薪酬管理例题

1、薪酬管理,薪酬能做到的: 驱动行为化做结果 让员工对企业的结果感兴趣 支持吸引人的工作环境,薪酬不能做到的: 定义企业战略 决定企业文化 代替领导力 留住核心人才 使员工持续的投入工作,设计薪酬结构的一般程序：,通过岗位评价，确定每个职位的相对价值； 通过对所有职位定级定等，将类似职位归入同一薪酬等级； 市场调查和结果分析 了解公司薪酬策略和财务支付能力 确定每个薪酬等级的中点薪酬标准 确定各薪酬等级的薪酬差距 确定各相邻薪酬等级间的重叠部分的大小 确定每个薪酬等级的薪酬幅度和档次 确定具体计算办法,什么是卓越的薪酬体系?,1.明确的价值报酬原则 2.公平公正公开的分配方式 3.有竞争力的收入

2、水平 4.激励员工的工作热情,企业需要什么样的薪酬体系？,1. 一个反映企业文化与价值观的薪酬体系 一个将成本效益最大化的薪酬体系 一个全面支持人才战略的薪酬体系 4. 以企业经营战略为核心 “随需而变” 5. 快速反应战略转化为行动方案与实施计划 6. 薪酬政策代表公司与员工双方利益,薪酬设计的五项基本原则,公平原则(内部,外部,制度) 激励原则(价值观,个人与团队相结合的政策) 竞争原则(领先,多元化) 经济原则 合法原则(政府法规,法规与企业制度的平衡),薪酬方案设计的四个基本点,1.市场定位 2.整体薪酬模式- 薪酬总额，现金总额 3.薪资架构 4.员工薪资水平现状分析,薪酬框架设计流

3、程,职位匹配,薪酬框架 设计,数据分析与 市场定位,薪酬调查,找出市场可比性的职务,对比工作内容,工作职责,进行全面的薪酬调查,数据收集,详细分析数据,对比差距,确定位置,根据公司支付能力,确定薪资架构,薪资架构的组成the elements of pay structure,职位级别 中值 级差 级宽幅度,10,薪 资 结 构 图,工 作 评 价 点 数,级差pay steps:,级差中点到中点之差,薪资全距 salary range,1300 maximum,1000 midpoint,700 minimum,最高值,最高值,中值,最低值,salary range,1300 maximum

4、,1000 midpoint,700 minimum,最高值,最高值,中值,最低值,salary range,幅宽设计方法一 :range spread,方法一: midpoint=1000 maximum=1000*(1+20%)=1200 minimum =1000*(1-20%)=800 range =(1200-800)/800=50% 或 =1200/800-1=50%,maximum,midpoint,minimum,1000,800,1200,+20%,-20%,range spread 50%,幅宽设计方法二:,方法二: midpoint=1000 minimum = midp

5、oint/ (1+ *n%) (expected spread) maximum=min*(1+n%) minimum =1000/(1+0.5*50%)=800 maximum=800*(1+50%)=1200 range =800*(1+50%)/800=50%,maximum,midpoint,minimum,1000,800,1200,range spread 50%,薪资架构样本sample base pay structure,薪资架构 pay structure,职位价值,entry,middle,senior,职位级别,10%,15%,20%,设计薪资框架:develop pa

6、y structure,1.设计薪资架构先从职位薪资中点开始 start from midpoint 2.由中点确定幅度% define the range spread % 3.找到最低点与最高点 define the min.& max. 4.分析中点-中点(级差)趋势 develop the pay steps,什么是实际薪资水平comp-ratio,comp-ratio是个人或一组人实际薪资在薪资全距中的水准 计算公式: comp-ratio=actual salary/midpoint 例， 某人实际薪资为元，企业此岗位薪资中值是元， 则其comp-ratio950/1200=79.

7、2%,调查目的,确定调查范围,选择调查方式,统计分析调查数据,一、薪酬市场调查工作程序：如图； *整体薪酬水平的调整 *薪酬制度结构的调整 *薪酬晋升政策的调整 *岗位薪酬水平的调整 *确定调查的企业 *确定调查的岗位 *确定调查的数据 *确定调查的时间段 *企业之间相互调查 *委托中介机构调查 *采集媒体公开的信息 *问卷调查通信调查 *数据排列 *频率分析 *回归分析 *图表分析,计算题,某工程师岗位的薪酬调查数据如下： 请根据以上的调查结果，计算出25点处、50点处和75点处的工资水平,1按平均月工资按由低到高的顺序进行排列：,2各点处的工资水平分别为： 25%点处：3 900 50%点

8、处：4 300 75%点处：5 200,薪酬制度设计程序,薪酬调查,比较分析,增资实力,薪酬策略,薪酬结构,岗位评价,绩效考核,特殊津贴,长期激励,调资政策,评估调整,了解同行业、地区市场水平及员工薪酬满意度,掌握市场水平线与企业工资水平线的关系,了解董事会认可程度，公司的增资额度,确定企业薪酬的市场定位、构成、奖励重点,确定不同员工的薪酬构成及比重,确定薪酬等级及固定薪酬-岗位/能力工资,确定浮动薪酬奖金或年终分红,确定津贴工资个人津贴,确定长期激励方式以及激励力度,确定薪酬制度调整的条件、调整制度等,执行薪酬制度、调整不合理之处,例题,下图是三个处于成熟期的薪酬设计示意图，其中，竖轴表示薪

