常见人力资源管理咨询问题

1、人力资源管理咨询（1）-常见问题,人力资源开发与管理范畴,人力资源体系中各个组成部分要有机地结合,人力规划,招聘,考核,培训发展,外部供给,内部供给,人才需求,薪酬,晋升,内部需求,激励,人力资源问卷报告-员工满意度,员工满意度,问题分析,高中基层员工对激励机制及分 配制度不满意（特别是高、基 层）。 中层对基层的工作成绩未做充 分的肯定，导致基层员工缺乏 成就感； 中基层员工对工作条件不满意； 中层与基层沟通不足，对基层 员工工作指导不足； 中基层员工对职业发展不满意， 没有做好员工的职业发展规划； 基层员工认为自身能力没有得 到很好地发挥。,可能造成的负面影响,员工敬业精神弱化 员工士气不

2、高 员工不公平感增强 人员不能合理流动 员工对自己的职业生涯发展期望低 缺乏激励上进的组织气氛 人才浪费,人力资源管理组织的职能缺位,人力资源部职责,建立人力资源管理程序 开发/选择人力资源管理方法 监控/评价人力资源管理实践 在涉及人力资源管理的事务上协助直线经理,常见问题,没有从全局制定的人力资源规划 对人力资源管理效果无明确责任 高级专业人员缺乏，难以参与高层管理,后果,缺乏与公司发展相适应的统一人力资源管理规划 人力资源管理部门难以向高层提供有力的决策信息支持 人力资源管理成本增高, 缺乏控制 企业整体人力资源利用效率降低,没有科学的人力资源规划,没有考虑： 企业的发展目标 企业的策略

3、方向 人力资源的代谢和替换 组织结构的变化,是否合理利用了现有的员工？,是否有足够的员工？,我们在人力资源方面的需求如何？,我们的人力资源现状如何？,是否需要开发现有的员工技能？,不能回答：,人员配置不合理，人才储备缺乏,企业所急需的人才常常紧缺，市场供给较少,激烈的环境竞争实质是人才竞争,企业未来发展需求：拓宽经营业务要求进行人才储备,缺乏人才储备,缺乏人才梯队,有效人力资源经常处于过度使用状态，缺乏知识的更新及技能的提高,竞争对手采取优秀人力资源的储备战略，进行人才争夺,人员配置不合理，人才浪费与人才缺乏并存,人力成本配置不合理，不能以高薪吸引顶尖人才 人不能尽其所能也阻碍了各类员工才能的

4、充分施展，员工的稳定性弱，流动性增强,人手不足只是表面现象，人力资源未得到合理使用和充分发挥是主要问题所在。人才缺乏的同时也在浪费人才,如果人才使用技能不对口、层级不合理，即使人力资本的质量很高，也会影响人力资本总体能量的有效发挥,问题,后果,人力资源各项管理职能的恶性循环,不能做到： 吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才,不能招徕到合适人才，人力资源部门和用人部门沟通不足,企业迅速发展，人才相对短缺，培训少且没有针对性,激励手段单一，薪酬结构不合理造成员工的不公平感,组织及岗位设计不明晰，人员职责不清，人才需求不明确,招聘,激励,岗位设计分析,培训,考核,流于形式，不能建立组织目标和个人

5、目标的有机联系,问题,岗位,组织架构,职 能,1.不能有效支持业务的发展变化 2.同战略发展、管控模式不相匹配,1.部门合并不合理，不利于发挥部门职能，人员专业技能发展 2.部门能力不足，造成决策参谋不足，运作中监督不善，成本控制不足 3.职能存在交叉、错位、缺失，权责不统一，工作中存在推诿和越权管理，人浮于事，组织运行效率低下,1.岗位设置缺乏依据，岗位日常工作量不饱满，各个岗位工作量不均衡 2.任职者缺乏明确的工作职责和任职资格要求 3.因人设岗，岗位设置随意，缺乏系统思考和规划 4.岗位说明书没有一套方法，根据经验编写 ，内容设计不科学，重要的内容缺失，职责的文字描述不清晰、不准确、不具

6、体,组织设计和工作分析存在的问题,招聘过程中的常见问题,招聘效果,招聘实施,招聘计划,招聘需求 由于人力资源整体规划不足，业务部门频繁提出招聘需求 甄选标准 由于没有进行具体的工作分析，甄选缺乏明确的标准 招聘渠道 人员调配缺乏内部招聘程序 吸引策略 如何吸引招聘对象,甄选工具 招聘、选拔技术单一 招聘者 招聘者能力素质不足 部门分工 人力资源部与业务部门在招聘过程中的分工问题,招聘结果 应聘者寥寥无几 无法招聘到满意的员工 招聘到的员工离职率高 成本效益 招聘筛选的有效性不足，培训通过率低，招聘与培训成本居高不下,培训不能提升员工素质及增强凝聚力作用,营销技能,潜能开发,技术知识,管理知识,

7、新员工,沟通技能,企业文化,培训,技术人员不能赶上技术发展趋势，技术优势减弱,市场人员不能充分了解产品情况，服务能力不足，市场竞争力差,开发个人潜能少，难于满足个人发展需要,新进人员不能迅速认可企业文化企业凝聚力弱化,管理人员难以有效行使管理职能,人际关系不够融洽,新员工熟悉企业环境慢，不利于迅速适应,绩效管理普遍面临的问题,缺乏明确的薪酬策略,薪酬的支付没有体现岗位价值,缺乏与科学的绩效考核体系挂钩,福利较少，使得员工缺乏信任感和归属感,同工不同酬,收入项目偏多，支付目的不明确,员工的薪酬攀升通道单一,劳动市场上缺乏竞争力，不利于长期留住员工，造成人员流失率过高。,缺乏规范的薪酬管理制度，薪

8、酬计算与扣除标准不明确 薪酬透明度低，员工对自己的薪酬结构和总金额了解不全面，降低了对薪酬的满意度。,部分特殊员工（如销售人员）的佣金设计问题,薪酬设计基本原则,薪酬结构,薪酬水平,薪酬管理制度,薪酬管理中面临的问题,没有职业管理，员工个人发展方向不明,公司员工感受不到对个人发展的关心和指引,录用时无明确的在积成内发展方向的指导,人员凭感觉摸索提高自己,公司的培训不满足需要,上级与人员的沟通不足，缺乏对员工发展的支持和引导,未帮助员工很好的分析自身，考核绩效未成为引导发展的标准并反馈,简单的激励不足以鼓励员工积极进取,培训:,聘用:,使用,考核,激励,个人内在驱动 (个人发展+责任心),组织对员工的外在驱动,高,低,低,高,失落,共同发展,消极,引导 方向,可能的退变,员工晋升通道只有提职一条途径,职能人员,技术人员,其它人员,产生问题 各类人员只有到了管理岗位，待遇才有明显提高的可能，提职是晋升的唯一途径 优秀的技术人员走管理通道影响公司技术人员专注于研究、发展技术、增强公司技术实力 管理工作要求相应的知识与能力，不是所有技术优秀的人员都适合到管理岗位。否则，只会造成少了一个优秀的技术人员，多了一个蹩脚的管理人员,单一管理通道满足不了发展需求,流入,内部流动,流出,缺乏人力资源规划 流入员工与组织匹配程度 忽略