管理学原理考试题

1、江西财经大学试卷 09-10学年第二学期期末考试试卷试卷代码：00013C卷 课程学时：48课程名称：管理学原理 适用对象：挂牌教学班一、名词解释（3*5=15分）1、 管理；2、决策；3、特质理论；4、沟通；5、虚拟组织。二、单项选择题（1*10=10分）1、作为一名管理人员应该具备的管理技能包括技术技能、人际技能和（ ）。 A 会计技能 B 概念技能 C 商业技能 D 沟通技能2、法约尔提出了计划、组织、（ ）、协调和控制五项职能和十四条管理原则。 A 沟通 B 命令 C 指挥 D 激励3、管理的具体环境包括供应商、顾客、（ ）、政府机构和公众。 A 协作者 B 竞争者 C 员工 D 管理

2、团队4、对计划的评价有两种方法：程序性分析和（ ）分析。 A 社会性 B 定量 C 定性 D 经济性5、莱温根据权力定位，把领导方式分为三种类型：专制型、民主型和（ ）。 A 工作导向型 B 职工导向型 C 中庸型 D 放任型6、“人们在适当情况下，不仅能够承担责任，而且会主动承担责任”，这是（ ）中的观点。 A X理论 B Y理论 C Z理论 D ERG理论7、有效控制的特性体现在：客观准确、灵活应变、（ ）、全局统筹、有针对性、面向未来、有具体行动。 A 公正平等 B 有的放矢 C 经济合算 D 现场管理8、一般组织结构形式通常有五种：简单结构、职能结构、（ ）、分部型结构及附加型结构。

3、A 复杂结构 B 矩阵型结构 C 无边界组织 D 虚拟结构9、企业再造理论也译为“公司再造”或“再造工程”，其创始人是（ ）。 A 德鲁克 B 巴纳德 C 韦伯 D詹姆斯*钱皮10、20世纪70年代，管理理论发展的特点是出现了“三热”，即战略热、（ ）、权力热。 A 决策热 B 关系热 C 科学热 D 系统热三、简答题（5*6=30分）1、简述管理的基本职能。2、简述马斯洛需要层次理论的主要内容。3、建立学习型组织必须哪几项修炼。4、简述如何提高领导的行为效率。5、简述管理者应如何激励员工。6、如何建立有效沟通的基础。四、辨析并改正（5*2=10分）1、 非正式沟通渠道有时比正式沟通渠道更有效

4、。2、 管理才能只能通过实践获得。五、论述题（15*1=15分）论述管理既有科学性又有艺术性。六、案例分析题（20*1=20分 不少于500字）李利授权了吗？ 李利和孙雷是同一公司内两个不同部门的经理。一天早上，他们同车去上班。在路上，他们彼此讨论着自己的管理工作。从交谈中发现，李利特别为下属伤脑筋。他抱怨说：“这两个人在受聘到公司的头几个月里，我一直耐心细致地告诉他们，在他们开始工作时，凡是涉及付款及定货的事情都要先跟我商量一下。并叮嘱他们，在没了解情况以前，不要对员工指手划脚。但是，几个月过去了，到现在已有一年多的时间，他们还是一点创造性也没有?大小事情都来问我。例如，有一个叫吴健的，上星

5、期又拿一张1万元的付款支票来问我，这是他完全可以自行处理的嘛！而另一个助手刘文，不久前，我给他一项较大的任务，叫他召集一些下属人员一起做，而他呢？却一个人闷着头干，根本就不让员工来帮忙，他们老是这样，什么小事情都来找我，大事又做不了，我总有一天要倒霉的！”几乎在同一时候，李利的两个助手，吴健和刘文也在谈论着他们的工作。吴健说：“上周我找李利，要他签一张支票，他说不用了，我自己就有决定权。但是在一个月前，我找不到他，只好自己签了一张支票，结果我签的支票被退了回来，原因是我的签字没有授权认可。为此，我上个月专门给他写了一个关于给我授权签字的报告，但他一直没有批下来。我敢说，李利办事毫无章法，对工作

6、总是拖延。他的工作往往要拖后一个多月。我可以肯定地说，我递给他的要求授权的报告恐怕还锁在抽屉里没看过呢！” 刘文接着说：“你说他的工作毫无章法，我也很有同感。前两个星期，他叫我到办公室去。交给我一项任务，并要我立即做好。在进行这项工作时，我也想得到下属员工的帮助。找过一些人，但他们说除非得到李利的允许，否则他们就没有时间来帮我。今天是完成这项工作的最后日期，然而我却还没完成。他又要抓我辫子了，又要把责任推给我了。我认为，李利担心我们工作得过于出色，他担心我们受到提升”。 问题：试运用有关的管理理论，分析案例中出现的问题并提出改善的办法。江西财经大学012学期试卷试卷代码：00013B课程学时：

7、48课程名称：管理学原理适用对象：08,09,10教学班（本试卷共二页）一、名词解释（每题3分，共15分）1、管理；2、组织文化；3、目标管理；4、决策；5、特质理论二、简述题（每题7分，共35分）1、简述计划工作的步骤。2、组织设计的基本原则有哪些？3、简述虚拟组织的特点。4、简述双因素理论的主要内容。5、简述控制的三种基本类型及其特点。三、论述题（每题15分，共30分）1、为什么说管理既有科学性又有艺术性？2、试论如何提高领导的行为效率？四、案例分析题（共20分，分析篇幅不少于500字） 美国从70年代末起，工业经济开始衰退，美元汇率下跌，从1973年中东国家发起石油禁运以来，油价的上涨给