9、酬等级水平的高低，而横轴表示岗位等级的差异。,请回答下列问题： (1)分别说明三个企业薪酬设计的特点。 (2)对这三种薪酬设计的优劣进行分析。,答案要点：(1)各企业的特点： 企业l的特点是高级别岗位与低级别工作岗位的薪酬水平差距小，各等级员工薪酬水平有较大的重叠，各薪酬等级内部各档次之间的差距相等。 企业2的特点是高级别岗位的薪酬水平明显高于低级别岗位，各等级之间薪酬水平有适度的重叠，不同薪酬等级内部各档次之间的差距相等。 企业3的特点是高级别岗位的薪酬水平明显高于与低级别岗位。各等级员工薪酬水平有一定的重叠，低等级岗位之间的重叠部分较大，等级内各档次之间的差距相等，且相对较小，而高级别岗位

10、之间重叠部分较小，等级内档次数相对较小，各档次之间差距不等且档次差距较大。,(2)综合分析 由于岗位级别越高，岗位之间劳动差别越大，工作价值的差别越大。因此，高级别岗位之间的薪酬级差要大一些，而低级别岗位之间的薪酬级差要小一些。通常情况下企业3相对合理。 企业l所对应的薪酬设计容易导致“大锅饭”的平均主义，无论是在各薪酬等级之间，还是各薪酬等级内部，均无法对员工有足够的激励作用。 企业2的薪酬设计在各薪酬内无法对员工产生足够的激励作用。,例题,通过薪酬调查，得到a、b、c、d四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图,请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？,答案要点： (1

11、)企业a：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。 (2)企业b：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员a的工作积极性。 (3)企业c：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之问的薪酬差距相同。基层岗位

12、和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高层人才，平均注意的色彩比较浓厚。 (4)企业d：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。,例题,某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了出较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果,请回答下列问题： (1)该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点 (2)对这种薪酬结构的评价

13、。,答案要点： (1)该企业的薪酬水平和薪酬结构 从薪酬水平来看，该企业薪酬的总体水平高于市场平均水平约512。基本工资则在低于市场4到高于市场5%左右变动，级别较低岗位的基本工资水平高于或接近于市场平均水平，而级别较高岗位的基本工资水平则低于市场的平均水平。 从薪酬结构来看，对于薪酬级别较低的员工来说，薪酬以基本工资为主，其绩效工资接近于市场的平均水平。随着薪酬级别的增加，该企业的绩效工资在薪酬工资总和的比例与市场水平相比，呈逐渐上升的趋势。,(2)对这种薪酬结构的评价 在这种薪酬结构中，低层人员的基本工资高于市场平均水平，而绩效工资占比重较低， 有和于普通员工的工作安全感的形成和队伍的稳定

14、，但企业负担偏重。 高层人员的绩效更明显地与组织的成果紧密联系。因而，随着岗位级别的增加，其绩效工资总和中激励工资逐渐增加，从短期来看，这有利于调动其工作积极性。然而从长远发展来看，中高层管理者稳定的基本工资，特别是当其基本工资水平较高时，更能稳定队伍，使他们关心企业的可持续发展。,例题,是某公司不同年龄段员工可供自由选择的薪酬福利偏好的调查结果。这4种不同薪酬福利费用大致相同，它们分别是： a、每周工作时闻从40小时缩短到37。5小时而不减少报酬； b、每月增加l00无用于员工的退休基金； c、为员工及其家庭提供相应的医疗保险； d、每年员工工资的增幅不低于5。,请回答： (1)请对该图的调

15、查结果进行分析。 (2)此调查结果对企业薪酬福利设计有何启示?,答案要点： (1)分析： 人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同，从整体上来说，与缩短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金。 不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定。 从图中d的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分重要的激励手段。,(2)启示： 同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果不同 对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。 影响人们对不同薪酬福利类型

16、偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素，还需要考虑其它更多的因素。,例题,请仔细观察下图，分析a企业的新酬体系特点和可能存在的问题。,答案要点： (1)特点： 该企业低薪酬等级较市场一股水平高，而高薪酬等级则明显低于市场水平； 该企业薪酬等级越低的岗位，薪酬幅度越大。 (2)可能存在的问题： 容易导致高层次人才跳槽； 容易导致高层次人才积极性不高： 容易造成低层次岗位人员产生内部不公平。,例题,某企业针对不同员工的薪酬结构如图5所示，其中基本工资根据数量化的职位评价结果确定。请指出其中存在的问题，并说明理由。,答案要点： (1)存在的问题：办公室普通职员的基本工资所占的比重太低，短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重则过大，尤其是后者；高层直线管理人员的基本工资所占的比重太高，短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重均过低。 (2)管理职位更强调非数量因素，因此以职位评价结果来确定其基本工资，具有相当大的主观性：管理