安徽财经大学管理学课件第九章激励

1、第九章,激 励,第一节 激励的原理 第二节 人性假设理论 第三节 激励理论 第四节 激励方法,本章教学内容,人性假设理论；期望值理论； 公平理论 双因素理论； 运用激励理论设计激励方法,本 章 重 点,本 章 难 点,第一节 激励的原理,一、激励的概念 二、激励与行为 三、激励产生的内因与外因 四、需要的管理学意义,一、需求、动机、行为之间的关系,（一）需求：人们对某种目标的渴求和欲望，包括基本的需求和各种高层次的需求。 （二）动机：驱使人产生某种行为的内在力量。动机由需求引起. （三）行为：凡人类有意识的活动都可称之为行为。由动机决定。,激励过程,二、激励的概念,激励是指通过影响人们的内在需

2、求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。 激励的对象是人. 激励是组织中人的行为的动力。未得到的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。 在管理中，激励的功能就是研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性。,第二节 人性假设理论,一、经济人假设 二、社会人假设 三、自我实现人假设 四、复杂人假设 五、对人性假设理论的分析,一、经济人假设,（一）经济人假设的主要内容 （二）相应的管理人员职责与管理方式,经济人假设的主要内容 （又称理论）,1、大多数人都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作； 2、大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导 3、大多数人的个人目标与组织目标都是

3、相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制；,4、大多数人为了满足基本的生理需要和安全需要，将会选择经济上获利最大的事情去做。 5、人大致分为两类，大多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。,相应的管理人员职责与管理方式,管理人员关心的是如何提高劳动生产率，完成任务，他的主要职能就是计划、组织、指引和监督。 管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。 强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额等 应以金钱报酬来收买员工的效力和服从；同时对消极怠工进行严惩。,二、社会人假设,（一）社会人假设的基本内容 （二）相应的

4、管理措施,社会人假设,是根据霍桑试验提出来的。所谓社会人是指人在进行工作时，将物质利益看成次要因素，人们最重视的是和周围人的友好相处，满足社会和归属的需要。,社会人假设的基本内容,交往的需要是人们行为的主要动机，也是人与人的关系形成整体感的主要因素。 工业革命所带来的专业分工和机械化的结果，使劳动失去了许多内在的含义，只能从工作的社会意义上寻求安慰。 工人与工人之间关系所形成的影响力，比管理部门所采取的管理措施和奖励更具有影响。 管理人员应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工人的效率随管理人员满足他们需要程度的提高而增加。,相应的管理措施,管理人员不能只把目光局限在完成任务上，而应注意对人的关

5、心、体贴、爱护和尊重，建立相互了解、团结融洽的人际关系和友好感情。 管理人员在奖励时，应当注意集体奖励，而不能只采取个人奖励。 管理人员由计划、组织、领导、监督的作用变成上级和下级之间的中间人作用，应当经常了解工人感情和听取意见并向上级发出呼吁。,三、自我实现人假设,（一）自我实现人假设的主要内容 （二）相应的管理措施,自我实现人假设的主要内容（又称理论）,理论对人的重要假设： 人并非是懒惰的，厌恶工作并不是人的本性，要求工作是人的本能。（如何看待工作要看具体的环境而定） 外力的控制和处罚并不是促进人们为组织目标作出努力的唯一手段。人们在执行任务中可自我指导和自我控制。 个人目标和组织目标是可

6、以统一的。,在适当的条件下，一般人不仅会接受责任，而且也学会寻求承担责任。 大多数人，而不是少数的人，在解决组织的困难问题时都能发挥高度想像力、聪明才智和创造能力。（正确决策的能力） 在现代工业生活条件下，一般的人只是部分地发挥了其潜在能力。,相应的管理措施,改变管理重点。主要是创造能使人发挥才能的工作环境。 改变激励方式。主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，满足自我实现的需要。 管理制度的改变。要给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力,四、复杂人假设,（一）复杂人假设的主要内容 （二）相应的管理方法,复杂人假设的主要内

