人事资源开发之面试方法(ppt 40页).ppt

1、面试方法,北京大学人力资源开发与管理研究中心,. .,2,讲授内容,第一部分：面试的基本知识 第二部分：模拟面试 第三部分：讨论+总结,. .,3,Part One：面试,一、什么是面试 二、面试的理论依据 三、面试的内容 四、面试的作用 五、面试的类型 六、面试官如何面试 七、求职者的面试技巧,. .,4,一、什么是面试,对招聘方来说面试，可以说是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。(肖鸣政） 对求职者来说面试，是继投递简历、笔试之后进一步向所应聘的组织展示自己的能力、推销自己，同时获得应聘组织信息的一个重要机会。,. .,5

2、,二、面试的理论依据,在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多 观察评定量表 主试 被试 测验问卷 主试 被试 面试 主试 被试 所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高 心理学家对交谈中言谈与行为传递信息的效果进行研究发现，言辞占7%，声音占38%，体态占55%。 语言与体态语对素质的解释具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性 精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据 精神分析学鼻祖弗洛伊德认为，人的行为是由意识和无意识支配的。,. .,6,三、面试的内容,面试可以测试的内容：仪表风度、求职动机与工作期望、专业知识与特长、工作经验、工作态度、事业心、语言表达能力、综合分析能力、反应能

3、力、自控能力、人际关系、沟通能力、精力与活力、兴趣爱好等几乎任何一种素质。 面试擅长测试的内容：仪表风度、语言表达能力、沟通能力、反应能力、人际关系、事业心、自控能力等。,. .,7,应用：面试问话提纲,. .,8,四、面试的作用,招聘方可以更全面更直接地考察应聘者的各种素质和能力，最终招聘到符合组织需要的人。 求职者弥补简历或笔试中的缺陷或失误，更直接地展示自己的能力，并根据从面试官那里获得的信息判断自己是否适合应聘组织。,. .,9,五、面试的类型,结构化面试 又叫标准化面试，面试的实施、提问内容、提问方式、时间、评分标准等都有严格的规定，面试官不能随意改动 最大限度减少了人为的力量，有利

4、于保证面试的公平和公正 半结构化面试 事先只大致规定面试的内容、方式、程序等，允许面试官在具体操作过程中根据实际情况做出调整。 更容易“因人制宜”，但对面试官的要求较高,. .,10,五、面试的类型,一对一面试 一个应聘者与一个面试官 多对一面试 指数名面试官同时对一位求职者进行面试评估 多对多面试 通常也叫小组面试或群面 多用于应届毕业生的招聘面试中 考察应聘者组织领导能力、沟通能力、团队合作能力和应变能力等,. .,11,五、面试的类型,压力面试 将应聘者置于一种紧张的气氛中，面试官刻意刁难应聘者，并且穷追不舍，将应聘者置于一种进退两难的境地，有时甚至故意问使应聘者感到难堪的问题。 目的是

5、要考察应聘者的机智程度、应变能力、心理承受能力及自我控制的能力。 常用于需要面临很大压力的工作面试中，比如咨询。,. .,12,五、面试的类型,Case Interview 给出一个案例让应聘者分析 考察应聘者在压力状况下了冷静思考的能力、分析问题和解决问题的能力 常见于咨询公司的面试中 例题：我公司欲生产一种中档价位溜冰鞋，请估算在一个城区人口在 100 万的城市里该产品未来一年中的市场需求。,. .,13,参考答案,第一步：城区人口共 100 万，根据我国当前的人口年龄分布， 60 岁以上人口约占 15 。由于老年人从事此类活动的不多，可以忽略不计。剩下的 85 万人口按照每 10 岁为一

6、档，根据人口年龄分布计算出各个年龄段的人口基数。 第二步：分年龄段考察：该年龄段人口中已经购买溜冰鞋的比例、没有购买过、但未来一年中将要购买溜冰鞋的比例。 第三步：已购买溜冰鞋的人中，在未来一年内需要换新鞋的比例，从而计算出该年龄段未来一年中溜冰鞋的潜在消费者总数。 第四步：通过市场调查了解到在不同的年龄段以及各年龄段中经济能力的不同级别上，消费者购买此种溜冰鞋的意愿指数。 最后：通过上述比例分别计算各年龄段，最后相加得出市场总需求。,. .,14,五、面试的类型,Behavior Interview 一种通过让应聘者举出事例或者现场对一些观点进行思考和评价来从事例、思考、以及叙述当中来考察应

