管理的领导职能

1、第六章管理的领导风格是将者、智慧、信、仁、勇、严。 孙子兵法.修订篇，本章内容，引导者概括了指导理论激励理论沟通管理，组织功能是配置组织资源。 但是，如何使其发挥作用，必须通过领导风格来达成。 管理领导风格侧重于影响组织中人的行为，引导人发挥下属的军队指挥、协调、激励和沟通作用，更有效地实现组织目标。 6-1引导人概要，6.1.1引导人和管理，引导人的意思，名词：引导人=引导人，引导人，即组织的引导人。 动词：引导人=领导风格，引导人影响集体和个人达成组织目标的活动过程。引导者军队指挥、指导、引导和鼓励下属为达成组织目标而努力的过程。 引导者的本质是引导者的追随和低眉顺眼。 6.1.1引导人与

2、管理、引导人必须与下属或追随者引导人有被引导人的关系，权力分配不平等的引导人本质是影响力引导人的目的是通过影响下属实现组织目标，相互区分：管理是合法、报酬、基于强制性权力对下属的命令行为。 引导者基于个人影响力、专业性和模范作用。 管理侧重于管理者的角色，更好地强调管理业务的科学性和规范性。 引导者注重对人的军队指挥和激励，更强调引导者的影响力、艺术性和非计程仪计划管理。 6.1.1指导和管理，理想情况下，所有管理人员必须引导者。 但是，也有引导者和管理者分离的情况。 一个人可能是引导人，但不是管理者。 一个人可能是管理者，但不是引导人。 在管理学意义上的引导人，是指影响他人，拥有管理制度权力

3、的人。6.1.1领导和管理、引导者权力来自两个方面：6.1.2正确对待引导者权力、权力的三项原则：6.1.2引导者权力、引导者在军队指挥、协调和激励三个方面的作用：6.1引导人应具备哪些资质？ 如何正确地选择引导人？ 6.2.1领导风格特性理论、研究内容：以引导人的各种个人性格和特征作为说明和预测领导风格效果的标准。 研究重点：研究什么样的特征和性格可以成为良好有效的引导人。 研究结论：有效的引导人可以从引导人个人的性格来识别。6.2.1领导风格特性理论、领导风格特性源差异的解释、6.2.1领导风格特性理论、企业家的十大特征、6.2.1领导风格特性理论、6.2.1领导风格特性理论、领导风格特性

4、论的缺陷：一个引导人的成功使研究者从引导者的内在特征上开始关注指导行为、指导环境的研究。 特性理论试图说明引导人是谁，主张只要选择“合适的人”就能成为引导人。 行动理论是引导人想要做什么，如何解释，因为引导人依赖于行动，所以我认为通过训练可以成为引导人。 6.2.2领导风格理论，美国心理学家鲁文认为，集团引导人通常使用不同的领导方式，不同的领导方式着眼于对集团成员的工作成绩和工作充满度有不同影响的鲁文是专制型、民主型和放任型三种领导方式， 为了识别科学上最有效的领导风格，一、研究勒内的领导风格类型理论，一、研究勒内的领导风格类型理论、勒内通过权力分配、决策方式、对下属的方式、影响力来源、对员工

5、的评价和种子文件回归方式。 芮妮认为放任式引导人的生产率最低。 专制型引导人降低了小组成员的士气。 民主的领导风格生产力最高。实际上极端的引导人较少，一般是独裁型、民主型与放任型之间有边界的混合型。 一、雷温的领导风格类型理论，由美国管理学家坦南巴姆和施密特于1958年共同提出了领导连续统一理论。 一般认为，领导方式与引导人运用权威的程度和部下做出决策时享受的自由度有关。 二、以连续统一理论为指导，专制型指导出现在连续统左端，民主领导风格出现在连续统右端。 在高度专制和高度民主的领导风格之间有七种主要的领导风格模式。 引导者的连续统一从左到右，管理者运用职权的程度逐渐减少，下属享有的自由度逐渐

6、增加。 不能抽象地考虑哪个模式最好，最坏。 成功的引导人必须评估影响环境的各种因素和条件，确定领导风格，并采取适当的行动。 二、领导连续统一理论、最全面和研究最多的行为理论是由美国俄亥俄州立大学萩名学者拉尔夫斯托格代尔(Ralph Stogdill )主办的研究提出的。 研究者想确定领导风格行动的独立纬度。 研究者搜集了大量部下有关领导风格行为的记述，最初列举了能够刻画出一千多种领导风格行为的要素，通过阶段性的概括，最后将领导风格行为的内容归纳为两个方面：构造纬度和同情心纬度。 三、指导行为四分图理论，一是“抓住组织”。 这种行为主要以工作为中心，引导者通过建立组织机构，明确责任、权力、相互关

