第七章-人力资源需求预测.ppt

1、人 力资源战略与规划,第七章 人力资源需求预测,人力资源需求预测,人力资源需求的影响因素 工作分析与人力资源需求 企业战略与人力资源需求 人力资源需求预测方法,人力资源需求的影响因素,宏观层面（企业外部） 经济环境 经济环境影响企业未来的发展趋势和社会经济发展状况，对企业人力资源需求有很大的影响。 经济转型给企业提出了新的目标，那就是技术创新，人力资源需求预测针对这一新的要求，要对企业现有员工组织模式和人才结构进行优化，寻求有助于自主创新的员工。 社会、政治和法律环境,人力资源需求的影响因素,宏观层面（企业外部） 劳动力市场 技术进步 市场竞争推动技术进步，技术创新和升级换代通常伴随着对技术水

2、平低的工人的需求减少，对有技能的工人的需求增加。 技术进步直接影响企业的人力资源需求，也会通过人们对企业产品或服务需求的改变地企业人力资源需求产生间接影响。 外部竞争者 竞争者可能相互争夺人才，直接影响企业人力资源配置 竞争对手的易变性，导致社会地企业产品或劳动力的需求变化，进而引起企业人力资源的需求变化,人力资源需求的影响因素,微观层面（企业内部） 企业战略 在制定企业战略时，既要考虑现有的人员状况，也要为未来的发展储备人才，要么进行培训开发，要么从外部招聘。 战略规划和组织计划制约、规定着人力资源规划，并对人力资源需求预测提出要求。 企业的经营状况 高效率的组织为了满足企业高速扩张的需要，

3、可能需要的人员数量较少但是质量要求较高。如果组织经营效率低下，则需要分析现有人员的配置是否合理，甚至涉及减员问题。,人力资源需求的影响因素,微观层面（企业内部） 企业的管理水平和组织结构 企业的管理水平是指组织、管理生产经营活动 技术和方法所达到的先进程度。 管理水平高，对高水平管理人员的需求就较大。 组织趋于扁平化，对一般员工的需求减少，对具有较高管理能力的高层管理人员的需求增加；对现有员工的需求减少，对从外部招聘新人的需求增加。 现有人员的素质和流动情况 现有的人员能否满足企业增加产量、提高效率的需要，能否适应市场竞争的需要？ 人员流动性对人力资源需求的更高的要求，一方面由于前期的人力资源

4、需求预测不到位，另一方面也要求面向未来作出更合理的预测。,工作分析与人力资源需求,工作分析是通过确定工作的义务、任务或者活动来收集信息的过程。 工作分析的内容 工作描述 工作描述具体说明某一项工作的内容、特点以及工作环境等，主要包括工作名称的描述、工作内容的描述、工作环境的描述、工作报酬的描述，以及工作的人际关系、社会文化和习俗等内容。 工作说明书 工作说明书是根据工作描述的内容，指出从事一种工作的人员必须具备的各项要求，包括知识要求、能力要求、技能要求等。,数据来源 工作分析 员工 监督者,数据收集方法 面试 调查表 观察法 记录 DOT法,工作数据 任务 绩效管理 责任 所需的知识 所需的

5、技能 所需的经验 工作背景 义务,工作规范 知识要求 技能要求 能力要求,人力资源需求预测 数量要求 质量要求（资格、能力等方面）,工作说明书 任务 义务 责任,工作分析流程图,企业战略与人力资源需求,企业战略与人力资源规划 总体战略规划需要相应的人力资源规划作保证，才能保证落实企业战略规划的其他任务，人力资源规划为未来企业的总体规划预先准备人力资源。 企业战略对实施人员提出了数量和质量要求，而对外部环境的研究和企业状况的分析能发现企业可以利用的外部资源，两者结合结合最终影响企业的人力资源规划。 人力资源规划是对人力资源的需求和这种需求得以满足的可能性进行分析和确定的过程。,企业战略与人力资源

6、需求,战略的实施与实现离不开人力资源需求预测的配合。 企业总体上的竞争战略是制定人力资源规划的基础。,企业战略与人力资源需求,外部框架 外部因素 企业目标 新技术 未来组织,改善人员配置的机会,人力资源方面 需求：数量、资格和能力等,预计的未来人才的可获得性（供给）,未来人员需求和计划,实施与实现,战略与人力资源需求的关系,企业战略与人力资源需求,人力资源需求预测和企业战略的整合,人力资源需求预测方法,一、定性预测法 （一）零基预测法 （二）自下而上预测法 （三）德尔菲法 （四）驱动因素预测法,人力资源需求预测方法,零基预测法 零基预测法是以以组织现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求。 零