7、聘者的某些素质的面试。 建立在“在相似的条件下，过去的行为是对未来表现的一种最好估计”的假设基础上 “这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考的？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？” 常见于外企，如宝洁,. .,15,五、面试的类型,电话面试 通过电话、视频等非直接面对面的方式进行面试 通常在距离很远的情况下使用 常见于第一、二轮面试,. .,16,六、面试官如何面试10 steps,计划 准备问题 将工作样本作为面试的一个部分 解释关于职位的基本信息 保证问题围绕主要的工作职责 适宜的面试环境 关注应聘者的回答并适当做笔记 不要随便作出任何承诺 及时对面试做出评估 不要违反法律,.

8、 .,17,六、面试官如何面试如何“问”,自然、亲切、渐进、聊天式的导入（压力面试除外） 通俗、简明、有利（专业面试除外） 注意选择恰当的提问方式（收口式、开口式、假设式、连串式、压迫式、引导式） 问题安排要先易后难循序渐进 善于恰到好处地转换、收缩、结束和扩展 必要时可以声东击西 积极亲近，调节气氛 标准式与非标准式相结合、结构式与非结构式相结合 坚持问准问实原则 注意为被试者提供弥补缺憾的机会,. .,18,六、面试官如何面试如何“听”,要善于发挥目光、点头的作用 要善于把握与调解被试者的情绪 要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平,. .,19,六、面试官如何

9、面试如何“观”,谨防以貌取人误入歧途 坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则 充分发挥感官的综合效应与直接效应,. .,20,六、面试官如何面试如何“评”,选择恰当的标准形式 分项测评与综合印象测评相结合 横观纵察比较评判 注意反应过程与结果的观察,. .,21,七、求职者面试技巧面试前,面试前的准备是面试能否成功的一个基本条件。 这包括以下的要点。 （一）准备面试时的着装和个人修饰。 为了给人留下一个良好的印象，面试的着装是很重要的。着装（包括发型，指甲等）要得体、整洁。 女性 穿深色或浅色套装，避免艳丽的颜色。 裙子的长度应该在膝盖左右或以下，太短有失庄重。 穿高跟鞋，鞋跟3-5厘米。 化

10、淡妆，会使人看起来比较精神、有朝气。千万不要浓妆艳抹。 不要戴太大或夸张的饰品。,. .,22,七、求职者面试技巧面试前,男性 穿深色西装配白衬衫或蓝衬衫。不要穿带图案或条纹衬衫。 系领带，领带的颜色不宜太鲜艳。 穿黑色皮鞋。 （二）准备去参加面试的文件如文凭、身份证、报名照、复印件等。 （三）收集面试官的有关情况。 尽可能了解招聘部门的领导一般是一些什么样的人，包括其可能的教育背景、工作作风以及兴趣爱好等等。然后求职者还可以考虑他们需要或喜欢录用什么类型的人员等等。,. .,23,七、求职者面试技巧面试前,（四）收集招聘单位和所应聘职位的信息。 必须了解招聘单位的背景、性质、规模、特色、组织

11、结构、发展前景等情况。同时要了解自己所应聘的职位的主要职责是什么？该职位需要什么类型的人员？对人员素质有什么样的需求？这个职位主要应用的专业知识和专业技能是什么？ 若事先对这些情况一无所知或知之甚少，则在面试时易处于被动境地，也会使招聘单位形成“你不关心该单位”的印象，从而影响面试结果。如果再深入一些考虑的话，求职者还需要对照职位的要求，寻求自己的优势和需要进一步提高的地方。因此，这些资料的收集不仅对于求职者的面试应答会有帮助，而且有利于使求职者提前反思自己的情况，为日后更好地适应工作做好心理上的准备。 求职者可以向父母、朋友、同学或亲戚打听，也可以向在该招聘单位工作的熟人咨询，还可以通过电话

