合同法重点法条与劳动报酬.ppt

1、劳动合同法重点法条与劳动报酬问题解析,主讲人：陈斯毅,广东省政府特约研究员、高级职业指导师 广东省劳动保障厅劳动工资处处长、研究生导师 2007年8月25日,劳动合同法于今年6月29日由全国人大常委会第28次会议通过，将于明年1月1日起实施。它是现阶段我国发展和谐稳定劳动关系的一部重要法律。它的实施必将对我国经济社会生活产生深远的影响。 本法全文八章98条，内容十分丰富。它与劳动法相比，有许多新的重要变化。为了便于学习掌握劳动合同法的基本精神和主要内容，在这里本人主要就一些重点法条以及与劳动报酬有关的条文作个讲解。,主要讲以下三个问题：,一、重点法条解说 （一）立法宗旨及重大意义 （二）立法的

2、指导原则和形成过程 （三）本法实施范围 （四）订立劳动合同应当遵循的原则 （五）劳动规章制度的效力及违法后果 （六）协调劳动关系的两大机制 （七）建立劳动关系的标准及劳动合同的订立 （八）关于劳动合同的种类、期限及试用期的规定 （九 ）关于劳务派遣的规定 二、有关劳动报酬和经济补偿的条文解说 三、认真做好新旧法律过渡期的衔接工作,一、重点法条解说 劳动合同法（以下简称合同法全文八章98条，从结构来看，总则部分共6条，阐述了立法宗旨、原则和实施范围，在全文中居重要地位，必须重点把握。 从内容来看，一些条款具有关键性的的作用,如建立劳动关系的标志、合同期限、劳动报酬等,必须认真学习。 从实行角度看

3、，新法比旧法有突破之处，但也有不同理解，操作上有难度，也需重点领会。,（一）立法宗旨及重大意义,第一条：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 解说 本法第一条规定了劳动合同法的立法宗旨。 立法宗旨，又称立法目的，指制定某部法律或建立某项法律制度所追求的目标和效果，集中体现该法律的本质和基本价值取向。,要从以下几个方面深刻领会和认识立法宗旨： 1、立法背景 劳动合同制度的建立，对于建立适应社会主义市场经济体制的劳动制度，发挥了重要作用。但实践仍存在不少问题： 劳动合同制度本身的问题 立法滞后及存在的问题 现行劳动

4、管理体制不健全,2、宗旨保护劳动者的合法权益, 这是立法争论的一个焦点； 要正确诠释“单保护”的含义； 不是只保护劳动者； 保护劳动者与保护用人单位有利益一致性； 加强对劳动者的保护不会对投资环境产生消极影响。 与劳动法相比，表述上有新变化 有利于改变强资本弱劳动状况。,3、终极目标构建和发展和谐稳定的劳动关系,和谐稳定的内涵； 和谐稳定劳动关系的一般特征； 四项主要目的本身的逻辑关系。 递进关系 关键维权 核心劳动报酬（权益） 终极目标：“发展和谐稳定劳动关系”，这实际上也是立法的一个指导思想，实现“双赢”局面。,3、准确把握立法宗旨的意义和作用,立法宗旨是一个统领全文的纲领。它不仅关系到合

5、同法 的基本定位，具体制度的设计，而且关系到它与劳动关系法律体系的协调与衔接。准确把握立法宗旨，具有重要意义和作用。 意义：有利于平衡劳资关系，改变强资本弱劳动状况； 作用：在司法实践中，其作用主要体现在： 可以弥补劳动合同立法的空白 在出现立法空白时，司法部门可以援引相应的立法宗旨、原则进行裁判。 确立法官释法的基本方向 如法律语言模糊，存在争议时，法官可依据立法宗旨解释选择。,（二）立法的指导原则和形成过程,1、立法原则 劳动合同法涉及各种形式用工单位和不同层次劳动者之间的权益关系，各有各的权益诉求。在制定和审议修改本法过程中，怎样统一认识，关键在于确定正确的立法原则，把不同的意见统一到立

6、法原则上来。本法的立法原则是： 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观。 针对现实问题，着眼于构建和谐稳定的劳动关系。 充分体现劳动合同法作为社会法的性质、侧重保护劳动者的社会权益。,2、形成过程, 2005年11月26日，国务院向全国人大常委会提请审议劳动合同法草案； 2005年12月，十届全国人大常委会19次会议进行初审； 2006年3月22日至4月20日将劳动合同法草案向社会公布，广泛征求意见； 2006年12月19日全国人大法律委员会进行了再次审议，并根据征求意见作了修改； 2007年4月17日全国人大立法委对二稿进行三审； 2007年6月19日全国人大立法委