7、基预测法的关键是要对人力资源需求进行详尽分析。 需要了解当前的人员情况，并掌握任何新增的变化如职位增加、变化或撤销。 企业当前的人力资源需求和条件是进行人员配置需求分析的逻辑起点。 一种类似的但较少限制的程序是要求新职位的建立、组织变革和人员聘用必须得到必要的批准或授权。,人力资源需求预测方法,自下而上预测法 自下而上预测法不是正式的计划，但是体现了对新职位、新人员的需求或者职位名称和内容的变化。 每个部门的管理者最了解该部门的人员需求。先由组织中的每个层次预测其需求，最终汇总得到预测总数。 这种方法体现了正式的、系统的规划过程。 这种“询问和发现”的预测方法通常能满足一个组织的需要，尤其是运

8、营状态以及人员配置需求稳定的组织的需要。,人力资源需求预测方法,自下而上预测法 这个方法依赖于企业管理者的主观判断知识，在这个预测过程中，“询问”应包括以下估计： 所需要的新职位 要撤销或不需要进行补充的职位 现有职位的变化 双重人员配置，预期的加薪等 预期的人力闲置（由于新员工上岗参加培训或项目间的时间间隔等） 计划期内工作量波动 变化的预算影响（成本） 企业一般管理费用、签约的劳动力及管理监督的变化,人力资源需求预测方法,德尔菲法 （1）成立一个研究小组，将需要预测的专题概括为若干问题。 （2）邀请2030位专家，将问题表寄给他们，请他们匿名回答。 （3）当小组收到专家问卷答案后，进行统计

9、分析与归纳，将第一次回答的结果归纳成新的问题表，反馈给专家。 （4）根据专家提出的最后意见，总结前几轮的反馈结果，进行最后预测。,人力资源需求预测方法,德尔菲法注意原则： 挑选的专家应该有代表性。 问题表设计应该措辞准确，不引起歧义，征询的问题一次不宜过多，列入征询的问题不相互包含。 进行统计分析时，应该区别不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同的权重。 提供给专家的信息应该尽可能的充分。,人力资源需求预测方法,驱动因素预测法 某些与企业的本质特征有关的因素主导着企业的活动或工作量，并进而决定人员的配置需求。 影响人员需求的因素包括： 1、产量方面的变化 2、所提供服务的变化 3、客户关系

10、方面的变化 4、新资本投资,人力资源需求预测方法,驱动因素预测法 可以通过直接运用驱动因素的变化来进行人力资源需求预测，确定人员配置需求。 驱动因素预测法是当今企业首选的方法，因为该方法透明、合理、慎重，管理者很清楚对企业具有直接影响的人员配置需求驱动因素，并能够根据自己的判断去进行调整。 这种方法合理应用的前提是驱动因素的影响容易测量，更常扩于确定操作人员和事务性岗位的人员需求。,人力资源需求预测方法,二、定量分析法 （一）回归分析法 （二）趋势外推法 （三）比率分析法 （四）计算机模拟预测法,人力资源需求预测方法,二、定量分析法 （一）回归分析法 回归分析法是一种定量的预测方法，是通过建立

11、人力资源需求与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化的一种数学方法。 （一）一元线性回归预测法 一般只有在某一因素与人力资源需求量具有高度相关关系时，才运用一元线性回归方法。 （二）多元线性回归预测法 它是一种从事物变化的因果关系来进行预测的方法，将多个影响因素作为自变量。能够确定许多变量之间的关联模式。,一元线性回归分析法,式中：,人力资源需求预测方法,（二）趋势外推法 将企业人力资源需求量作为纵轴，时间作为橫轴，在坐标轴上直接绘同人力资源需求曲线。 根据需要曲线可以预测企业未来某一野战的人力资源需求量。 缺点：过于简单，只能预测人力资源需求的大概走势，不能提供

12、有关人力资源质量的数据。 优点：实用性比较强。 对同类工作所需要的人力资源数量的散点图进行分析，可以根据散点的走势来判断工作量或其他因素的变化对人力资源数量的影响，,人力资源需求预测方法,（二）趋势外推法 将企业人力资源需求量作为纵轴，时间作为橫轴，在坐标轴上直接绘同人力资源需求曲线。 根据需要曲线可以预测企业未来某一野战的人力资源需求量。 缺点：过于简单，只能预测人力资源需求的大概走势，不能提供有关人力资源质量的数据。 优点：实用性比较强。 对同类工作所需要的人力资源数量的散点图进行分析，可以根据散点的走势来判断工作量或其他因素的变化对人力资源数量的影响，,人力资源需求预测方法,（三）比率分析法 比率分析法首先是以组织中以下两种因素的比率为依据的：（1）某些关键因素，如销售额、关键技能员工的数量等；（2）所需要的人力资源数量。 比率分析法假设两种因素的比率不变，这常常