12、、网络、新闻报道、广告、杂志、企业名录以及其它书籍来寻求这些信息。,. .,24,七、求职者面试技巧面试前,（五）面试前对可能提及的问题的准备。 面试前对可能提及的问题要做好准备。这项内容包括两个方面：一是可能要求职者回答的问题；二是求职者想提出的问题。 面试前，对面试过程中招聘单位可能提出的问题作充分的准备，对面试答辩肯定是有益的。这些问题可能包括自我介绍，工作和学习的成就，兴趣爱好，对职位感兴趣的原因，自己觉得适合这个职位的原因，在未来三、五年的计划等等。必须在面试前准备好答案，并熟记于心。 要更好地应对“为什么你觉得自己适合这个职位”的问题，首先必须先了解自己所应聘职位的主要职责是什么？

13、该职位需要什么类型的人员，对人员素质有什么样的需求？这个职位主要应用的专业知识和专业技能是什么？针对这些要求，必须拿出证据来说明自己符合要求，不能凭空乱说。要从实际经验（无论是学校或工作经验），拿出证据、举出实例来说明。,. .,25,七、求职者面试技巧面试前,跳槽的求职者一般会被提问离职的原因，可以问答说现在的招聘单位能提供目前工作的单位所不能提供的方面，包括个人发展、机会、挑战等，但是不能批评目前工作的单位。 面试中求职者的提问也十分重要，因为它能表明求职者已经知道什么，在关心什么，让人觉得求职者真的在关心招聘单位的发展情况。对这类问题也应准备，但有一个范围，即只能询问招聘单位发展与岗位要

14、求方面的事，避免提出那些可能引起对方猜疑和反感的问题。比如求职者可以提问面试官，如果被录取的话，招聘单位对自己有什么期望和要求。这不但可以让对方感到求职者的积极性，也能让求职者自己对日后的工作有一个思想准备。,. .,26,七、求职者面试技巧面试中,面试考察的不仅是求职者的能力、特长，同时也在检查求职者的素质、修养。从进入面试房间的那一刻起，求职者的言行举止中的每一个细节都可能影响应聘的成功与否。 面试过程中必须注意的要点： 进入面试房间之前，先轻轻地敲敲门，等房里的面试官应声之后，再推门进去。从门一开的哪一刻起，就应该面带微笑。进入房间之后，将门轻轻关上。 首先有礼貌地和面试官打招呼，握手应

15、该坚实有力。 面试官请你坐下或自己先坐下时，你才可以坐下来，坐的姿势要端正。 面试时眼神应看着面试官，才会显得有诚意。不要不停地环视房间，会显得缺乏自信或对所谈话题缺乏兴趣。 注意仪态，不要有小动作如抚弄头发、按笔帽、脚拍地等。 一定要保持镇定，不要紧张。无论面试官怎么刁难，都要保持微笑。 面试结束后，要记得谢谢面试官。,. .,27,七、求职者面试技巧面试中,要提高求职的成功率，求职者还要学会在面试的时候察颜观色。因为面试官在与求职者交谈的过程中，他的脸色、神态和举止也相应地表达了他的想法和意图。 有时候，求职者在面试中介绍自身的某个特长，面试官却不时地移开目光，那么他很可能对求职者的介绍并

16、没有特别在意或没有兴趣，求职者应当尽快跳过，看是否还有值得向他介绍的其他信息。有时，面试官一再询问求职者关于某方面的信息，显示他在这方面的兴趣，求职者就应该多提供一些这方面的资料。,. .,28,七、求职者面试技巧面试后,在求职的过程中，许多求职者只留意面试时的礼仪，而忽略了面试后的善后工作。以下有五点建议。 （一）写信感谢 为了加深招聘人员的印象，增加求职成功的可能性，面试后的两三天内，求职者最好给招聘人员写封信表示感谢。 感谢信要简洁，最好不超过一页纸。 感谢信的开头应提及自己的姓名及简单情况以及面试的时间，并对招聘人员表示感谢。 感谢信的中间部分要重申对招聘单位、应聘职位的兴趣，增加一些

