烟草企业如何选、用、育与留人才(ppt 70页).ppt

1、专业诚信合作,2,如何选、用、育、留人才,专业诚信合作,3,第一章、人力资源的发展与趋势第二章、如何选别人才第三章、用人的艺术第四章、人才的培养第五章、如何留住人才第六章、人力资源管理与企业文化,目录,专业诚信合作,4,一、全球产业的变化国际化、自由化新科技快速发展法律的松绑公营事业民营化知识经济化,第一章、人力资源的发展与趋势,专业诚信合作,5,二、市场竞争发展历程生产导向型/物资短缺二战后竞争初期70年代日本饱和时期80年代亚洲“四小龙”过剩时期90年代中国大陆,第一章、人力资源的发展与趋势,专业诚信合作,6,三、企业未来的机遇与挑战成本与利润降价与市场占有率自我与突破,第一章、人力资源的

2、发展与趋势,专业诚信合作,7,四、竞争的最佳策略结束竞争淘汰对手超越对手：1、成本优势2、产品差异化：品质、功能、服务。,第一章、人力资源的发展与趋势,专业诚信合作,8,五、人力资源管理与企业竞争优势竞争策略与人力资源的关系常思量：这个工厂员工流动是否频繁这个工厂管理是否混乱这个工厂的高层是否很忙这个工厂的经营是否日益困难优势竞争八大要素：资金、市场、技术、设备、物料、管理、人力、资讯,第一章、人力资源的发展与趋势,专业诚信合作,9,六、提高竞争优势小窍门让员工觉得工作有保障招你应该要招的员工高才高薪制绩效激励工资制股权、利润与员工分享资源、资讯让员工共享授权与员工参与教育训练与员工提升给内部

3、员工升职与发展空间企业的远景规划是员工的未来,第一章、人力资源的发展与趋势,专业诚信合作,10,七、人力资源管理的基础建立良好组织环境“一个不平凡的人，通过的是个无效的组织，只能做出平凡的事”彼德。杜拉克良好组织环境的构成1、明确、简化的组织架构2、明确的部门工作职责3、明确的岗位职责说明4、规范行为标准的人事管理制度5、公平竞争的考核机制6、具有激励作用的薪资水准7、明确的升迁调降制度8、与员工分享的福利制度9、使员工增能的教育训练制度10、有效的沟通方法与渠道,第一章、人力资源的发展与趋势,专业诚信合作,11,八、人力资源管理演进,第一章、人力资源的发展与趋势,专业诚信合作,12,深思：企

4、业如何维持与创新？品质、成本、市场。人才,第一章、人力资源的发展与趋势,专业诚信合作,13,何时需要人力时机产生缺职时增加生产时增加新工作时储备需要时不良现象：因人设事，非因事设人,第二章、如何选别人才,一、人力资源规划,专业诚信合作,14,如何做人力需求计划?人力资源预估1、年度预估2、部门预估3、职位预估,第二章、如何选别人才,一、人力资源规划,专业诚信合作,15,人才在哪？最好的求才地点在企业内部外聘的困扰1、成本高2、影响内部士气3、易受排斥4、流动率高杂感：工作好比钥匙孔，找到适当的人，就如找到适当的钥匙一样，一打即开。,第二章、如何选别人才,一、人力资源规划,专业诚信合作,16,工

5、作分析工作分析效果：1、为招募及选别人才打下基础2、为培训计划打下基础3、为绩效评估打下基础4、为薪酬的核定打下基础5、为公司的内部沟通打下基础6、可以改善离职率切记：不要过度推销企业，不要过高要求人才,第二章、如何选别人才,二、选才程序与要领,专业诚信合作,17,需求职位的工作分析与资格条件设定,第二章、如何选别人才,二、选才程序与要领,职位说明：1、职称2、职等3、直接主管4、管辖范围5、直接责任6、主要权利7、任用资格条件,资格条件：1、性别、年龄2、身体状况3、学历4、经历5、特殊专长6、特殊要求,专业诚信合作,18,征才必备1、有好的工作态度2、能团队合作3、学习能力强，可塑性高4、

6、稳定性好，能配合企业长远规划5、专业能力强6、良好的协调性7、保守秘密,第二章、如何选别人才,二、选才程序与要领,专业诚信合作,19,招聘的程序1、确定招聘的职位及人数2、工作岗位的工作分析及任用条件的设定3、确定招聘方法4、信息发布5、应聘资料审查6、通知考试（或面试）7、考试笔试、专业考试、面试8、评价9、录用通知10、办理报到11、试用,第二章、如何选别人才,二、选才程序与要领,专业诚信合作,20,相关图表1、招募人员流程图（图1）2、员工履历表（表1）3、面试通知书（表2）4、面试评价表（表3）5、录用通知书（表4）6、试用协议书（表5)7、新员工试用评核表(表6）,第二章、如何选别人