7、系和沟通方式，确定工作目标和要求，制定工作流程、工作方法和制度，引导和控制下属的行为表现。 另一方面，“关心人”。 这种行为主要以人际交往为中心，关注、强调下属个人的需求，尊重下属的意见，赋予下属更多的工作主动权，留心建立同事与上级之间的互信氛围。 三、指导行为四分图理论、三、指导行为四分图理论，两种指导行为可能符合一个引导者，也可能不符合。 它们是相互不符点的，不是相互排斥的。 所述引导人可以是单个组织类型或同情心类型，或两者的任意组合。 美国的行为科学者布拉克和穆顿在1964年管理了方格。 原因：避免出现在领导风格上的“这不是他”这种极端的绝对化观点。 也就是说，以生产为中心，强调监督或者

8、以人为中心，强调相信人。 四、管理方格理论，在对生产的关心和对人的关心两种指导方式之间，可以互相结合多种指导方式。 纵轴是“对人的关心”，横轴是“对生产的关心”，纵轴分别9等分，形成了81个方格。 四、管理方格理论，(1.1)型为贫困型管理，不关心生产和人员。 (9.1 )型是权威型管理，对达成塔斯克很感兴趣。 (1.9 )型为俱乐部型管理，关心员工的关怀一盏茶。 四、管理方格理论，(9.9 )型为工作团队型管理，引导者应努力转换的理想指导方式(5.5 )型为中间型管理，寻找平衡点的指导方式，但创新不足，四、管理方格理论不足，指导方式选择： 9.9型管理方式对企业业绩最有利的启示：重视工作任务

9、，同时一盏茶下属个人四、管理方格理论、指导特质理论：研究重点是认定引导者的素质或特性。 领导风格理论：研究的重点是解释引导人的行为或领导风格。 领导风格理论：研究的目的是探讨领导风格与群体组织绩效的关系。 6.2.3领导风格理论，人们越来越清楚，找到适合任何组织、任何性质的工作和任务、任何对象的固定领导风格属性和领导风格行为的方式是不现实的。 没有任何不变的、普遍适用的“最高”领导风格理论和方法。由于该观点是领导风格=F (引导人、被引导人、环境)，因此能够以没有“最高”的领导风格的形式表示。 一切必须转移时间、场所、条件，这是权利变化理论的本质。 6.2.3以权利变化理论为指导，美国萩名管理

10、学家费德勒在1965年使工作适应了管理者。 核心：首次将领导风格与具体条件相结合进行研究。 每个领导风格形式可能有效，并且有效性完全取决于是否适应该位置的环境。 一、种子文件勒权利变化指导理论，种子文件勒(Fred Fiedler )是权利变化理论的奠基者，也是结合人格测量和状况分类研究指导效率的第一位学者，从1951年开始，经过十五年的大量调查研究，提出了种子文件勒模型。 种子文件员设计了“同事最讨厌”(LPC )的问题单，测量了不同的领导方式。 一、种子文件勒的权利变化指导理论，认为种子文件勒的任何指导行为可能有效也可能无效，必须看其是否适应环境。 引导人必须是有适应力的人。 影响领导风格

11、有效性的三个环境因素：引导人与被引导人的关系、塔斯克结构、地位、权力。 一、费德勒权利变化指导理论、引导者与被引导者的关系。 指部下对引导者的信赖、爱、忠诚、希望服从的程度，以及引导者对部下的魅力。 工作塔斯克结构。 说明下属负责工作的明确性，即塔斯克的目的、方法和绩效标准的明确性。 地位权力。 指引导人具有的权限变量(录用、解雇、指导、晋升、加薪等)的影响度。引导人和下属关系、塔斯克结构和资金头寸权力这三个部分以不同的方式结合，构成各种具体的组织环境。 另一方面，种子文件勒的权变指导理论、种子文件勒对不同情况下不同指导方式的引导者所得到的组织绩效实证调查资料进行比较，证明当情况处于有利状态和