7、容,人的需要分为许多种，这些需要不仅是复杂的，而且会根据不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变。 人在同一时间会有多种需要和动机，它们相互作用、相互结合，形成一种错综复杂的动机模式。 人由于在组织中生活，可以产生新的需要和动机。因为人的动机是其内在需要和某一特定时期外部环境相互作用而形成的。,一个人在不同的组织或同一组织的不同部门、岗位工作时，会形成不同的动机。 一个人是否感到满意或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构造，以及他和组织的相互关系。 由于人的需要是各不相同的，能力千差万别，因此对不同的管理方式各个人的反应是各不相同的.,相应的管理方法,对不同的人在不同情况下应当采取不同

8、地措施，即一切以时间、地点、条件和对象变化而变化，不能一刀切。,新上任的销售部王经理 上个月月底的一次公司办公会议上，公司李总经理宣布了一项人事任免决定：考虑到销售部陈兴经理月初出车祸受伤后，销售部工作受到了一定的影响，为了加强销售部工作，任命王军为销售部经理，免去他现任的公司办公室副主任职务，以便于他全力抓销售部工作。 王经理上任后，一直在琢磨：怎样才能抓好销售部的工作呢？他认为销售部任务是否能完成全部都落在销售员身上，因此抓好销售员是个关键。王经理在他上任的第一次全体销售部员工大会上表示，他先要花一周时间作调查研究，在此期间一切仍按原来的程序工作。,这一周内王经理做了三件事：一是查阅近5年

9、的本公司销售统计资料，特别注意每个销售员每个月完成的销售量。他发现前几年销售员完成的量在3040台月，可这两年一直在2530台月之间。销售员的人数从原来的6个，增加到8个，现在是10个，但销售总量却没有大的增加。二是他走访了本市和邻近地区的同类厂，了解它们的销售情况，特别是销售员的工作情况，了解下来大体上好的厂家销售员的销售量达3035台月，差的只有1020台月。三是制定一个销售员的奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的方案。王经理发现，以往销售员的奖金与完成的销售量有些挂钩，但拉开的差距不大，浮动工资基本是平均分摊。王经理准备在这方面要有所突破。,在第二次全体员工会议以后，王经理把10位销售员留下

10、来继续开会，在会上他推出了一个奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的试行方案。方案的要点有三：（1）每位销售员每月应完成的销售量定为38台。（2）完成这一指标得全奖，如完不成，则每完不成一台扣20%奖金，达不到34台，扣除全额奖金（值得一提的是，全额的奖金金额约为工资的23）。（3）连续3个月完成指标，第4个月向上浮动一级工资，连续一年完成指标再向上浮动一级工资，如享受浮动工资后，没完成指标，第2个月起取消浮动工资，如连续半年完不成指标，则下浮一级工资，连续一年完不成，再下浮半级工资。,在对试行方案作解释时，王经理说，方案是在调查研究的基础上制定出来的，试行方案首先需要大家转变观念，要体现按劳分配原

11、则。同时他告诉销售员，他实施奖金向销售员倾斜的原则，销售员的奖金额为一般人员的200%，但要拿到，则必须完成指标。同时他补充，完成销售量是以资金回笼到位为准。可想而知这方案一宣布，马上引起销售员的一片哗然。但王经理坚持实施这一方案，他口头上解释说：这是试行方案，可在实施中修改，但一定要试。心里却在想：就得要采取强硬措施，好好管一管，要不大家怎么肯拼命干。 讨论：王经理对人的看法属于哪种“人性假设”？王经理的方案是否能激励员工？为什么？你认为该如何改进？,五、对人性假设理论的分析,（一）基本分析 （二）应用,基本分析,经济人、社会人、自我实现人的假设是有片面性和局限性的，而复杂人的假设是辩证的。