7、才,二、选才程序与要领,专业诚信合作,21,面试权责划分表思考题：你是否因好的人才而“三顾茅庐”？（情景演饰）,第二章、如何选别人才,三、如何做好甄选面试,专业诚信合作,22,面试注意事项要有良好的面试场所要事先详细了解被面试者的资料发问的问题应事先做好准备发问的问题应尽量依程序进行如：经历、专长、喜好、目标、要求。制造轻松的气氛发问简短明确让他多说控制话题、时间适当评价,第二章、如何选别人才,三、如何做好甄选面试,专业诚信合作,23,如何面试答话的态度观察肢体语言能力与智力判断,第二章、如何选别人才,三、如何做好甄选面试,沟通三种方式,语言沟通,文字沟通,肢体沟通,专业诚信合作,24,面试人

8、员注意事项形象用词要尊重对问题有不同看法时，不与应试者争论注意判断应试者过去的表现注意产生判断偏差,第二章、如何选别人才,三、如何做好甄选面试,专业诚信合作,25,面试问题参考1、请你谈谈自学校毕业以后的工作经历？（与其简历对照）2、请问你的专长是什么？3、请你谈谈你以前做过的工作，最喜欢与最有成就的是什么？4、请举例你曾经碰到过的了喜欢与最不喜欢的主管5、你平时生活上有哪些爱好？6、请问你一天的时间是如何分配的？7、谈谈未来3年你对经济上、职位上希望取得怎样的成就？8、对错误和失败，你会如何对待？请举例9、你对下属最常做的事有哪些？为什么？10、请问你需要公司帮助你哪些事？11、你还希望了解

9、公司的什么？,第二章、如何选别人才,三、如何做好甄选面试,专业诚信合作,26,练习一1、如果你是部门主管，需招聘一名工程师，请你做该职位工作分析与资格条件设定。2、你对面试的人员小王很不认可，可他是你上司的亲威，你将如何处理？3、你的主管调任，本来应是你接替他的职位，但人事任命了一位完全不如你的老总的亲戚，你如何对待此任命？,第二章、如何选别人才,专业诚信合作,27,用人的目的用可以帮助企业赚钱的人用可以帮助企业成功的人1、勤奋的工作2、努力地学习3、良好的人际关系不会伤害企业的人,第三章、用人的艺术,一、用人的准则,专业诚信合作,28,适才适用、适用适所主管型特点：遇事沉稳，不慌不乱；处事坚

10、强，不易妥协幕僚型特点：知识面广，沟通力强，富协调力销售型特点：性格外向，脑筋灵活，信息灵通，不畏坚辛，待人热心技术型特点：求知欲强，耐心执着，锲而不舍监察型特点：做事细致，待人持重，忠诚企业,第三章、用人的艺术,一、用人的准则,专业诚信合作,29,人才潜质执行任何工作总是兴致勃勃会设定目标，过程中碰到挫折稍见情绪化具创造力，随时准备突破现状求知欲强，愿意承担更多工作勤于工作，渐渐成为同事依赖的对象具沟通欲望，心胸开阔有感而发：愿意承担更多的工作，事实上也在为承担更大的责任铺路,第三章、用人的艺术,二、人才的潜在特质,专业诚信合作,30,犯了错误时成功者：勇于认错，从错误中学到教训失败者：这不

11、是我的错,第三章、用人的艺术,三、工作态度之差异,专业诚信合作,31,成功时成功者：很谦虚的归功于幸运及全体努力的结果失败者：归功于自己个人,第三章、用人的艺术,三、工作态度之差异,专业诚信合作,32,失败时（或遇挫折时）成功者：努力不够，方法不好，假如再来一次。失败者：运气不好，别人配合不好,第三章、用人的艺术,三、工作态度之差异,专业诚信合作,33,碰上问题时成功者：面对他，挑战他，找方法，搞定他失败者：找借口，遮掩他，回避他,第三章、用人的艺术,三、工作态度之差异,专业诚信合作,34,对现有工作状况成功者：感到不错，但希望更好失败者：总是想到有人比我更差,第三章、用人的艺术,三、工作态度

12、之差异,专业诚信合作,35,对做事情的态度成功者：做好了才叫做了，要让别人满意失败者：做了就算,第三章、用人的艺术,三、工作态度之差异,专业诚信合作,36,对于时间的使用成功者：勤奋工作，学习时间充分失败者：没有时间感忙盲,第三章、用人的艺术,三、工作态度之差异,专业诚信合作,37,对那些比自己优秀的人成功者：学习他，把他作为学习的榜样失败者：排斥他,第三章、用人的艺术,三、工作态度之差异,专业诚信合作,38,看别人成功者：喜欢看别人优点，学习别人的长处失败者：喜欢谈论别人的短处,第三章、用人的艺术,三、工作态度之差异,专业诚信合作,39,用人的艺术探讨1、大材小用，小材大用2、多见其长处，少

13、其短处3、用具有忧患意识的人4、不可或缺的人是企业潜在的危机5、适时的职务调动6、培养明日的主管讨论：你认为你要栽培的对象应具备哪些条件？,第三章、用人的艺术,四、用人的艺术,专业诚信合作,40,案例：飞利浦栽培六基准1、执行任何工作，要有决心达到最佳效果2、要有市场导向的心态3、能永运不断的改进，找出最佳的方法4、要求自己，也要求下属有最好的绩效表现5、要能够引导下属对企业的认同，引导员工对公司全力的投入6、要能够永远激励自己及下属不断的学习与发展,第三章、用人的艺术,四、用人的艺术,专业诚信合作,41,讨论：你是如何看待学历的？,第四章、人才的培养,一、文化程度学历,专业诚信合作,42,企

