皇冠公司如何更好的激励伐木工.ppt

1、-皇冠公司如何更好的激励伐木工人,目录：,一.案例综述3-5 二.案例总结6-8 三.问题解答9-26 四.分析总结27 五.组员分工28,一.案例综述,本案例是关于一家伐木公司CLC改变薪酬制的描述。描述如下：,1.CLC公司,2.CLC伐木工,3.伐木者隶属协会,以上案例所包含的信息点，可以用动机理论来解释：动机：它是一种过程，它体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性，它是个人与环境相互作用的产物。动机水平不但因人而异，而且对同一个人来说还因时而异。为了激发人的动机，朝着所期望的目标前进，根据不同的侧重点，做如下归纳：,二.案例总结,案例总结：由归纳可以发现，CLC公司的新薪

2、酬体制是以生产效率来计算薪酬的一种体制，以此来达到提高生产效率，降低成本。由于生产方式的不同以及小组成员的构成不同，根据动机理论分析，此新体制未必一定能达到公司的初衷，并且员工也并不一定都能达到其预期目标。通过对案例问题的解答，做进一步阐述。,三.问题解答,1.从下述观点来看“CLC”新薪酬体制是一个好的激励计划吗？ 期望理论 强化理论 请说明为什么？,期望理论认为，个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。,因此，期望理论的关键在于弄清个人目标及其三种关系，即努力与绩效的联系、绩效与奖励的关系以及奖励与个人目标满足之间的联

3、系。由此联系案例，我们可以得出，期望理论可以对员工的效率带来提升，但也带来一定弊端： 最大的努力不能在绩效中反映出来。 CLC公司的新薪酬体制是根据伐木量获得不同薪酬，小组成员薪酬一致。 首先：不同的组根据不同的伐木量获得不同薪酬，但是小组成员薪酬一致性加上员工年龄水平的多样性会导致小组成员的个人努力无法体现，也必然会导致效率高的员工积极性下降。 其次：伐木地点由公司定，因此同样的努力但是不同的地点，必然导致伐木量受到影响，这样也会影响到员工的期望值。,良好的绩效评估效果不能反映在奖励中； CLC公司的新薪酬体制只是简单以伐木量来计算薪酬： 只是以伐木量来计算薪酬，忽略单位伐木量所消耗的成本、

4、将原木转化成段木过程的浪费，绩效评估效果并无反映此类现象。 奖励对员工并无吸引力； CLC公司将固定时薪制改革成绩效制，但是没有信息表明员工按照绩效制获得的收入就一定比固定时薪制高。因此会造成公司期望与员工期望距离过大，失去提高生产效率的初衷。,因此，期望理论无法解释每个人的动机，即使我们知道个体有希望获得收入提高的需要，但也不能保证高绩效必然到来需要的满足，因此，在使用期望理论来激励员工的同时，必须兼顾方法、标准、和计算方面的问题。,强化理论认为，诱发人的的行为的原因来自外部，控制行为的因素是刺激物，该理论只关注个体采取某种行为后会带来什么样的结果，强调行为时结果的函数。,强化类型,积极强化

5、,消极强化,惩罚,忽视,A：强化类型,消极强化,惩,B：强化程序类型,C：强化理论如何影响与员工行为,结合案例，CLC公司由固定时薪制改为绩效制，在一定程度上是一种积极强化，虽然用强化理论判断，绩效制会提高与员工的生产效率，但也存在一定问题：,强化物过于单一：,CLC公司只是用绩效薪水这一种强化物来激励员工提高生产效率，强化形式 比较单一，从而使员工产生审美疲劳，造成生产效率达到一定程度后就下降。 CLC公司可以考虑增加一些强化物比如表彰等。,强化程序方式比较单一：,CLC公司采用的绩效薪酬，可以归纳为一种固定比率强化，即根据固定产出 次数给予奖励。它可以迅速达到较高绩效水平，但也消失迅速。C

6、LC公司可 已采取可变比率强化，如绩效提高到一定程度给予额外奖励。,强化对象未细分：,因为小组采取的是绩效制，但是小组员工的薪酬却平均分配，这种制度可以 强化小组，却对组员强化不够，因为小组组员的水平、年龄的不同，生产效 率也肯定不同。因此，小组可以自行对绩效薪酬体制在细分，从而可以满足 新的薪酬体制对每个组员都起到强化作用。,如上所述，以强化理论分析案例可以得出结论，强化注重的是强化物对个体行为的影响。为了激励员工能保持较好的行为，公司必须要综合四种行为塑造方法，联系实际运用；并能对间断强化的几种类型灵活运用。但是我们也必须了解，强化理论并不关注激发行为的因素，它忽视情感、态度、期望和其他认

7、知变量，因此也有其局限性。,2.马斯洛和麦克利兰激励理论对“CLC”经理实行新体制有什么帮助？,马斯洛需要层次理论把需要分为五个层次，如下：,马斯洛需要层次理论认为：当任何一种需要基本上得到满足后，下一层需要就会成为主导需要。个体的需要是逐级上升的。由马斯洛需要层次理论可以知道五层次需要之间的关系,综合案例，CLC公司对员工个各层次需要满足并且如何改善整理如下,麦克莱兰的需要理论认为，在人的生存基本需要得到满足的前提下，人们与三种主要需要：,由此产生需要与员工行为的三种关系以及CLC经理需要改善之处,3.以你对一个或多个激励理论的理解，这一体制中存在的问题是什么？请说明原因：,内容激励理论,马

8、斯洛需要层次理论和奥尔德弗ERG理论 存在问题：根据该理论，CLC公司的薪酬体制以及保险医疗体制，仅仅是满足员工生理以及安全的需要，对其他成长需要所作不多。 原因：人的需要都是由低到高，主导需要决定人的行为。因此员工的多样性必要导致需要的不同，因此在缺乏满足各自需要的前提下，生产效率的未必会持续提高。,赫茨伯格：双因素理论 存在问题：根据该理论，CLC公司政策中的激励因素仅仅只有绩效这一块，而保健因素中也仅有保险医疗等 原因：保健因素具备时，不会产生激励，但不具备时，会产生不满。 激励因素具备时，会产生激励，但不具备时，不会产生不满。,需要层次论,双因素理论,成就需要论,综合内容激励理论以及案

9、例内容，可以归纳出以下关系,过程激励理论,弗鲁姆期望理论 存在问题：CLC公司的薪酬体制，并没有使小组每个员工的绩效反映在薪酬 分配上，并且没有信息表明新的薪酬制对员工的吸引力超过固定时薪制。 原因：期望理论无法兼顾每个员工，并且期望理论的成效取决于其方法、标准 和测量方法。,亚当斯公平理论 存在问题：CLC公司的薪酬体制，并没有对每个员工起到公平。如50岁的员工，生产效率或许不高，但经验丰富；20岁员工生产效率很高，但安全意识、团队意识或许有欠缺。因此简单的组内平分薪酬缺乏一定公平性。 原因：员工不仅关心自己报酬的绝对量，而且关心报酬的相对量，因此他会 进行比较来确定所得是否合理，这样会影响员工的积极性。,洛克的目标设置理论存在问题：CLC公司的薪酬体制，只是简单以绩效来确定薪酬，而非对绩效设置不同的目标来激励员工的生产积极性原因：目标设置理论关系图如下：,因为合理的目标本身就具有激励作用，能把人的需要转化成动机，使人们的 行为朝着一定的方向努力，并将行为结果和组织目标对照，及时调整和修正 从而实现目标,四.分析总结：,经过对案例中CLC公司新薪酬体制的分析，并综合我