12、最不利状态时，采用任务导向型指导方式更有效。 如果领导风格处于中间状态，则适合采用面向关系的领导风格方式。 另一方面，费德勒的权利变化指导理论，也称为“剧本指导理论”，是保罗海西和肯尼斯早午餐查德发展起来的，这是一种重视部下的权利变化理论。 根据下属的成熟度，选择正确的领导方式可获得成功的领导风格。 二、领导生命周期理论，下属能够接受或拒绝引导人的命令，引导人的效果很好地依赖下属的行为和活动。 下属成熟度：工作成熟度和心理成熟度。 有效的指导方式要随着部下的成熟不断调整指导方式。 二、引领生命周期理论，工作成熟度和心理成熟度，二、引领生命周期理论，前者包括一个人的知识和技能。 工作成熟度高的人

13、有不需要他人指导就能完成工作的一盏茶知识、能力和经验。 后者是指一个人做某事的意志和动机。 心理成熟度高的个体不需要太多的外部鼓励，他们以内部动机激励。 工作群体中员工的平均成熟度也有一个发展过程，即从未成熟的初步成熟到相对成熟。 是根据引导人成熟度发展的“生命周期”。 成熟度发展的四个阶段，二、领导风格生命周期理论、第一阶段：他们完成某些任务的能力也不理想。 他们无法胜任工作和信任。 第二阶段：他们能力不足，但愿意做必要的工作。 他们很有积极性，但现在还缺乏一盏茶技能。 第三阶段：他们有能力，但引导者不想做他们想做的工作。 第四阶段：他们有能力，想做让他们做的工作。 命令型(高工作-低关系)

14、:引导者教部下做什么，怎么做，什么时候在什么地方做。 说服型(高工作-高关系):引导者提供指导型和支持型两种行为。参与型(低工作-高关系):引导者与下属共同决定，提供便利的条件和沟通。 授权型(低工作-低关系):引导者提供极少的指导和萨通讯端口。 领导风格生命周期理论的目的不是确定哪个领导风格最好，而是鼎力相助引导人在了解下属工作成熟度的同时选择合适的领导风格。 二、引领生命周期理论，提出了美国组织行为学家罗伯特豪斯提出的目前最关注的领导风格变化观点之一。 特点：“目标路径理论”立足于下属而非引导者。 三、路径-目标理论、内容：引导人的工作是鼎力相助下属实现目标，为其提供必要的指导和通讯端口，

15、使其各自的目标与集团或组织的总体目标相一致。 路径目标：使有效的引导人能够让下属了解工作目标，并指定实现目标所应遵循的路径。 三、路径目标理论、基本原理： 1、指导方式必须是下属的心甘情愿方式2、指导方式必须具有基于业绩的具有激励性的四种指导行为：指导型、支持型、参与型和达成型、三、路径-目标理论、三、路径-。 因此，需求、动机、行动是三个重要因素。 激励的定义：根据人的心理行为规律，利用可以激励、引导、强化、修改人的动机和行为的各种组织能力和方法艺术，影响人的行为的指导过程。 6-3激励理论，激励的内容： 1、如何使下属产生有助于达到组织目标的特定行为2、在刺激个人特定动机的基础上，如何继续

16、强化这个动机，6-3激励理论，激励作用： 1、必要的强化。 人的需求不仅复杂，而且有时也相互不符点。 激励工作要强化那些有利于达成组织目标的人们的需求。 2 .动机的引导。 由于多种行为可能提供同样的满意，因此强化了需求未必能期待的行为。 因此，不要让不良动机归零，使之成为有利于组织目标的行为。 3 .提供行为条件。 鼓励别人的行动，必须为他们的行动提供条件，帮助他们达到目标。 6-3激励理论、研究脉络： 1、内容型激励理论：从人的需要出发-什么样的因素能促进动机的形成，达到激励2、过程型激励理论：从需求满足过程出发-什么样的因素能促进行为的形成和进一步的强化6-3激励理论、 “经济人”假设提出：亚当斯米尔发展：泰罗核心：“自我主义”是人类本性激励手段：胡萝卜大棒，6.3.1人性假设，6.3.1人性假设，“社会人”6.3.1人性假设，“自我实现人”假设提出：马斯洛发展：希腊核心：自我激励，自我指导和自我控制激励手段：具有挑战性6.3.1人性假说，“决策人”假说提出：西蒙发展6.3.1人性假说，“复杂人”假说，夏恩发展：莫尔斯和洛希的核心：超y理论-人是复杂的激励手段：根据情况选择不同的方法， 马斯洛的需求层次理论奥德弗的ERG理论赫兹伯格的二要素理论麦克利南非兰特的成果是理论x理论，y是需要1943年人类动机理论首次提出了人类需求的5个层次。一、马斯洛需求层次理论、大姨妈