7、对三稿进行四审； 2007年6月28日第十届全国人大常委会28次会议上审议通过。,（三）劳动合同法的实施范围,第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。,上述两条规定了本法的适用范围。我们必须从“建立劳动关

8、系”这个概念入手，弄清适用范围。 1、劳动关系的含义、标志与特征 含义 标志 2005年5月25日劳动保障部公布关于确定劳动关系有关事项的通知第二条； 本法第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”是个新突破。 具体特征（三个） 结合关系 从属关系 依附关系,2、适用范围 空间范围 时间范围 对象范围 企业、个体经济组织 国家机关、事业单位、社会团体中的工勤人员及其他部分人员（有部分变化） 劳务派遣用工、非全日制用工 民办非企业单位（新增）,合同法关于主体资格的确立采用的是一种客观、静态的、相对的标准。然而在实践中也有“非常态”的当事人，它是否适用合同法问题，需要按本法精神确定：

9、 1、非法用工主体与劳动者建立的关系； 依本法93条，应视同适用； 2、退休人员的用工关系； 劳动法只规定劳动行为能力的起始年龄，没有终 止年龄。 3、实习生的用工关系； 4、出租车司机与出租车公司的关系； 5、外资企业常驻代表机构、外使领馆聘用中国雇员； 6、家雇保姆、农业劳动者及现役军人。,（四）订立劳动合同应当遵循的原则,第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务 解说 本条是关于劳动合同订立原则和合同效力的规定。确立上述原则，目的在于从法律上为劳动合同当事人全面创造一种均势地位

10、。,1、订立劳动合同应当遵循五大原则, 合法原则：即劳动合同的订立主体和内容及程序都应符合法律法规的规定。 公平原则：指合同双方应当公平、合理地商定双方的权利和义务。 平等自愿原则：指合同双方在合同关系中的法律地位平等，任何一方不得将自己的意志强加给对方。 协商一致原则：指合同双方要对合同内容进行充分沟通协商，以达成一致意见，体现双方的意愿。 诚实信用原则：指订立合同时双方要如实说明情况，不得隐瞒；执行合同时要讲信用，不得有欺诈、违约行为。,2、劳动合同的效力,本条规定：“依法订立的劳动合同具有约束力”。应作如下理解： 依法订立劳动合同，具有法律约束力；违法的劳动合同，并不必然完全失效，要视其

11、结果是否对劳动者有利而定。 合同生效时间。这条规定表明，在一般情况下合同双方自签字之日起即生效。如有约定生效期的，才按约定执行； 合同生效时间和劳动关系的建立是两回事。有的劳动关系已经建立但未订合同；有的合同已生效，但劳动关系未建立； 违反劳动合同有两种情况：一是违反已履行的合同，按本法47条和87条规定，要承担支付赔偿金责任。二是违反已生效但未履行的合同，对此违约责任，本法没有规定，可在订立合同时约定。,（五）劳动规章制度的效力及违法后果,第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动

12、安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,本条是关于用人单位应当制定劳动规章制度的规定。与劳动法相比，有一些重要变化，我们要把握以下7个方面： 1、规章制度的性质 2、规章制度的特点 制定的单方性； 效力范围的全面性； 目的性。,3、制定劳动规章制度的主体 用人

13、单位具有制定权和最终决定权（争论焦点之一）； 职工具有提议权，协商权、建议权、修改权、知情权； 政府部门具有审查权。 用人单位是制定本单位劳动规章制度的主体，具有最终决定权。,4、规章制度的内容和分类 不涉及职工切身利益的事项； 涉及职工切身利益的事项。 5、制定程序 民主讨论； 提出方案； 平等协商； 共同决定； 公示告知。,6、规章制度的作用和违法责任 保障劳动者享受劳动的权益和履行劳动的义务； 解除合同的依据之一； 违法责任。 7、规章制度的法律效力（见下表）,国家法律中劳动标准,集体合同中的劳动标准,规章制度中的劳动标准,个人劳动合同中的劳动标准,法律 效力,低,工资标准,低,高,高,

