联想集团3E薪资体系设计.ppt

1、3E薪金设计，Strategic Compensation Design，2，目录，第1部分3E薪金设计第2部分职位评估第3部分薪金结构第2部分薪金曹征，3，目录，第1部分3E薪金设计第2部分职位评估第3部分薪金结构第4部分薪金曹征，4，e公平性通常为价值提供和收益5、外部公平：外部市场及该职位的人与工资标准比较，一个职位的赔偿水平与同地区同行业的赔偿水平一致。Internal equity内部公平：雇主在公司内部制定工资标准(主要是创造工作岗位的价值)时，根据内部每个职位的相对价值进行定价。Individual equity个人公平：雇主根据职员个人的不同表现来制定工资标准(通常是同一职位的

2、职员)。3E原则，6，在很多情况下，外部公平和内部公平可能发生冲突。很少有机构能够完全实现外部、内部和个人的公平。考虑制定工资时，分离外部公平、内部公平和个人公平很重要。薪酬体系设计的目标：根据具体情况平衡3E。7，3E薪金设计，职务分析，职务说明，职务评估，职务序列，薪金调查数据竞争分析，付款理念战略，薪金结构，薪金曹征，8，目录，第1部分，10 12，点值方法14，工作评价要素，15，要素1:职业技术，16，评价小组工作规则，代表公司的利益，而不是一个部门的利益。 评价职位，而不是那个职位的任职者。职务评价是基于对职务的理解，所以要以职务说明书为基础。如果职务手册的描述不足，就要联系职务任

3、职者的直接主管。在评价同一职务级别时，一次评估一个，为了不受到之前职务级别评价结果的影响(最好是通过随机抽样评价)，评价是判断，因此没有绝对正确的答案(集体决策下调可能是偏颇的)，17，分数和直接换向表，18，Grading Matrix职务级别矩阵第一部分3E薪金设计第二部分工作岗位评价第三部分A:最大worth line b:最小最小最小worth line a-b:范围宽度或深度range spread or depth c-d:重叠重叠overlap e，F，g中值midpoints 低等级中值、高等级中值低等级中值、基准初级10%、中级职位为20%、高级职位为30 %-太低(低于10

4、%)的工作岗位要经常重新评价近似值线中过高评价(初级工作岗位为25%以上)低职业种类的要求()26、平滑中间点、渐变宽度和重叠部分平滑后的中点、等级宽度、重叠、* using a smoothed midpoint separation of 1.319787平衡1 .使用范围：牌子知名度高，工资高，重视团队销售、销售团队稳定的企业，30、纯佣金制度、激励机制丰富，容易控制高补偿费用，收入不稳定，风险大。，31，销售职员绩效指标，销售(销售)目标实现率销售成本目标实现率目标实现率客户满意度市场调查报告质量销售政策实施情况，32，绩效如何与报酬相关联，简单模型：扣除=考虑销售扣除率收回情况：扣除

5、=(累计退钱/销售)考虑每月销售扣除率33公司平均薪金市场中尉的值公司平均薪金公司中尉的值，薪金率Compa - ratio，外部竞争率*(实际薪金与市场薪金)，内部竞争率(实际薪金率结构)，*市场金志洙，=，35，薪金原因是：任期红色圈红色圈措施，38，绿色圈绿色圈，其原因是：名新员工更多新快速晋升公司的改组薪酬结构曹征表现较差，39，曹征：试用期工资率增加到最低工资点，一次性增加多个工资，绿色圈绿色圈绿色圈措施， 40赔偿范围Salary Range(HK$)级别当前赔偿最低中值最大值grade current Salary minimum midpoint maximum会计师cost accountant 5 1860 1500 1875 250财务经理accounting max 1800 1800 2250 2700，增加为最小差异金额最小差异金额difference in minimums=1800-1500=300新工资单New Salary=当前工资单当前销售的最小差异金额difference in minimums 技能因素根据技能水平/业务相关知识的掌握，工资调整应使用技术熟练劳动力，46，