17、对求职成功有用的新内容。 感谢信的结尾可以表示对自己的信心，以及为招聘单位的发展壮大做贡献的决心 。 （二）不打听结果 在一般情况下，每次面试结束后，招聘主管人员都要进行讨论，然后送人事部门汇总，最后确定录用人选，这个阶段需要一些时间。求职者在这段时间内一定要耐心等候消息，不要过早打听面试结果。,. .,29,七、求职者面试技巧面试后,（三）收拾心情 如果同时向几家单位求职，在一次面试结束后，则要注意调整自己的心情，全身心投入应付第二家单位的面试。 因为，在接到聘用通知之前，面试结果还是个未知数，求职者不应该放弃其他机会。 （四）查询结果 一般来说，如果求职者在面试的两周后，或面试官许诺的时间

18、到来时还没有收到对方的答复时，就应该写信或打电话给招聘单位，询问面试结果。 （五）做好再冲刺的准备 应聘中不可能个个都是成功者，万一在竞争中失败了，千万不要气馁。关键是必须总结经验教训，找出失败的原因，并针对这些不足做准备，以便在下一次的面试有更好的表现。,. .,30,Part Two：模拟面试,一、招聘政府机关公务员 招考职位：办公室文秘科员 年龄：30岁以下 专业学历：文科类硕士研究生 职位描述：从事政府机关办公室日常文秘工作，主要负责日常公文的起草、制发和传送，会议组织以及日常事务的办理。 基本素质要求：具有较好的文字写作能力、语言表达能力和沟通协调能力，事业心和工作责任感强，有集体意

19、识和奉献精神。 面试形式：采取“二对一”个人面试形式，即由两名主考官提问，考生回答，测评考生的综合素质。共四道题目，每道题目答题时间为3分钟。,. .,31,Part Two：模拟面试,二、招聘外资企业职员 报考职位：美资公司人事部总经理助理 年龄：30岁以下 专业和学历：管理类硕士研究生 职位描述：按照本公司的人才战略，协助总经理制定人才引进计划和方案，人员的日常考核和管理，薪酬制度的落实和改进。 基本素质要求：具有较强的协调沟通能力，有较好的英语读写能力，工作进取心和创新意识强。 面试形式：采取“二对一”个人面试形式，即由两名主考官提问，考生回答，测评考生的综合素质。共四道题目，每道题答题

20、时间为3分钟。,. .,32,面试题目及评分标准职位一,（一）你认为你自己有哪些长处，并认为你自己比较适合做哪些工作？（3分钟） 评分标准： 好（20分25分）：表达清楚、有条理。对自己的长处和特点比较清楚，其长处和特点与拟任职位匹配。 中（10分20分）：表达比较清楚。对自己的长处和特点基本清楚，但其特点和能力与拟任职位的要求有差距。 差（10分以下）：表达不清，个人特点和能力与拟任职位不匹配。,. .,33,面试题目及评分标准职位一,（二）你手中有许多重要工作，你的领导又交给你一件任务，而你没有多余的时间，你如何处理这件事情？（3分钟） 评分标准： 好（20分25分）：表达清楚、有条理。对

21、问题的理解和处理得当，其应变和适应能力与拟任职位匹配。 中（10分20分）：表达比较清楚。对问题的理解和处理比较得当，但考虑和解决问题的方法还不够全面，与拟任职位有差距。 差（10分以下）：表达不清，理解与处理问题能力与拟任职位不匹配。,. .,34,面试题目及评分标准职位一,（三）古人云：“疑人不用，用人不疑”，你在使用下属干部时，是否采用“用人不疑”的观点？（3分钟） 评分标准： 好（20分25分）：条理清楚。分析问题透彻全面，有说服力，其思考和分析能力与拟任职位匹配。 中（10分20分）：条理比较清楚。分析问题比较有说服力，但没有从正反两方面考虑问题，辨证思维能力还有一定差距。 差（10分以下）：条理不清，缺乏说服力。分析和说理能力与拟任职位不匹配。,. .,35,面试题目及评分标准职位一,（四）目前我国未成年人刑事犯罪率逐年升高，问你怎样分析这个问题，有什么具体措施？（3分钟） 评分标准： 好（20分25分）：分析客观、全面，提出措施可行，其分析推理能力和知识面与拟任职位相匹配。 中（10分20分）：分析比较准确。但知识面和分析解决问题能力与拟任职位的要求有差距。 差（10分以下）：表达不清，分析解决问题能力与拟任职位不