14、（六）协调劳动关系的两大机制,第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。 第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。 提示 上述两个条款分别对三方机制和集体协商机制作出了原则规定，是对劳动法的重要补充。两大机制是市场经济条件下协商劳动关系的重要方式和手段。由于工资是“劳动关系方面的重大问题”，因此，这两个条款隐含着工资决定的重要机制，即三方机制和集体协商机制。,（1）“三方机制” 的含义和内容 所谓协调劳动关系的三方机制，是指政府、工会

15、组织、企业组织代表（应包括各种所有制形式、各种经济形式的组织代表）三方共同参与劳动关系的协调。 主要任务是研究解决劳动关系方面的重大问题。因此，对第五条我们应当作如下理解： 第一，在立法活动中应体现三方机制。即在制订重要的劳动法律、法规时，应由政府、工会和企业组织代表共同参与，政府在立法活动中处于主导地位。政府在立法和制订政策时要听取工会、企业的意见。政府对劳动关系的协调，首先是通过制订劳动法律、法规和政策，规定劳动条件、劳动标准来实现的。对工资的协调决定也是这样。,第二，签订集体合同、进行集体协商谈判要体现三方原则。集体合同的签订、集体协商谈判要由政府宏观指导和调控，具体讲就是在劳动行政部门

16、指导下，集体合同双方当事人自行协商签订集体合同，劳动行政部门依法审查集体合同。本法第54条规定，集体合同签订后，应报劳动行政部门。15日内未提出异议的，即生效。 第三，重大事项（包括工资）等重大劳动争议和突发事件要由三方进行协调。 第四，三方共同监督劳动法的执行。合同法在第六章监督检查中，确立了三方监督体制。其中第73.74.75条就是对劳动行政部门如何监督劳动合同制度的规定，第78条是工会的监督职责。,（2）如何建立三方机制, 合同法第5条实质上确立的就是地方一级的“三方机制”，即县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动关系方面的重大

17、问题。地方一级的劳动关系三方机制着重协调解决事关地方全局的重大劳动关系问题。,（3）关于建立集体协商机制,合同法第6条规定了工会的作用。但如果仅从工会作用的角度去理解，这是不全面 的。实质上本条确认了工会在帮助或代表劳动者与用人单位建立集体协商机制的地位与作用。同时从法律上规定要在企业内部建立工资集体协商机制。 集体协商的内容包括：1.职工的民主管理;2.签订集体合同和监督集体合同的履行;3.涉及职工权利的规章制度的制定、修改；4.企业职工的劳动报酬;5.工作时间和休息休假;6.保险福利;7.劳动安全卫生;8.女职工和未成年工的特殊保护;9.职工培训及职工文化体育生活;10.劳动争议的预防和处

18、理;11.以及双方认为需要协商的其他事项。 由此可见，在集体协商内容中，劳动报酬是其中的重要组成部分。,（四） “三方机制”与“集体协商机制”的区别和意义,区别：三方机制在企业外部，社会层面，由政府牵头建立；集体协商机制主要在企业内部由工会或职工代表与企业行政方进行协商，政府指导。 劳动法没有明文规定建立三方机制和集体协商机制。合同法第五条对此作出明确规定，这是一个大的特色 和立法上的突破。其意义在于改变强资本弱劳动的状况。 两个机制对于指导建立工资集体协商制度，制订集体合同，建立企业内部民主管理制度，形成工资共决机制，维护职工权益等都具有十分重要的意 义。,（七）建立劳动关系的标志及劳动合同

19、的订立时间,第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 解说 学习上述两条，要重点把握： 第七条规定了劳动关系建立的标志、时间和用人单位建立名册的义务。 第十条规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同，订立合同的宽限期及与劳动关系的联系。,1、建立劳动关系的标志与时间？ 2、用工时间、建立劳动关系时间、合同签订时间、合同生效时间之间的关系。 3、要注意保存劳动

20、关系建立和存在的证据，名册是凭证之一。 4、订立劳动合同的宽限期。 5、建立劳动关系与订立劳动合同的关系。 订立书面劳动合同有三种情形；订立书面合同不等于建立了劳动关系。 6、不订立劳动合同的法律责任（见82条）。,（八）关于劳动合同的种类、期限及试用期的规定,第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定

