新法下员工奖惩与风险防范.ppt

1、主讲人：马小丽 研究员 薪酬绩效设计项目主持人 人力资源管理专家,HR高级培训班,新法下员工奖惩与风险防范,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,2,人力资源和社会保障部劳动工资研究所二室主任，研究员，中国劳动保障科学研究院学术评审委员会委员 从事20余年人力资源与薪酬管理实践和理论政策研究，著书多部，公开发表论文文章百万余字，曾被破格评聘为副研究员 主持数十家企事业单位人力资源与薪酬和绩效管理咨询方案设计工作 全国各类培训班授课数百场，各类内训数十场,马小丽 研究员,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,3,姓名:马小丽 手机电子邮箱:,联系方式,人

2、力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,4,一、废止职工奖惩条例的背景 二、职工奖惩条例主要条款 三、如何与新法相结合，使企业职工奖惩办法依法制订 四、什么是企业职工奖惩办法最合适的载体 五、企业奖惩风险控制办法,目 录,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,5,一、废止职工奖惩条例的背景,(一)国务院为何废止企业职工奖惩条例？ (二)废止后对企业管理理念和方式有何影响？ (三)新的管理方式：企业自主制订职工奖惩办法 (四)企业对违纪违规员工是否仍可沿用开除/辞退/ 罚款等处罚方式？,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,6,(一)国务院为何废止 企业职工奖惩条例?,计划经

3、济市场经济 行政管理法治轨道 国家管理企业自治 粗放规则细化规章 主体更换 两法相抵,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,7,劳动合同法第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。” 第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 ” 条例第十一条规定：“无正当理由不服从工作分配和调动、指挥的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚。”,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,8,劳动法第七十七条规定，“用人单位与劳动者发生 劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉 讼，也可以

4、协商解决。” 条例第二十一条规定，“在批准职工的处分以后， 如果受处分者不服，可以在公布处分以后10日内，向 上级领导机关提出书面申诉。但在上级领导机关未作 改变原处分的决定以前，仍然按照原处分决定执行。”,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,9,确立市场用工的管理理念 怎么管理？ 企业自主招聘员工，员工签订劳动合同 员工遵守企业规章制度和岗位职责 员工违制或失责，企业可与其解除劳动合同,(二)废止后对企业管理理念有何影响？,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,10,对企业管理方式的影响是自主管理： 处罚员工是企业的事，条例不再成为法律依据 企业要根据需要制订合适的奖惩办法

5、， 修改相应的規章制度,(三)新的管理方式：企业自主制订职工奖惩办法,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,11,(四)企业对违纪违规员工 是否仍可沿用开除/辞退/ 罚款等处罚方式,(互动讨论),人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,12,主要联系： 开除、除名、违纪辞退都是劳动关系被解除 三者都是因劳动者主观过错而解除劳动关系,附:开除、除名、违纪辞退三者之间联系与区别？,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,13,主要区别包括： 适用对象不同 性质、处理时效不同 实施程序不同,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,14,二、职工奖惩条例主要条款,(一)内容

6、(二) 8种情况下给予奖励 (三)奖励的种类及奖励程序 (四)专项奖励的发放,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,15,(五) 7种情况下给予处罚/处分 (六)处分的种类及处分程序 (七)罚款和赔偿的标准限制,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,16,(一)内容,（国发198259号） 第一章 总 则（4条） 第二章 奖 励（6条） 第三章 处 分（15条） 第四章 附 则 （3条）,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,17,（一）在完成生产任务或者工作任务、提高产品质量或者服务质量、节约国家资财和能源等方面，做出显著成绩的； （二）在生产、科学研究、工艺设计、产

7、品设计、改善劳动条件等方面，有发明、技术改进或者提出合理化建议，取得重大成果或者显著成绩的； （三）在改进企业经营管理，提高经济效益方面做出显著成绩，对国家贡献较大的；,(二) 8种情况下给予奖励,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,18,（四）保护公共财产，防止或者挽救事故有功，使国家和人民利益免受重大损失的； （五）同坏人、坏事作斗争，对维持正常的生产秩序和工作秩序、维持社会治安，有显著功绩的； （六）维护财经纪律、抵制歪风邪气，事迹突出的； （七）一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公，舍己为人，事迹突出的； （八）其他应当给予奖励的。,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,

8、19,对职工的奖励分为：记功、记大功，晋级，通令嘉奖，授予先进生产（工作）者、劳动模范等荣誉称号在给予上述奖励时，可以发给一次性奖金。,(三)奖励的种类及奖励程序,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,20,对职工中有发明、技术改进或合理化建议，符合第五条第（二）项规定的，按照发明奖励条例、合理化建议和技术改进奖励条例给予奖励，不再重复发给奖金。 经常性的生产奖、节约奖的发放原则、奖金来源、提奖办法，按照国家有关规定办理。,(四)专项奖励的发放,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,21,对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚： （一）

9、违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的； （二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的； （三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；,(五)7种情况下给予处罚/处分,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,22,（四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的； （五）滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的；

