第四章+人力资源测评技术方法.ppt

1、第四章 人力资源测评技术方法,第一节 人力资源测评的量化与质化,一、人力资源测评量化方法 （一）量化的概念（名词解释） 指给事物以数学形式的表示，也就是人们说的定量 人力资源测评量化是用数学形式描述人员素质、能力、绩效测评的过程,（二）量化的作用及意义 （三）人力资源测评量化的形式 1、一次量化与二次量化 一次量化：指对素质测评对象进行直接的数量刻画。 二次量化：指对素质测评对象进行间接的数量刻画。,一次量化 单位：cm,逻辑思维能力测评指标,二次量化,2、类别量化与模糊量化 类别量化 ：指将测评对象先划分为已确定的几个类别，然后据类别予以赋分的方式。 如：管理岗位 3分，技术岗位 2分，一般

2、岗位 1分 类别量化常用于客观分类的赋分，且分数只代表类别，不代表素质水平的高低。,模糊量化：指将测评对象先划分为已确定的几个类别中，然后据测评对象对某种类别的隶属程度予以赋分的方式。 如：将管理风格最终得分： 0,0.3专制型，0.3，0.6中间型，0.6，1.0民主型， 模糊量化常用于主观分类的赋分。,因素A 1-3内向型,4-7中间型,8-10外向型,3、顺序量化、等距量化、比例量化 顺序量化：指依据测评对象某方面的特征进行数量排序，再对其一一赋分的方式。 等距量化：指依据测评对象某方面的特征进行等距排序，再对其一一赋分的方式。 比例量化：指依据测评对象某方面的特征进行倍数排序，再对其一

3、一赋分的方式。,顺序量化,等距量化,比例量化,比例量化规则：以排在第一位的素质测评对象为基准，后续的每一个对象顺序与其进行倍数对比，以倍数作为赋分。,4、当量量化 指借助某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象转化为同质同类的量化过程。,当量量化,某高校教师科研能力年度考评 论文发表数量： 教师A: 3篇核心，6篇非核心，共9篇文章； 教师B: 5篇核心，1篇非核心，共6篇文章。 当量量化规则：1篇非核心计科研分2分，1篇核心相当于2篇非核心。 请给出A、B两位老师该年的科研考核分数。 其他诸如行业产值换算等。,二、人力资源测评质化方法 （一）质化的概念 质化即我们通常所说的定性方法

4、，它是将研究对象的诸属性、现象、表征、关系等纳入研究者预先设计的类别、术语中进行理解，然后作出某种描述和解释，以揭示对象存在的状态和样式。,（二）质化的作用与意义 质化方法比量化方法操作起来成本低 在特定的场景中，更能深入地了解测评对象的内在动机与感觉 质化方法可提高量化方法的效率,（三）人力资源测评质化的形式 1、质化的取向 （1）超验的观点 （2）实践逻辑 （3）非线性路径 （4）完整性 （5）逐渐形成的研究问题,2、质化资料的分析方法 叙述法 理想类型法 连续逼近法 例证法 路径依赖法 主题分析法,三、量化方法与质化方法的结合 （一）整体式结合 1、顺序设计 2、平行设计 3、分叉设计,

5、（二）分解式结合 1、混合式设计 2、整合式设计 3、内涵式设计,四、测评资料统计分析的基本方法 （一）测评资料的搜集 搜集 调查 测量,（二）测评资料的初步整理 1、测评资料的统计分析 2、统计表和频数分布表 3、统计图与频数分布图,常见统计图之一,常见统计图之二,频数分组及频数图,（三）测评资料的分析 1、集中量与差异量 2、相关性分析 3、显著性检验,第二节 人力资源测评的项目分析,一、题目的难度 （一）题目难度的含义 （二）难度的估计方法 1、二值记分题目的难度 2、非二值记分的题目难度计算 3、猜测修正 4、等距变换 5、难度水平的确定,第三节 人力资源测评的信度、效度检验,一、测评的信度 （一）信度的概念 信度是指测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似情景下，用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。,1、误差及其种类 抽样误差 随机误差 系统误差,（二）信度的估计方法 1、重测信度 2、复本信度 3、内部一致性信度 4、评分者信度,二、测评的效度 （一）效度的概念 效度是指测评工具测到所要测量目标的程度，简言之就是测评的正确性、有