21、工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,解说 第12条是关于劳动合同种类的规定，与劳动法规定是一致的。按国际通行做法，根据合同种类分为三类。第19条是关于合同试用期的具体期限、次数的规定。 对上述两条，应与13、14、15条联系起来理解： 1、什么是劳动合同的期限？ 2、合同种类。劳动合同按期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三类。,3、合理选择劳动合同期限的三大原则。 4、为什么要规定试用期？ 5、劳动者在试用期内和试用次数的权利？ 6、试用

22、期包含在劳动合同期内。 7、试用期内双方可解除劳动合同的情形。 8、试用期工资。 9、违反试用期规定的法律责任（83条）。,8、合同期与相应试用期的对应关系（见下表）,（九）关于劳务派遣的规定,劳务派遣，是指由劳务派遣单位根据用工单位的要求，为其选拔、派遣劳动者，由派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，用工单位实际使用劳动力并向派遣单位支付服务费的一种新型的劳动用工方式。 在劳务派遣法律关系中涉及三方主体，两个合同(协议），是一种特殊劳动关系。合同法第57-67条对此作出明确规定，是一个大的突破，也是学习合同法必须把握的一个重点。,1、劳务派遣三方主体的法律关系,2、明确用人单位与用工单位的法律

23、规定和义务 合同法从法律上对用人单位与用工单位两个名词作了明确的界定。 （1）劳务派遣单位是本法所称用人单位，又称法定用人单位。这一点十分重要。主要义务：订立合同、支付劳动报酬、告之协议内容、不得克扣报酬、不得收取费用。 （2）用工单位指接受劳务派遣形式用工的单位（见59条），即实际使用劳务派遣者的单位。主要义务见本法62条，共5项。,3、对劳务派遣合同的特殊限制,（1）合同必备条款的限制。除法定17条规定外，还用载明用工单位、派遣期限、工作岗位等。 （2）合同期限的特殊限制：订立两年以上的固定期限劳动合同。 （3）对工资支付的限制：按月支付劳动报酬；无工作期间也应按最低工资标准按月支付。 劳

24、动者与被派遣单位订立劳动合同时，除了要审查派遣单位的资质外，还要注意上述规制。,4、劳务派遣协议的主要内容及法律规制,本法59条不但规定了派遣单位与用工单位必须签订劳务协议，而且还规定了协议的内容。即应当约定：派遣岗位和人数；派遣期限；劳动报酬和社保费的数额与支付方式；违法责任等。 要注意区别劳务派遣协议中，劳动合同期限与派遣期限。一般合同期限应当长于派遣期限。 要明确规定工资支付的方式、日期、责任。,5、开展劳务派遣应注意的问题,（1）依法设立公司（57条） （2） 明确实施范围（“三性”岗位待具体明确，66条） （3）注意区别劳务派遣与人事代理的关系： 两者都是人力资源外包的重要形式。主要

25、区别在于谁与劳动者订立劳动合同。人事代理是由实际用人单位与劳动者之际建立劳动关系。 （4）注意区别劳务派遣与职业介绍的关系。 职业介绍只是为劳动者找工作提供服务，并不与之建立劳动关系。,（5）禁止派遣单位和用工单位向劳动者收取费用。 （6）禁止自我派遣。 （7）与用工单位的劳动者实行同工同酬。 （8）与被派遣劳动者解除劳动合同问题（65条）。,二、劳动合同法有关劳动报酬和经济补偿条文的解说,我国现行的劳动合同制度是1994年全国人大颁布的劳动法确立的。劳动法设专章共20条专门就劳动合同制度作了规定，有关工资的规定仅有6条。与劳动法相比，劳动合同法（以下简称合同法）规定涉及工资的有33条，从16

26、个方面对劳动报酬（广义工资）问题作出了很详细、具体、明确的规定，明确了劳动报酬在劳动合同中的地位，体现了合同法的立法宗旨，是合同法的一大特色，表明劳动报酬是劳动关系的核心内容，需要认真学习领会，切实依法保护劳动者获得劳动报酬的合法权利。,（一）关于宽限期的劳动报酬问题 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。,首先，什么叫

27、宽限期？ 合同法第10条作了规定。 实践中，用人单位与劳动者订立书面劳动合同需要一定的时间，特别是招用大批劳动者时，很难做到一经招用就订立合同。有的先建立劳动关系，即正式提供劳动，后订合同；有的先订合同后建立劳动关系。考虑到用人单位的这一实际情况 ，合同法第10条规定劳动关系自用工之日起建立。但未同时订立劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这一个月,就是给用人单位签订劳动合同的宽限期。,其次，宽限期内劳动报酬的确定办法 即第11条规定： （1）用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行。 （2

