某房地产企业公司绩效管理制度

1、上海某房地产企业绩效管理系统实例房地产企业绩效管理体系一般绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公平、务实的绩效管理是提高员工积极性和企业生产率的有效手段。为了提高公司的竞争力，保证公司目标的顺利实现，在公司内部形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理体系。绩效管理的核心理念绩效管理是实现部门目标和公司发展战略的基本管理保证。这不是简单的评分。绩效管理是促进企业目标实现的必要手段；这不是工作量。绩效管理是所有管理者的基本职责之一；这不仅仅是人力资源部的工作。管理者与下属之间的持续沟通是实现绩效管理效果的核心。绩效管理流程制定计划实施计划实施评估结果应用考核人和被考核人根据部门职能和工作职

2、责，沟通员工在考核期间的工作，确定计划，确定各项工作的突出成绩和不良关键事件，并达成共识填写绩效记分卡，双方签字确认考生应按计划进行工作，由直接上级给予指导评估人应妥善记录被评估人的工作表现作为评估依据(可填写“完成情况”)由于不可控制的因素导致重大计划变更，因此有必要对计划进行调整，并用新的计划对其进行评估评估师根据规定的评分标准进行评分，并提交给人力资源部，以提供关键绩效优秀和不良的具体事件人力资源部将审查评估结果评估员与被评估者就评估期间的评估结果和绩效进行沟通，并填写绩效记分卡人力资源部整合评估结果人力资源部和考生所在部门分别备案适用范围本绩效管理体系适用于副总裁、首席财务官兼助理总经

3、理部门经理雇员职责分工公司决策团队：5.1.1阐明公司的长期规划和战略目标5.1.2就指标和标准的设定提供指导5.1.3参与下属部门和员工的绩效管理，监督既定指标和标准的完成中层管理人员团队：5.2.1向下属解释和传达绩效管理体系的核心概念5.2.2根据战略目标分解战术，确定行动计划5.2.3中层管理人员提出设置指标和标准的建议5.2.4注意过程中指标的实现5.2.5向下属员工分配任务，并指导既定指标和标准的完成员工：5.3.1根据绩效要求完成工作5.3.2反馈方案运行中存在的问题，并提出改进建议人力资源部：5.4.1培训并解释绩效管理计划5.4.2监督绩效管理的实施，并提出改进建议5.4.3

4、随着公司的发展，动态调整和优化方案5.4.4进行积分、上传和发布。对高级管理层的评估公司的高层范围是总经理助理以上总经理负责高级管理人员的考核评估时间为。高级管理层的评估每月进行一次。计划沟通于每月2日完成，绩效反馈沟通及未来工作计划沟通于下月2日完成。双方确认的绩效记分卡应于每月2日提交人力资源部。评估内容是基于年度计划的分解。详见高层年度绩效记分卡。主管部门发生可控因素下的重大事故，当月高级管理人员绩效考核为“E”，影响了当月绩效工资，进一步部门类型由于房地产开发行业的特殊性，适合一些部门以项目的形式进行评估。根据公司的现状，适合本办法考核的部门包括开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、

5、销售部、预决算部和会计部。这里称之为“业务部”，每月和每年评估一次；作为行政支持部门，其他部门的工作内容相对稳定，指标设置和权重在一定时期(年)内保持稳定，有月度和年度考核。这里称之为“支持部门”，包括客户服务部、行政部、人力资源部、信息应用部、财务部和ISO团队，考核负责人，由直接负责的领导对部门经理进行考核评估时间为。每月对部门经理进行一次考核，每月3日完成计划沟通，每月3日完成下个月的绩效反馈沟通和工作计划沟通。双方确认的部门经理月度绩效记分卡应于每月3日提交人力资源部考核内容部门经理对部门工作全面负责，所以对部门的考核就是对部门经理的考核。部门经理的考核依据是部门工作指标的完成情况。工

6、作指标的设定可以尽可能量化。定性指标的评价必须有关键事件。具体评估见部门经理绩效记分卡当本月部门发生可控因素下的重大事故时，本月部门经理的绩效考核为“E”，影响本月绩效工资，根据情况进行进一步处理外围绩效部门经理每半年进行一次外围绩效评估，评估结果作为其职业发展规划的参考对雇员的检查负责评估的人将由他的部门经理对员工进行评估评估时间为个月，计划沟通于每月4日完成，下月绩效反馈沟通及工作计划沟通于下月4日完成。双方确认的员工绩效记分卡应于每月4日提交人力资源部评估内容根据绩效计划评估销售人员的绩效完成情况，详见具体评估表；对于其他员工的评估，根据具体的工作职责，提取关键事件进行相对客观的评估，详

7、见员工绩效记分卡；关键事件由评估师和考生根据沟通确定，并逐渐固化为对工作职责的具体描述评估实施如果员工当月的工作表现没有关键事件，则他的工作表现为正常表现；额外工作的表现必须得到双方的认可，加分的前提是按要求完成工作，即工作的综合得分达到“C”。额外奖励建议采用文章数量和部门成本节约作为额外的奖励指标，并在年底兑现。详见附加奖励绩效记分卡绩效管理的结果与应用员工关键事件评分10.1.1每个职责的正常绩效得分为100分每个优秀的关键事件扣20分，每个不良的关键事件扣20分注意：对于一项工作，可能有两个或更多的优秀(坏)关键事件，优秀和坏事件可能同时发生。关键取决于工作标准的制定。10.1.2对于

8、额外工作，33，354额外工作为奖励项目，完成工作得20分，未完成工作得20分。额外工作的重量定为50%注：额外工作的定义是指对公司有一定价值的工作，除了工作职责外，还占用一定的时间和精力(超过10%的时间和精力)。下列工作不属于额外工作的范畴：(1)在自己的工作范围内，与其他部门合作。公司是一个运作的整体，必须有协调和交集以考核人的分数为基本参考，经过加权平均得到最终的考核分数，并将考核结果分为五个等级。详见考核结果等级说明表。考核指标得分为“60分”的，最终考核得分水平不得超过“C”。评估结果等级描述表最终评估分数等级A135-145125-134B115-124105-114C95-10

9、485-94D75-8465-74E60-64岁绩效工资的支付10.2.1鉴于房地产行业的特殊性，不同业务部门在项目的不同阶段所承担的工作职责、风险和工作量是不同的，因此绩效工资的支付要根据不同的系数进行调整，以达到真正的激励效果10.2.2公司在年度预算中确定各部门的综合系数，合格的业务部门在预算内根据各时期的实际情况调整各岗位的系数。10.2.3系数需要在评估开始时确定，由人力资源部指导和监控，并与员工充分沟通。10.2.4支持部门系数应在年内均衡确定。10.2.5在部门人员编制不变的情况下，如果两个项目存在平行现象，绩效系数的计算如下：最大值(系数1，系数2)最小值(系数1，系数2)* 0.5评估结果的应用10.3.1如果连续两次考核结果为“e”或“d ”,部门经理及以上人员将被调动或解雇。10.3.2如果员工的考核结果连续两次为“E”，则该员工将被调动或解雇。(销售人员除外)10.3.3下岗人员应根据实际情况予以辞退，或由人力资源部给予三个月的培训。经过三个月的调查，仍然不能胜任工作的，应当给予降级或者撤职处分。评估结果的其他应用10.4.1年薪点调整(针对个人)评估等级ABCDE薪金调整+10%00-10%-20