12、 几种假设反映了不同历史时期对人的看法，也说明了随着生产力的发展和技术的进步、工人文化水平和生活水平的提高，工人在需要层次和需要结构上将发生变化，这对我们是有启发的。 不论哪一种假设都认为，应当根据人的需要和素质而采取不同的管理职能和领导方法，这一点具有普遍意义。没有一种绝对地好或绝对地坏。,应用,多数人将劳动作为赖以谋生和满足其它各种需要的手段，他们共同的、迫切的需要是改善生活状况。 多数人对组织任务及其管理方式的最初态度，总是从能否满足自己需要作出反应的。 在我国，各级组织目标和个人目标，从长远看是一致的，但从近期看也可能不完全一致。,管理的方法应当因人、因任务而异。但至少现阶段仍应当以科

13、学管理为主，辅以改善人际关系，恰当安排工作，不可离开科学管理的基础来应用行为科学。 领导者、管理人员和工人应当是平等的相互信任的同志式关系。所以，应当关心人、尊重人、爱护人，应思想领先、说服教育、发扬民主、适当参与、启发自觉、提倡自治。 人的成熟程度、需要层次和能力将随着生产的发展、 思想文化教育以及生活水平提高而不断增长，相应的管理方式也应发展和创新。,第三节 激励理论,一、需要层次论 二、双因素理论 三、公平理论 四、期望值理论 五、强化理论,马斯洛的需要层次论,（一）需要层次论的基本前提,人的需要能够影响人的行为，只有未满足的需要能够影响行为。 人的需要按重要性和层次可以排成一定的次序。

14、 当人的某一级需要得到最低限度的满足后，才会追求高一级的需要,（二）需要层次论的主要内容,人类的需要是以层次的形式出现的，由低级的需要向高级的需要开始逐级向上发展到高级需要的。,人类的各种需要分为五个层次。 五种需要的排列有一定的顺序。 人们对需要的追求各不相同。,需求层次论的五种需求,生理的需要：包括人体生理上的主要需要，即衣、食、住、行、医药等基本生存条件 安全的需要：工作、人身、财产的安全等 社交的需要：包括友谊、爱情，归属感等各方面的需要 尊重的需要：即自尊和受别人尊敬，包括自己地位，受人尊敬的情况以及威望等。 自我实现的需要：即胜任感和成就感,五种需求的排列顺序,我国明朝一位文人：,

15、终日奔波只为饥，方才一饱便思衣； 衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻； 娶得美妻生下子，恨无田地少根基； 买到田园多广阔，出入无船少马骑； 槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺； 县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣； 作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。,根据马斯洛的需要层次论，人的行为决定于（） A需求层次 B激励程度 C精神状态 D主导需求,（三）对需求层次理论的评析,1，需求层次论的缺陷评价 2，需求层次论的贡献评价,1.对需求层次论的缺陷评析,1）对需求层次的分析简单化，机械化。 2）马斯洛的需要层次理论没有提出激励的具体方法，只说明需要与激励之间的一般关系。 3）需求层次论忽视了工作与工作环境的关系。

16、,2. 对需求层次论的贡献评析,1）从人的需要出发来研究人的行为，其思路是 完全正确的。 2）所得出的各层次需求对激励的选择重点有具体指导意义。 3）任何人在某时都有主导需求，主导动机的论点是正确的。 4）将自我实现作为人的最高层次的需求是有积极意义的。,二、赫茨伯格的双因素理论,“双因素理论”的主要内容 对双因素理论的评析,（一）双因素理论的主要内容 修正了传统的“满意”与“不满意”相对立的观点。 两个因素。 只有激励因素能起到激励作用。,与人们的不满情绪有关的因素。 缺少这类因素时，就会引起不满意，但有了这些因素，也只能消除员工的不满，而不能使员工满意。,1，保健因素,不满意,保健因素,没

