用“定义问题”找培训需求

1、使用“定义问题”查找培训需求核心提示：如何通过培训让员工快速成长，提高能力素质，体现培训的贡献价值？要解决这个问题，我们必须首先分析培训需求。企业的培训需求调查每年都如期进行，但业务部门的态度却在不断变化：开始时的尊重与合作逐渐变得不冷不热，最后可能会被完全拒绝。根本原因不外乎四个字训练效果！如何通过培训让员工快速成长，提高能力素质，体现培训的贡献价值？要解决这个问题，我们必须首先分析培训需求。五种常见培训需求分析方法培训需求调查中有一些常见的做法：面试管理人员这种调查方法产生的结果的准确性无法保证，因为结果在很大程度上取决于主管的主观判断或需求调查者对主管意见的理解和过滤程度。发放问卷通过发

2、放问卷来总结员工的培训需求，有助于公司和员工之间达成共识。但是格雷戈里。塞尔斯博士在他的书电子学习快速指南中指出，这是绝对不可能的。为什么？因为这样做是让员工决定什么是重要的，他们应该学什么，他们应该学多长时间，他们应该学到什么程度，他们是否达到了要求的水平，等等。所有这些关键问题的答案正是员工自己不知道的。差距分析根据员工当前的工作能力和胜任素质模型的要求，找出差距并确定培训需求的方法已经被许多企业采用。这种通过识别个人能力项目来得出培训需求的方法有明显的缺点，因为它在一定程度上分离了知识和技能与工作任务之间的关系，并且不能真正反映出员工在某个岗位上应该掌握什么样的知识以及他们需要使用什么样

3、的技能来完成工作。换句话说，培训的一般特征并不反映这一特定工作场所所需的专业技能，这不足以准确确定绩效改进的机会，也不足以发现员工专业知识和技能的缺失。按资源配置培训内容也有许多企业根据现有的课程资源来确定培训需求的范围，并在可选菜单的范围内确定培训内容。培训需求取决于课程资源。这完全是因果颠倒，不可能取得好的训练效果。“追风”需求确定方法时尚在训练中并不少见。无论企业的实际情况如何，培训需求都是通过跟随流行的培训趋势来确定的，但是要跟随流行的步伐。这相当于首先形成一个训练方案，然后找到要解决的问题。本末倒置的做法只会让训练陷入死记硬背的窠臼。上述培训需求分析方法无法计算“培训贡献值”，因为没

4、有系统的框架式思维和科学的方法论指导，只有不相关的想法或突发奇想的热情，或过去的经验、个人观点、主观判断甚至不同的兴趣需求。只停留在这一层次的“需求分析”只能称之为“培训需求的集合”，不利于改善绩效现状。“定义问题”的五个步骤组织中的经理和员工可以清楚地陈述“培训要求”，但这并不意味着这个“培训要求”已经被清楚地定义。培训需求是否能成为真正的培训需求需要使用数据工具进行进一步的分析。学习路径图的方法可以用来计算培训的贡献和分析培训需求。培训需求分析需要一种定义问题的方法，我们称之为“定义问题”。定义问题的目的不是寻找错误，而是遵循六西格玛来识别一些关键的分析方法，确定培训任务要求，并寻找绩效改

5、进的机会。基本流程以“任务”为核心，具体包括：绩效分析、岗位典型工作任务的确定、员工当前水平的评估、培训贡献值的估算、以及这一部分主要评估影响绩效的变量。绩效问题通常由22个绩效变量中的一个或多个引起，如目标、激励、工具、资金、经验和态度、知识和技能、身体健康、个人关系、品牌、运营环境等。分析影响绩效的关键变量的目的是确定员工的知识和技能是否是影响绩效结果的关键因素。这个过程包括两个部分：“关联分析”和“权重分析”。相关性分析是通过使用公式Y=f(x)来分析和计算知识和技能(x)与绩效结果(Y)之间是否存在因果关系，并确定培训是否是提高组织绩效的机会。权重分析是为了阐明影响绩效的几个关键因素中

6、知识和技能的权重。结果是计算训练贡献值的必要数据。步骤2:确定关键任务根据MECE原则，确定该岗位的工作任务。在识别过程中，应注意区分哪些是责任，哪些是任务，哪些是能力，以免三者混淆。第三步：评估员工的当前水平根据岗位能力标准来评价员工当前的能力水平是必不可少的一部分。步骤4:计算培训贡献值贡献价值主要体现在四个方面：增加产量、降低成本、减少时间和提高质量。具体表现为数据的形式，输出可以是库存周转率、销售数量、资金归还等。成本可以是项目成本节约、成本降低的金额、销售成本等。时间可以是设备关机时间、处理时间、命令响应时间等。质量可以通过返工、报废、出错率等来衡量。步骤5:确认输出结果与经理沟通并

7、确认绩效改进的既定机会点和计算的贡献值是基于定量分析的培训需求定性分析过程。主要目的是向管理者展示定义问题的结果，吸收管理者的意见和建议，对定义问题的结果进行补充调整和修订，并与管理者的培训需求达成共识。这一共识不仅是通过培训管理人员采用的晋升级别和方法达成的，也是通过严格的数据和工作流程分析达成的。因此，定义问题分析的结果应以正式书面报告的形式呈现，包括：定义问题的工作流程、数据收集方法、绩效分析的结果和计算的贡献值等。需求是详细的、清晰的和合乎逻辑的。明确计算培训贡献值培训需求分析是一项多维复杂的活动，而定义问题是一项严谨细致的数据分析工作，是一个将没有准确定义的绩效问题和机会转化为清晰的

8、学习路径的过程。这一过程转换成功的关键在于相关的关键信息是否能被有效和富有成效地获得，与之密切相关的是对定义数据分析框架的边界的把握。标准的确定、选择的数量、参与的意愿、能源投资等。将对定义问题甚至整个学习路径图的最终输出产生质的影响。作为组织内部培训需求分析的领导者，培训管理员需要在定义问题的过程中扮演“过程专家”的角色。这需要培训管理员掌握适当的工具和科学方法。“要进行需求分析，就必须了解统计学，学习研究方法，了解要收集什么样的数据，如何总结这些数据，并判断培训的必要性。”雷蒙德。诺伊教授在培训方式的革命电子化学习指南(员工培训和发展)中强调了这一点。要定义问题的具体培训需求分析任务，我们

9、必须首先了解六西格玛的基本概念和原理，了解正态分布表，了解平均值和标准差，使用基本公式Y=f(x)做绩效变量分析，并使用MINITAB等统计软件。其次，要了解如何使用各种数据收集和分析的方法和工具，并根据待回答问题的实质选择合适的收集和分析方法和工具，以保证培训需求分析的专业水平和数据信息收集的全面性和客观性。在此过程中，应明确定义分析框架的边界，以确保数据的核心和代表性，并减少无用和低效的劳动。此外，它还能清楚地解释工作描述、任务列表和任务分析之间的区别及其具体用途，并能正确地指导学科专家避免混淆能力、任务和职责。能够陈述业务部门的工作任务和工作流程，建立与学科专家专业对话的背景平台，同时确保在分析绩效变量和计算培训贡献值时，能够对数据的来源和有效性做出快速准确的判断。培训对企业绩效的贡献不是无法计算或难以计算的。只要彻底消除“感觉”、“经验”和“勇气”的影响，掌握由数据判断的思维能力，关注员工的胜任周期是否缩短、合格人员比例是否提高、是否能为股东或