人力资源开发研究的若干前沿问题(ppt 44页).ppt

1、人力资源开发研究中的几个茄子前沿问题，影业，人力资源开发研究中的几个茄子前沿问题，新学科和新部门的HRD战略人力资源开发E-learning，培训，教练的差异HRD研究的多元化能力研究和能力表建设，人力资源开发：新学科和新部门，人力资源开发的出现：Nadler and Nadler学科的出现，初等教育，初中教育，普通高级中学教育，职业高中教育，公共大学教育，职业中等教育，职业高等教育，作为投资(贝克尔)的HRDCD/OD/MD的研究始于20世纪80-90年代。教育和开发转化为成果。跨文化HRD/国际HRD；战略HRD/HRD竞争优势研究；CD/OD/MD研究成熟和繁荣自20世纪90年代以来：i

2、nternet和HRD/虚拟HRD；知识创新和知识管理人力资本/知识资本相关研究CD/OD/MD研究的变化，部门经理教练功能的研究，学习，培训和教练，教育效果评估提供在职培训，以评估职员绩效和职业发展情况，绩效改善计划和职业发展计划，战略人力资源开发， 战略管理和战略管理流程战略人力资源管理和战略人力资源开发战略对人力资源开发的影响组织特性对人力资源开发的影响人力资源开发组织战略的支持、战略人力资源开发注意事项、组织活动范围组织运营期间环境资源可用性组织的核心资源要素价值和期望、战略人力资源开发注意事项、 人力资源开发和竞争优势人力资源开发和成本不同的战略下的人力资源开发战略形成和运行战略，人

3、力资源开发成本和收益，职员培训前边际产出培训后增加的边际产出职员培训前工资直接和间接教育费相同一般或专业教育培训成本取决于两个茄子因素。一个是企业的垄断地位，一个是职员离职率(可替代性)雇主和职员分担成本和收益，组织环境和人力资源开发，组织融合理论：强制融合，模仿性融合和标准性融合训练外部化/联合化：组织受到广泛认可的训练，模仿其他竞争对手，法律法规多样化和新近性，培训的工具作用(。 对不同类型组织人力资源开发的研究，现有的高层组织高绩效组织(HPO)网络组织目标明确/组织目标模糊高度格式化的以利润为中心的组织/服务，以及专业组织制造业/非制造业中工会/无工会、HPO和人力资源开发、顾问职员-

4、管理关系有助于信息反馈工作小组临时职员高工资激励，质量意识客户反应也有助于团队合作和管理强调低水平员工的规则是强调中等水平员工的可预测性和可靠性，包括高级员工的组织目标和价值意识、职员类型和培训内容、高级经理：人际曹征/部门关系/公司关系能力中间经理：曹征/团队/医生沟通能力弱委经理：技术能力/质量能力技能/专家：技术更新，职员专业/技术人员战略理解和翻译问题人力资本合同化问题：人力资本管理和人力资本产权制度和治理结构能力开发研究/能力研究激励问题：技术赔偿、战略赔偿绩效提高研究和开发有效经理研究：新技术的组织开发研究：组织变化和设计HRD和HRM合作问题、战略实施和HRD细化研究、战略问题翻

5、译为教育内容KSAOs:能力表建设两个茄子简单的例子研究生科系交叉能力研究型大学教师：重点/重大项目申请技术研究组的建设能力贡献技巧项目和结果市场定位能力项目终止能力、人力资源开发角色的变化和战略人力资源开发的实现、人力资源开发的主要作用：行政专家、职能专家、业务/战略合作伙伴、文化变革者、战略决策者管理/职能专家是传统的角色变化/变化倡导者。 战略角色战略/业务合作伙伴和战略制定者的战略人力资源开发角色是人力资源开发部必须执行的角色任务。传统人力资源开发部的时间、努力、人力约束比传统开发部的时间、努力、人力约束和人力资源开发部需要重新部署各种角色/功能的效率和价值，以实现角色切换/功能最优化

6、组合。向战略人力资源开发角色的切换：行政角色弱化，条件成熟的公司(运营规范、器官、规模)中的行政角色要减弱。这些活动最容易受到其他经理和员工的指责。而且，人力资源开发部花费的时间最多。这些角色也不能给组织带来附加值。技术进步(电脑、管理资讯系统、网络)减轻了牙齿角色的任务。通过外包将这些角色分离出来，可以转变为战略人力资源开发角色。也就是说，从战略合作伙伴到战略制定者，战略合作伙伴都致力于支持组织战略的实施，并为组织提供价值。此时，人力资源由别人主导。战略制定者必须更好地理解组织的工作(产品、供应商、经销商、竞争者)和这些业务方面的可能要求，因为它不为组织提供增值，而是为组织提供(内部或外部)

7、客户想购买的价值。SWOTs需要直线部门加强他们的人力资源开发功能。为此，必须真正加强人力资源开发的系统化和协同作用。在流程再造业务外判、新技术的利用、信息化、高级经理支持的变化中，人力资源开发人员需要的能力(例如，系统思考、对外部变化的敏感性、营销人力资源开发能力、企业文化的认识能力、信息管理能力等)需要重新认识。新世纪HRD研究：危机，人力资源管理的“崩溃”:心理合同的职员协商能力下降雇主对员工的非理性要求CD/OD支持要素减少：就业的长期/裁员分析价值下降组织不再提供内部发展的职业路径组织的忠诚度下降，新世纪HRD研究：应对，就业能力培养雇佣性的大致内容能力：作为角色定义的工作联系：培养

8、就业能力的关键：自学电子学习、电子学习、电子学习的革命电子学习的优缺点、电子传记教育：幻灯片、电影、广播等电子媒体视听教育：基于录制、视频传统邮电技术和通信技术的远程教育基于电脑的培训(CBE，)文字、图像、声音、图形、动画、表格/视频、录制、电影和电视在网络条件下在整个时间内使用以下学习方法：标准讲座、团队教育、观众席发言、学生发言教育不再要求教师和受训者在时间/空间中无论修炼者人数如何，同时聚集在一起。可以为一个人购买学习节目企业。非盈利性大学、教育和咨询机构(位于区域/异地)政府、公共、业务合作伙伴、培训者的家族成员、培训者、教师和供应商等相关利益相关者也可以按时间选择培训和开发计划：电

9、子学习对组织的影响，学习时间更灵活，学习干扰更少，管理员可以更轻松地支持下属参与学习费用电子学习的个性化设计，学习者可以根据自己的特点安排学习进度，如果省略已经知道的资料，团队学习就更容易了。E-可以在网上自由发表自己的“杰作”，以便别人批评，可以使用“聊天室”进行同学-同学间的学习，教师-同学间的交流。学生们可以在网络新闻栏里发表自己发现的新闻，发表自己认为最好的链接。鼓励知识共享。数据祖怀/存储易于参与电子学习的开发、管理和学习节目的开发，讨论计划情况和学习效果，让员工感受到尊敬和信任。e-learning的潜在问题，e-learning开发成本高，随着现有教育开发成本的3倍/e-learning专业供应商的发展，随着学习者的自觉性，企业教育管理的新要求，学习环境的分裂容易产生孤独感和放弃感，e-learning环境的设计对学习疲劳问题很重要。在长期的网络条件下继续学习，心理/生理倦怠学习资料的准确性和学习失误问题。E-学习可以使简单明了、轻便、快餐化成为可能。电子学习的本质、教育和开发的革命：从以组织为中心的教育和开发向以个人为中心的教育和开发过