17、有不满意,没有这类因素，不会产生不满；但这类因素的改善，能够产生满意感。,2，激励因素,激励因素,满意,没有满意,例题,有那样一些因素，如果得到满足后则没有不满，得不到满足则产生不满。赫茨伯格将这类因素称为（ ） A物质因素 B精神因素 C保健因素 D激励因素,（二）对双因素理论的评价,1，贡献 指出并不是采取了某项激励措施后就会产生满意，更不等于带来生产率的提高。 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。 要调动人的内在因素来产生激励作用。 如给予表扬或认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。,2 ，缺陷,调查 对象缺乏代表性 把保健因素和激励因素截然分开是欠妥当的。 满意和生产率的提

18、高有必然的联系， 而实际上满意并不等于生产率的提高，这两者没有必然的联系。,三、公平理论（Equity theory）,（一）主要内容 1. 基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。,2.比较的方法,个人所得的报酬OP （作为比较的参照系）所得的报酬OC (大于或小于) 个人的投入IP （作为比较的参照系）投入 IC “投入”包括个人受教育的程度、能力、努力程度、时间等要素， “报酬”包括物质上的和精神上的奖励以及工作安排等。 “作为比较的

19、参照系”可能是“他人”、“制度”以及“自我”。,3. 由比较可得知,当员工感到不公平时，他们可能采取以下几种 做法以期实现公平： 改变自己的投入 改变自己的产出 改变对其他人的看法 选择另一个参照对象进行比较 离职,（二）对公平理论的分析,它与个人的主观判断有关。 它与个人所持的公平标准有关。 它与绩效的评定有关。 它与评定人有关。 职工的某些不公平感可能忍受一个时间，但是，这种不公平感时间长了，可能会对一桩明显是件小事，也会引起强烈的反应。 公平是相对的，不是绝对的。,（三）启示,影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断误差，

20、也不致造成严重的不公平感。 在激励过程中应注意对被激者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。,四、弗鲁姆的期望值理论,（一）期望理论的基本内容 1. 期望理论认为人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去作某些事情以达到这个目标。 即：激励力效价期望值 激励力 ：一个人所受激励的强度，指调动一个人 的积极性。 效价： 一个人对某一成果的偏好程度， 即目标的实现对满足个人需要的价值大小。 期望值： 某一特别行动会导致一个预期成果的概率。,2. 理解公式时，须注意：,对于其中效价应当理解为综合性的。可以是精神上的，也可以是物质上的；效价可以有正值、零、负值之分。 同一活动

21、和同一个激励目标对不同的人效价是不一样的。即使对同一个人，在不同的时候，效价也是不一样的。 期望概率是指当事人主观判断的概率，它与个人能力、经验以及意愿做出的努力程度有直接关系。,商鞅在秦国推行改革，他在城门外立了一根木棍，声称有将木棍从南门移到北门的，奖励500金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于： A、500金的效价低 B、居民对完成要求的期望很低 C、居民对得到报酬的期望很低 D、枪打出头鸟，大家都不敢尝试,（二）期望理论对实施激励的启示,1.应用上述理论进行激励时，要处理好的三个关系问题： （）努力与绩效的关系：个人认为通过一定的努力会带来一定绩效的可能性。 （）绩效与奖励的关系

22、：个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度。 （）奖励与满足个人需要的关系：组织奖励满足个人需要的程度以及这些潜在的奖励对人的吸引力。,2. 实施激励时的几点要求,管理者应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。 设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。 适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为与非希望行为之间的效价差值。 适当控制期望概率与实际概率。,五、斯金纳的强化理论,强化理论侧重于讨论刺激与行为的关系。,（一）强化理论的主要内容,1. 人的行为是对其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为会重复出现；如果对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。管理者应当采取各种强化方式，以使人的行为符合组织的目标。,2. 强化可以分为两类：,正强化奖励那些组织上需要的行为，以加强这种行为。如奖金、表扬、给予提升等。 负强化处罚那些与组织不相容的行为，以削弱这种行为。如批评、处分、降级等。,3. 强化的科学方法,（二）对强化理论的分析,1. 强化理论较多地注重外部因素或环境刺激对行为影响，忽视了人的内在因素和主观能动性对环境的反作用。 2. 强化的应用，必须遵循以下原则： （）要依照