够顺利地进行至少对该企业的一部分工作有着高兴趣的信息、交流和反馈。 人才经常参与他们的工作和公司的运营情况想知道的决策。 让人才参加关于他们有利害关系的事情的决策。 这种做法有独立自主的灵活性，表达了对他们的尊重和处理事物的实用态度。 大部分人才，特别是经验和工作业绩优秀的人才，希望工作能灵活，如果能为人才提供这些条件，相对增加人才达到工作目标的可能性，同时增加为工作注入新理念和活力的学习、成长、责任的机会。 对于很多人才来说，获得新的机

8、会来表现、学习、成长，是上司最好的激励方式。人才忠诚缺乏的原因，人才忠诚缺乏的原因很多，既有社会大环境的原因，也有企业自身的原因，也有人才本人的原因。 主要原因是：人才方面的人才自身素质问题，特别是中国企业人才职业化程度不足，这是缺乏忠诚心的最主要原因企业方面，团队方面的企业机制不合理。 例如，由于业绩机制不合理，报酬机制不合理，使用机制不合理的经理一方的经理原因，如不懂激励，不能培养人才。 另外，社会方面还存在着社会的大环境问题、浮躁、泡沫、易于换工作、没有比较严格的诚实制约机制等。 提高人才忠诚度的基本战略是，人才进入新企业时，领导者必须开始培养人才的忠诚度。 人才培养的忠诚度可以从以下几

9、个方面开始。 加强人才职业化建设，提高人才素质构建合理的管理机制，特别是绩效机制建立现代科学人力资源管理系统规范雇佣合同，完善经济福利保障健全沟通体系，充分交流，信息共享领导慎重承诺，为人才创造安全感， 忠诚是彼此忠诚志向型的企业文化、企业凝聚力的基本内涵，凝聚力是指企业对企业人才的向心力，或者是企业使成员积极从事企业活动，拒绝远离的魅力。 凝聚力是衡量企业成员为实现目标而相互影响的程度。 企业团结力的大小反映了企业成员的相互作用力的大小。 凝聚力高的企业特点是企业内沟通渠道畅通、信息交流及时。 交流被认为是工作的一部分，没有任何障碍。 企业成员参与意识强，人际关系协调。 成员之间没有压抑的感

10、觉。 企业成员有很强的自豪感。 为了成为企业的一员而感到骄傲，跳槽的情况相当少。 企业成员之间相互关心，相互尊重。 企业成员具有强烈的工作心和责任感，承担企业任务，集体主义精神旺盛。 企业为成员的成长发展、自我价值的实现提供了便利条件。 领导、企业周边环境和其他成员愿意支付自己和他人的发展。 有效提高企业团结力的策略、倾听人才见解鼓励人才创造力团队精神培养，团队分工与合作加强领导才能称赞每个人亲身欣赏把握批评的艺术宽容是解决矛盾的良方之一，充分发挥领导沟通与协调作用充分发挥领导激励作用这样，可以从中得到温暖、帮助和爱，从而消除或减少孤独和寂寞，得到安心感。 强化企业团结力等因素，创造人才对企业

11、的归属感，引起人才对企业的忠诚。归属感不强的主要表现，归属感不强的主要表现，是由于对自己的工作没有热情，缺乏工作乐趣，工作责任感不强，适当完成频繁跳槽，挫折意识强的企业内部人际关系圈子狭小，企业内部朋友少，工作雄辩的生活单调， 不喜欢参加集体娱乐活动不足的集体活动；不介意企业的新闻和变化，用才能去尽才能，得其人(第四届)；企业使用才能误区的典型表现，用人不济事、劳动收益低、效率不高的指导方式错误；有效的人才和彼得原理怪圈人才职业化程度不高，业绩、激励、交流等机制的建设过于复杂简单，重复工作，等待时间对人才授权不足，有效监督人才的贬值不足，内耗加剧，经常创造无价值事务，劳资协调新人与新人的结合：

12、灵活发挥各种人才的价值和潜力。 施用量材：防止帕金森定律和彼得原理的怪圈。 工作饱和度：工作量是否饱和，以减少人工费。 职场评价、工作价值：职场价值、薪资水平和存在意义。 人力规划、定员编制定岗：根据企业战略目标，科学地预测企业未来环境变化中的人力资源岗位需求状况。 有效使用才是第二招：充分沟通协调，积极找部下谈话，而不是只有被动部下才跟我说话。 当听到别人和我有不同的意见时，首先要平静地听他说话，抑制自己的自我防卫式冲动。 遇到别人却不知道自己的意思时，可以不责备对方，反省自己的交流方法是否有问题。 在会议和部下的交流等正式场合，最好关闭手机，形成良好的交流环境。 和部下交流的时候，能够集中

13、注意力看待对方，即使听到对方的话也要用心理解，不看右边，心是横的。 与部下协调交流时，避免对他人抱有成见的负面想法。 和部下、同事协调的时候，能够保持客观理解的态度，使用积极的语言很多。 有效利用才是第三手：及时培养教育，充分理解企业内各职位应具备的知识、技术和态度条件。 及时发现各类人才问题，及时培养和教育。 为了消除时间和工作上的障碍，有机会专心培训。 一般的工作，下属没有我的时候，不要急于自己去做，可以给他一定的学习机会。 员工提问时，不要匆忙回答他，先听听他的意见，让他先考虑考虑。 把握时机，随时随地教人才工作。 例如，会议时、部下报告时、部下犯错误时、交工时等。 有效使用才是第四手：

14、加强团队建设，自己这么想，傲慢，“老子天下第一”，抛弃我的是谁？ 订正这些会使企业内部的消耗恶化！ 市场竞争加剧，现代企业必须重视团队建设。 使用才能，必须注重团队建设，发挥人才协同效应。 形成人才的团队意识，确立人才的团队目标共识，提高团队工作绩效，建立有效的团队，是企业大作的必由之路。 虽然一个人并不完美，但是团队可以通过各种角色的组合来完美。 每个人的能力有限，善于与人合作的人，能弥补能力不足，达到本来无法达到的目的。 有效利用才是第五手：明确目标设定，简单来说，目标是“努力的方向”。目标是一定时间内要达成的一定规模的期待基准。 根据目标的设定，驱动人才的动机，指导人才的行为，把人才的需

15、求、期待结合企业的目标，调动人才的积极性。 IBM有个人商业承诺计划，摩托罗拉有年初的个人承诺，惠普也有目标管理系统。 目标往往可以决定企业和人才的成败。 企业中的每个人都有自己的奋斗目标。 个人目标与公司和部门的目标相协调，促进总目标的完成。 有效使用才是第六手：充分有效激励，有效激励是提高人才斗志，有效开展工作的有效手段。 在今天高度发达的信息社会中，各级人才对以往单纯接受命令的工作方式感到厌恶，工作热情减退，士气下降，兴趣淡薄的同时，仅靠金钱和其他报酬方式，不能充分激发他们的工作热情，使他们得到心理满足今天许多企业、组织之所以效率低下不生气，毕竟是因为它们的激励制度出了故障。 “对今天的组织来说，成功的最大障碍是我们追求的行为和我们鼓励的行为之间有很大的距离。 如果没有实施业绩评价，无论有无制度，企业总是需要对人才进行业绩评价，缺乏对业绩、能力、态度的制度审查，我们必须根据一线监督者的意见进行人事配置，有些疏忽因此，有的企业重视修订绩效评价，努力客观公正地评价人才的态度、能力和绩效。 松