28、）如果用人单位与劳动者未订立集体合同，或集体合同未约定劳动报酬的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。 （3）同工同酬是劳动法第46条确立的一项分配原则。,提示 学习本法第11条，要与第10条、18条、63条、 82条联系起来一并领会。 第10条的主旨是建立劳动关系必须订立书面劳动合同；同时允许在建立劳动关系一个月（宽限期）内订立。 第11条规定了宽限期内劳动报酬约定不明确如何处理问题；第18条对此作出进一步规定，并规定实行同工同酬。 第82条规定了违反第10条、14条的法律责任，即每月支付两倍工资的情况。,（二）关于劳动合同必备条款中劳动报酬的约定问题,1.合同法第17条规定了劳动合同的必备条

29、款（共9项）和约定条款（共5项）。 本条规定的九项必备内容，属强制性规范，如内容欠缺，则表明当事人缔结的合意本身是不完整的。例如劳动报酬是劳动合同不可缺少的核心内容，也是劳动者的主要合同权利。但目前我国劳动合同中有关劳动报酬的条款很不完善。有的合同只规定：支付工资不低于当地最低工资标准或按月支付。这些规定，不具体、不明确，难以起到为全作用。,2.约定劳动报酬条款，应包括以下内容： （1）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； （2）工资支付周期办法； （3）加班、加点工资及津、补贴标准和奖金分配办法； （4）工资调整办法； （5）试用期及病、事假期间的工资待遇； （6）特殊情况下职工工资（生活

30、费）支付办法； （7）其它劳动报酬分配办法。 劳动合同中有关劳动报酬的约定，要符合我国有关最低工 资标准的规定。,3.约定劳动报酬不明的处理办法 合同法第18条规定了劳动合同约定劳动标准不明确时的处理办法。 首先，当劳动合同对劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确引发争议时，用人单位与劳动者可以重新协商，这是合同法私法属性的体现，合法范围内的意思自治是必须予以保护的； 其次，如果协商不成的，则适用集体合同规定； 第三，如果没有集体合同或者集体合同未就劳动报酬作出规定的，则用人单位应当按照同工同酬原则，按照相同或相近岗位的劳动者工资标准支付； 第四，对于劳动报酬之外的其他劳动条件等标准约定不明的，如

31、果没有集体合同或者集体合同未规定的，则适用国家有关规定。,4.必备条款约定欠缺的法律后果 合同法第81条规定：（一）劳动合同文本未载明必备条款或未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令用人单位改正；（二）上述两种情况均属违法行为，如给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。,5、关于赔偿的办法，目前有两个规定：,劳动部1995年5月印发的违反有关劳动合同规定的赔偿办法规定：（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入的赔偿费用；（二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；（三）造成劳动者工伤、医疗待遇损

32、失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用的赔偿费用；（四）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用的赔偿费用;（五）劳动合同约定的其他赔偿费用。,本法第85条的有关规定。合同法第85条对用人单位未按照劳动合同的约定或者未按依照本法规定支付劳动者劳动报酬，或者低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，或者安排加班不支付加班费，以及解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿金的，明确规定由劳动保障行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者解除、终止劳动合同的经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，

33、应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿 金。 按法律效力的层次来看，一般来说，本法实施后，有关工资收入损失的赔偿应按本法执行。,（三）关于试用期工资问题 第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 解说 本条从法律上对目前劳动者在试用期待遇过低且不保障的突出问题，对试用期工资作出了明确的规定。这是合同法保障劳动者合法权益的突出特色，是个重要突破。,对本条的理解，目前比较一致的理解是： 合同双方应当在合同中约定试用期工资。且约定的试用期

34、工资应当体现同工同酬原则，不得低于当地最低工资标准。 不同的理解是: (一）对“不得低于本单位相同岗位最低档工资”的规定，适用认为不得低于最低档工资的80； （二）对“不得低于合同约定工资的80”这一规定的理解，有人认为是合同约定试用期工资的80；有人认为是试用期满后月工资的80。,案例 张某应聘到广州某设备公司，并与后者签订了“试用员工工资、奖金制度”协议。协议约定：小张应聘做润滑油的销售工作，试用期为3个月，基本工资为500元，奖金在公司所派任务完成的情况下每捅提取10元。如未完成销售任务，公司有权给予处罚或者不发试用期基本工资。张某称，他从签订劳动合同之日起便开始上班，但是由于试用期间他