8、航空工业带来沉重的打击，加以1982年美国成立“专业空运管理组织”(PATCO)后，出现了强硬的罢工势力，而里根政府又下令解雇罢工者，使劳资双方矛盾恶化。这一切使整个航空工业出现了困难重重的不利局面，正如民航局主席麦克钦所说：“即使想象力再丰富，谁也不会想到这么多的不利因素会同时出现。”因此，当时有不少航空公司，如布兰利夫航空公司、大陆航空公司等都曾提出破产申请。 但是，即使在这凄惨的年代，于1981年新成立的国民捷运航空公司，却在短短几年内迅速成长起来，而且蓬勃发展，直至1984年就有能力收购边疆航空公司而成为美国第五大航空公司。对于该公司经营成功的直接原因，按总经理马丁的说法，是由于该公司

9、能保持低成本，这一方面由于它选用低成本的飞机和低收费的机场，另一方面提高员工和飞机的生产率，而后者之所以成功，在于采用了该公司创办人兼董事长伯尔所倡导的管理风格：既严格督导，又富有人情味，使整个公司充满一种同舟共济的大家庭气氛。该公司充满有干劲的年轻人，他们的薪资很低，例如驾驶员第一年的薪资仅4万美元，比其他航空公司的资深售票员还低。公司员工不参加工会，他们经常依工作需要而交叉变换工作，飞机驾驶员有时兼收票员，售票员有时去搬运行李，甚至高阶层主管从董事长伯尔开始，也要到各个岗位去学习业务，有时还得负责调度员与行李处置员的工作；公司不雇用任何秘书，通常也不解雇员工，铁饭碗几乎成了不成文的政策。公

10、司鼓励员工参与管理，让大家对经营管理工作多提意见与建议。公司还要求每个员工按折扣价格购买公司的100股股票，使之成为公司利害攸关的股东，许多资深员工，往往已积累了超过5万美元价值的股票。另外，伯尔还是一个鼓动家，他经常鼓励员工：“要成为胜利者，就需要有卓越的才能当一位能干的人。” 但是好景不长，1984年合并边疆航空公司后9个月，捷运公司就亏损了7千万美元。为了适应规模扩大的局面，并扭转亏损的形势，伯尔带头改变了由他自己倡导的家庭式管理风格，逐渐向其他大公司的传统官僚制管理风格看齐，他不仅不愿多倾听员工的意见，而且甚至对提意见的人施加压力，直至解雇。连向伯尔建议实行终生雇用制的执行董事杜博斯也

11、被解雇，董事帕蒂也因不满公司的新规定：不论工作多忙均须从上午6时到下午9时配合值班制而主动辞职，创办了“总统航空公司”，并沿用原来捷运的管理风格。 伯尔后来改变了管理型态，但仍难逃厄运，捷运公司仍每况愈下，公司股票不断下跌，直至1986年把捷运卖给德萨航空公司时，每股股票市价只为1983年公司最盛时的l4左右。捷运公司员工之所以能接受很低的薪资，是因为他们希望公司昌盛，以便从所持的公司股票的升值和高额股利中得到补偿，可是如今股票暴跌，员工自然失去信心。最后，捷运航空公司完全消失，被并入大陆航空公司。问题：1、将捷运的早期兴盛归因于富有人情味的管理风格，这种说法是否有道理？为什么这种管理风格不能

12、使它一直昌盛下去？2、管理者在不利的环境下可以发挥多大的作用？他们应当如何发挥作用？江西财经大学012学期试卷试卷代码：00013A课程学时：48课程名称：管理学原理适用对象：08,09,10,教学班（本试卷共二页）一、名词解释（每题3分，共15分）1、管理；2、滚动计划法；3、工作团队；4、虚拟组织；5、领导二、简述题（每题7分，共35分）1、简述泰罗的科学管理原理的主要内容。2、简述目标管理的优点和缺陷。3、简述分部型结构及其优缺点。4、在信息沟通中存在的障碍主要有哪些？5、简述有效控制的基本原则。三、论述题（每题15分，共30分）1、为什么说管理既有科学性又有艺术性？2、试论组织设计中因

13、人设职与因职设人的关系。四、案例分析题（共20分，分析篇幅不少于500字） 保罗在1971年从美国中西部的一所名牌大学拿到会计专业的学士学位后，到一家大型的会计师事务所的芝加哥办事处工作，由此开始了他的职业生涯。9年后，他成了该公司的一名最年轻的合伙人。公司执行委员会发现了他的领导潜能和进取心，遂在1983年指派他到纽约的郊区开办了一个新的办事处。其工作最主要的是审计，这要求有关人员具有高程度的判断力和自我控制力。尽管保罗相当地以任务为导向，但他采取了一种民主的领导方式。他主张工作人员间要以名字直接称呼，并鼓励下属人员参与决策制定。对长期的目标和指标，每个人都很了解，但实现这些目标的方法却是相

14、当不明确的。办事处发展得很迅速。到1988年，专业人员达到了30名。保罗被认为是一位很成功的领导者和管理人员。 保罗在1989年初被提升为达拉斯的经营合伙人。他采取了帮助他在纽约工作时取得显著成效的同种富有进取心的管理方式。他马上更换了几乎全部的25名专业人员，并制定了短期和长期的客户开发计划。职员人数增加得相当快，为的是确保有足够数量的员工来处理预期扩增的业务。很快，办事处有了约40名专业人员。 但在纽约成功的管理方式并没有在达拉斯取得成效。办事处在一年时间内就丢掉了最好的两个客户。保罗马上认识到办事处的人员过多了，因此决定解雇前一年刚招进来的12名员工，以减少开支。 他相信挫折只是暂时性的，因而仍继续采取他的策略。在此后的几个月时间里又增雇了6名专业人员，以适应预期增加的