10、 （六）有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的； （七）犯有其他严重错误的。,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,23,对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。,(六) 处分的种类及开除程序,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,24,对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。 对于有第十一条第（三）项和第（四）项行为的职工，应责令其赔偿经济损失。赔偿经济损失的金额，由企业根据具体情况确定，从职工本人的工资中扣除，但每月扣除的金额一般不要超过本

11、人月标准工资的百分之二十如果能够迅速改正错误，表现良好的，赔偿金额可以酌情减少。,(七) 罚款和赔偿的标准限制,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,25,(一) 劳动合同法相关条款 (二)制订奖惩办法的基本思路 (三)考核决定奖惩 (四)加强岗位分析基础工作 (五)加强劳动定额和工作标准基础工作,三、如何与新法相结合，使企业职工奖惩办法依法制订,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,26,(一) 劳动合同法相关条款,第4条 第39条 第40条 第86条 第90条 实施条例第5条、第26条,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,27,理解两法取代条例的深刻意义 认识HR

12、部的工作更加复杂和急需完善 熟知法规、分类奖惩、归口管理 加强工作分析等，重设员工手册 建立科学的绩效管理制度体系,(二)制订奖惩办法的基本思路,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,28,考核五大类别： 业绩考核 特殊考核 能力考核 专项考核 行为考核,(三)考核决定奖惩,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,29,批评、通报、公告、警示 明确界定上述含义和范围 上述各层级和其他办法结合 试岗、调岗,员工行政处理方式,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,30,(四)加强岗位分析基础工作,建立健全岗位规范，解除不符合录用 条件的员工就有章可依 岗位规范涉及的内容是任职

13、资格要求 岗位职责的明确有助于员工考核管理,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,31,(五)加强劳动定额和 工作标准基础工作,什么是劳动定额和工作标准? 劳动定额的作用 我国劳动定额的历史沿革 制定劳动定额的基本方法,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,32,是指在一定的生产和技术条件下，生产单位产品或完成一定工作量应该消耗的劳动量标准或在单位时间内生产产品或完成工作量的标准。劳动定额是衡量劳动(工作)效率的标准,劳动定额概念,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,33,工时定额的作用和意义,衡量职工贡献大小、实现按劳分配的必要尺度,企业内部进行成本控制，评价经济效

14、益的重要依据,改进生产技术，挖掘劳动潜力的重要手段,编制企业内各项计划、合理组织生产的基础,现代企业管理制度的重要组成部分,劳动定额,劳动定额的作用,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,34,起步阶段 20世纪50、60年代，劳动部就企业劳动定额管理工作下发过一系列文件 停滞阶段 文革中，企业管理制度被当做“资产阶级的管、卡、压”遭到批判，劳动定额工作停顿下来 迅速发展时期 改革开放后，国家成立了专门机构，劳动定额管理工作迅速开展起来,我国劳动定额工作发展沿革,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,35,经验估工法 统计分析法 类推比较法 技术定额法,劳动定额方法,人力资源和

15、社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,36,四、什么是企业制订职工奖惩办法最合适的载体,(一)加强劳动纪律管理 (二)完善员工手册 (三)重建绩效管理制度体系,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,37,1.劳动纪律概念和功能 劳动纪律是劳动者在劳动过程中必须遵守的劳动规则和秩序,(一) 加强劳动纪律管理,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,38,1959年国际劳工组织特别委员会报告，劳动纪律被定义为工作规则 劳动纪律在合同法中称格式化合同,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,39,劳动纪律的功能： 排除管理者的任意支配行为 对劳动者的工作过程起到指示作用 是企业内劳

16、动关系的晴雨表,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,40,1履行劳动合同责任 2按时上下班，按要求请事病假、探亲假等3根据生产要求、工作职责完成工作任务 4遵守技术操作规程和安全卫生规程5节约原材料、爱护用人单位的财物 6保守用人单位的商业秘密和技术秘密7与劳动、工作紧密相关的其他规章制度,2.劳动纪律的基本内容,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,41,按违纪原因分类 按违纪内容分类 按违纪情节分类,3.员工违纪类型,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,42,(二)完善员工手册,1.制定员工手册的原则和类型,符合法律 结合实际 公平合理 员工手册有三种类型,人力

17、资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,43,2.制订员工手册的四个误区,误区一：错误认为“员工手册就是制度大全” 误区二：错误认为“员工手册就是苦口良言” 误区三：错误认为“一本员工手册人人适用” 误区四：错误认为“员工手册不是合同”,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,44,3.制订员工手册标准,第一，强调企业期望，表达企业对员工的职业化要求 第二，成为员工的工作指南，是辅助管理工具 第三，符合企业各类人员的特点方法 第四，通过民主程序制定手册并向员工公示,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,45,4. 案例介绍,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,46,考核常见问题 新的理论工具 战略对接 绩效管理目的 闭环管理系统,(三)重建绩效管理制度体系,人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员,47,(一)如何搜集员工违纪的证据,搜集员工违纪证据根据违纪类别有不同方法 主观有过错，主观无过错，如何搜集？ 违反考勤纪律、生产工作纪律、安全卫生纪律、保密纪律