35、未能推销出润滑油，公司拒绝向其支付工资。上班一个月后，张某申请辞职。后向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付其试用期工资。,思考与分析 本法实施后，用人单位是否违背了国家关于试用期工资的规定? 1.张某与设备公司签订的合同是否完整？有没有试用期满后的月工资？ 2.双方约定的基本工资是试用期工资还是试用期满后的月工资？ 3.所约定的工资是否违反国家有关规定和当地最低工资标准？ 4.所约定的工资是否低于本单位相同岗位最低档工资？ 5.依据本条规定，用人单位应当如何向张某支付试用期工资？,（四）关于服务期的工资问题 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与

36、该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。,本条是关于约定服务期有关事项（如服务期、违约金、服务期间劳动报酬待遇）的规定。在劳动关系中约定服务期限，是劳动者因享受用人单位的特殊待遇（如专业培训）而作出的服务期限承诺。劳动法没有关于服务期的规定，本法从法律上第一次作出规定，是个重大突破。本条涉及内容比较复杂，这里重点讲第三款关于服务期工资

37、待遇问题。 对此，许多合同法解说资料都没有予以解说。本人认为，领会第三款规定的目的在于，防止用人单位由于约定了服务期工资后而长期不提高劳动者的工资。因此在协议中应写明： 1.劳动者与用人单位应当约定服务期间的工资，并明确服务期工资应当随本企业职工工资正常增长而相应增长； 2.最低工资标准提高后，其在服务期间的工资应相应增长； 3.用人单位应当建立正常的工资增长机制。,（五）关于无效劳动合同的劳动报酬如何确定问题 第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。,解说 本条是关于无效劳动合同劳动

38、报酬数额如何确定的问题。 无效劳动合同没有法律效力。但无效劳动合同从签订到被确认无效之间往往还有一段时间。在这段时间内，有的单位恶意使用无效劳动合同，致使劳动者提供劳动后却无法取得正当的劳动报酬。为保护劳动者合法权益，本条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬；劳动报酬的数额，参照用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定；用人单位无同类岗位的，根据本法关于实行同工同酬的精神，按照本单位上年度职工平均工资确定；如果双方约定的报酬高于用人单位同岗位劳动者的工资水平，除当事人恶意串 通者外，可按双方约定的工资支付。,（六）关于用人单位支付劳动报酬的规定 第三十条

39、用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 解说 本条是关于劳动报酬支付的规定。在劳动法范畴，劳动报酬主要是通过工资形式表现的，它是劳动者因付出劳动而获得的物质补偿，是以货币形式支付给劳动者的各项劳动报酬。本条所规定的劳动报酬，在外延上与广义的工资相同。关于工资支付问题必须把握以下政策：, 国家关于劳动报酬支付的规定 本条第一款规定，有两层含义：（一）用人单位应当按照劳动合同约定及时、足额支付劳动报酬，这属于合同效力的体现；（二）用人单位必须按照国家规定及时足额发放劳动

40、报酬，这充分说明劳动报酬（工资）制度是一个涉及三方的制度： 从劳动者角度，本条规定赋予其工资权； 从用人单位角度，本条规定明确了用人单位的支付义务； 从国家角度，本条规定体现了国家对工资的管理权。 国家对劳动报酬有一系列的规定，用人单位在发放劳动报酬时必须遵守： （1）劳动法46条的原则规定； （2）劳动部1994年颁布的工资支付规定； （3）广东省人大常委会2005年颁布的广东省工资支付条例等。, 国家关于劳动报酬支付一般规则。 除在劳动法中有原则性规定外，具体规则主要集中于劳动部1994年制定的工资支付暂行规定，概括起来，主要有六个规则： 货币支付规则； 直接支付规则； 全额支付规则； 定

41、期支付规则； 优先支付规则； 紧急支付规则。, 特殊情况下的工资支付 劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法院证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；工会法规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其它依法参加的社会活动。 劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假等。在法定假期，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。, 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动

42、合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。 职工在调动工作期间、脱产学习期间、被错误羁押器件、错判服刑期间、用人单位应当按国家规定或劳动合同规定的标准支付工资。 职工被公派在国（境）外工作、学习期间，其国内工资按国家规定的标准支付。 职工加班加点，应当依法定标准支付工资。, 支付令的含义、申请条件和程序 本条第二款明确了：用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。支付令是人民法院责令债务人在规定期

43、限履行债务的法律文书。根据民事诉讼法的规定，人民法院受理申请人的申请后对其进行审查，对债权债务关系明确、合法的，应当在受理之日起十五日内向债务人发出支付令。 （一）支付令申请的条件 根据民事诉讼法的规定,债权人向人民法院申请支付令，必须符合下列条件： 1、必须由债权人自己提出；2、申请人的请求只能是以请求给付金钱、有价证券为标的；3、请求给付的金钱或者有价证券所依据的债权已到期且数额确定；4、债权人没有对待给付义务；5、支付令能够送达债务人；6、债权人的申请必须向有管辖权的基层人民法院提出；7、债权人申请人民法院发布支付令，应当提交申请书，并附有相关的债权文书。,支付令申请的受理 民事诉讼法第

44、190条规定：“债权人提出申请后，人民法院应当在五日内通知债权人是否受理。”人民法院接到债权人的申请后，应当及时进行审查，这种审查只是形式性的。 支付令的效力 1.支付令发布后，被申请人在限期内依支付令履行义务的，支付令实际上与生效裁判起到同等作用；2.被申请人在期限内不提出异议，又不履行支付令的，债权人可以根据支付令向人民法院申请强制执行；3.被申请人在限期内提出书面异议的，支付令自行失效。,(七)关于加班工资的规定 第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 解说 本条是关于劳动定额与加班费的规

45、定。加班费其实是对加班加点工资的一种俗称，它是对劳动者延长工时的一种补偿方式。,劳动法第44条规定，用人单位应当向职工支付高于劳动者正常工作时间工资的加班加点工资，其标准分别为：（1）安排劳动者延长工作时间的（加点）,支付不低于正常工时工资的150%；（2）周休日安排劳动者工作（加班）又不能安排补休的，支付不低于正常工时工资的200%;（3）法定休假日安排劳动者工作的（加班），支付不低于正常工时工资的300%。在这里，作为计算加班加点工资基数的正常工作时间工资，有日工资和小时工资两种。日工资为本人月工资标准除以平均每月法定工作天数（实行每周40小时工作制的为20.92天）所得的工资额；小时工资

46、为日工资标准除以8小时所得的工资。,违反31条规定的法律责任: 根据合同法第85条用人单位不按规定支付加班工资的，应作如下处理：1.由劳动行政部门责令其限期依法支付加班费；2.逾期不支付的，责令按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。即除依法支付其本人的加班费外，还应支付赔偿金；3.如果用人单位是以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，根据合同法第88条规定，构成犯罪的，依法追究刑事责任；有违反治安管理行为的，依法给予行政处罚；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。,（八）关于无过失性辞退的工资支付,第四十条 有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书

47、面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的； （二）劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,无过失性辞退的主要特点是：用人单位单方解除、劳动者无过错、有预告期；规定了许可条件。 有本条三种情况，劳动者在并无过错的情况下，用人单位单方解除劳动合同须提前30天书面通知劳动者，这是基于对劳动者权益的保护，劳动者

48、可以有一定时间寻找新的工作以继续维持生计。当然，用人单位也可以用向劳动者支付与预告期间（1个月）相等的补偿费的形式，取代预告通知。因为用人单位额外支付劳动者一个月工资，其效果等同于一个月的预告期。 但一个月工资是多少，法律没具体规定。本人理解可按合同约定的劳动者本人月工资，或上个月劳动者本人实际领取的工资为准。,（九）关于经济补偿金问题,第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

49、（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。,劳动法对解除劳动合同，支付经济补偿金的有关规定： 第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。 第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （

50、二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。 用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。 第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。,解说 46条是关

51、于经济补偿不同情形（适用范围）的规定。 与劳动法相比，本法有些规定有新的突破： 1.有本法38条情形之一的，用人单位应当支付经济补偿。 本法38条规定，在用人单位有六种违法违纪行为时，劳动者可以随时或者立即解除劳动合同，并有权取得经济补偿。与劳动法比较，本条规定是合同法增加的内容。,2.合同双方协商一致解除劳动合同，但是由用人单位先提出解除合同的（即本法36条)，用人单位应当支付经济补偿。 本条较劳动法24、28条规定的补偿范围有所缩小。 但如因劳动者跳槽，主动提出解除劳动合同，双方协商一致的，用人单位可不给予经济补偿。,3.用人单位按照本法40条规定（即在劳动者无过错情形下）解除劳动合同的，

52、应当支付经济补偿。 4.用人单位因客观原因（即本法第41条1款规定）需裁员时，应当支付经济补偿。,5. 依照本法44条第1款规定终止固定期限劳动合同时，应当支付补偿。 注意 劳动合同期满时，用人单位同意续订合同，且维持或提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，合同终止，用人单位不须支付补偿。 用人单位同意续订合同，但降低合同约定条件（如降薪），劳动者不同意续订的，合同终止，用人单位应支付补偿；如用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，合同终止，均应支付补偿。与劳动法比较，本项补偿是增加的内容。,6.依本法44条第4项、5项规定终止劳动合同，应当支付经济补偿。,即单位因宣告破产、吊销执照、

53、关闭、撤销、解散等情形，导致合同终止时，用人单位应当支付补偿。 与劳动法相比，这项规定是增加的内容。,7.法律、法规规定的其它情形,国营企业实行劳动合同制度暂行规定规定，国企老职工（即1986年9月30日前参加工作的固定工）,在劳动合同期满与企业终止劳动合同后可以领取相当于经济补偿的生活费。广东省劳动合同管理规定第29、30条也作了相应规定。 上述人员在合同法实施后，合同期满时，按合同法第44条1款规定，用人单位仍需向其支付自参加工作之日起至2008年1月1日前的生活补助费和2008年1月1日后的经济补偿金。1986年9月30日参加工作的，分别按劳动法和合同法执行。,（十）关于经济补偿的计发办

54、法 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。,本法46、47条是关于劳动合同终止和解除时支付经济补偿金的条件和计发办法的规定。 劳动法并未具体规定经济补偿金的数额和支付办法，只是规定依照国家有关规定给予。经济

55、补偿金数额确定和支付办法主要依据违反和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发1994481号）。 本条则对经济补偿金作了具体规定。与原有经济补偿金规定不同在于： （1）经济补偿金计算的工作年限和数额不同。本条规定，用人单位根据劳动者在本单位的工作年限，按每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者的工资较高的（高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度 职工月平均工资三倍的），也按照三倍的标准支付； （2）46条统一规定经济补偿的范围和支付方式，未区分不同情形规定不同的支付标准，也没有医疗补助

56、费的规定；,（3）除了用人单位单方解除劳动合同需要支付经济补偿金外，劳动合同终止的某些情形，用人单位也必须支付经济补偿金； （4）将工资的计算方法授权地方政府规定（直辖市、设区的市级人民政府），而不作统一规定； （5）规定用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动合同不继续履行的经济补偿金支付办法； （6）竞业限制的经济补偿。用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应对同时与劳动者约定在劳动合同终止或解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。用人单位未按照约定在劳动合同终止或解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效；用人单位依法解除劳动合同的，竞业限

57、制条款仍然有效； （7）规定用人单位支付经济补偿的时间，即应当在办结工作交接手续时向劳动者支付； （8）85条规定逾期不支付的，按应付金额50%100%的标准支付赔偿金。,（十一）关于工资专项集体合同的规定 第五十二条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。 第五十五条 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。 解说 本法第5156条都是关于集体合同的规定。51条规定集体合同的内容、订立主体及程序；52条特别提出可以订立工资调整机制

58、等专项集体合同；53条规定在建筑、采矿、餐饮服务业可以订立行业性、区域性集体合同；54条规定了集体合同生效条件和效力范围；55条规定了法定标准、合同标准与集体合同标准的关系；56条规定了履行集体合同发生争议时的处理办法。,集体协商和集体合同制度是市场经济条件下协调劳动关系的有效机制。劳动法确立了集体合同制度。本法对此项制度作出了进一步的补充和完善。主要的突破体现在： 1. 确立了工资专项集体合同的法律地位。 工资是劳动合同、集体合同的核心内容。过去对工资问题的规定，只体现在劳动合同或集体合同的某些条款中。2000年劳动保障部颁布的工资集体协商试行办法规定，我国境内的企业依法开展工资集体协商，签订工资协议；已订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力。 开始出现的工资集体协议，只作为集体合同的附件，法律层次较低。此次增加了“可以订立工资调整机制”专项集体合同，确立了开展工资集体协商，订立工资专项合同在集体合同制度中的法律地位。,2.明确规定了工资调整机制、专项集体合同内涵。 劳动法规定：（1）国家实行最低工资保障制度，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标