14、业目的：材才财,第四章、人才的培养,二、价格价值,专业诚信合作,43,案例检讨施乐公司的企业再造1、永远满足客户的需求2、改进品质是每位员工的责任金色拱门麦当劳的教育训练招才培训表现评估经验传承奖励调薪现实思考：教育训练是“投资”还是“成本”？,第四章、人才的培养,三、认识教育训练,专业诚信合作,44,训练三阶段：1、新进人员的职前训练2、在职中的在职训练3、发展训练,第四章、人才的培养,四、如何实施教育训练,专业诚信合作,45,职前训练友善欢迎介绍同事认识介绍公司1、了解公司基本情况历史、组织、领导、产品、环境2、了解应遵守的事项企业文化、厂规厂纪3、进行一些基本训练安全、团队、5S附：新员

15、工职前介绍表（表7）,第四章、人才的培养,四、如何实施教育训练,专业诚信合作,46,在职训练又名补救式训练：是针对工作中观念上、知识上、能力上、意愿上之不足进行强化式训练。费用编列训练项目训练方式训练时间训练对象持续训练训练成果分享训练方法效果评鉴,第四章、人才的培养,四、如何实施教育训练,专业诚信合作,47,在职训练不能达到预期效果原因：1、整体环境配合不力2、缺乏培训效果的评鉴3、培训的方法有待探讨和提高,第四章、人才的培养,四、如何实施教育训练,专业诚信合作,48,在职训练训练步骤1、调查训练需求2、制定训练计划及实施训练3、合格认定（效果评鉴）,第四章、人才的培养,四、如何实施教育训练

16、,专业诚信合作,49,在职训练教授步骤,第四章、人才的培养,四、如何实施教育训练,经验分享：我叫你去做我教你去做我带你去做我看着你做我让你去做,专业诚信合作,50,在职训练过程效果,第四章、人才的培养,四、如何实施教育训练,行为演变学：心变态度就会变态度变行为跟着变行为变习惯随之变习惯变人格则变人格变人生也就变,专业诚信合作,51,发展训练发展训练：是企业依据主管发展系统或生涯规划，对未来的需要所做的准备训练,第四章、人才的培养,四、如何实施教育训练,有效的人员继承计划：1、人员继承计划作业应依人力资源规划2、定义出各目标职位的资格条件3、评估管理潜力4、规划生涯途径5、设计训练计划,专业诚信

17、合作,52,第四章、人才的培养,五、企业如何营造学习环境,激励员工学习的动机：1、学习态度2、学习需要3、刺激4、影响,专业诚信合作,53,第四章、人才的培养,五、企业如何营造学习环境,塑造企业学习环境方法：1、提供适当的诱因及行政支（支持态度）2、鼓励创新及持续改善（刺激学习）3、充分授权，提供员工参与管理的机会4、确定主管人员角色教练兼导师,找人才不如留人才，留人才不如造人才,专业诚信合作,54,第四章、人才的培养,练习二1、依据你岗位特点，制定你本职岗位的职前训练项目。（至少五项以上）,专业诚信合作,55,第五章、如何留住人才,一、卓越的经营理念,优秀的经营理念：守钱为下策守事为中策守人

18、为下策,专业诚信合作,56,第五章、如何留住人才,二、员工的工作动机,一则小故事：玩足球的小朋友与一位老先生期望理论：1、他们认为自己的努力，应该会导向成功的工作表现2、他们成功的工作表现，会将他们导向对报偿或结果的在意,专业诚信合作,57,生理(物质）需求1、希望有好的待遇2、希望有好的福利,第五章、如何留住人才,三、员工满意与顾客满意,卡耐基名言：你想影响别人的行为，最有效的方法是了解他的需求，然后协助他来达成。,专业诚信合作,58,心理（精神）需求1、希望在好的公司工作2、希望有好的管理制度3、希望有好的上司4、希望有好的同事5、希望有好的工作环境6、希望有成长与升迁的将来性7、希望有保

19、障性8、希望做有兴趣的工作9、希望经常接受教育训练10、希望有成就感11、希望企业能帮助解决私人的问题,第五章、如何留住人才,三、员工满意与顾客满意,专业诚信合作,59,第五章、如何留住人才,四、赢得员工忠诚的七大要素,七大要素：1、协助员工建立愿景2、要与其建立伙伴关系3、要发展互信的关系4、要给予应得的待遇5、要提供成长的机会6、要兼顾工作与生活需求的平衡7、要协助谋生与乐生的结合,专业诚信合作,60,意识上的改善1、要意识到“企业不能成为旅馆，员工不能成为过客”2、要意识到流动是正常的事，但不能“该走的没走，该留的没留,第五章、如何留住人才,五、如何改善请假与离职,专业诚信合作,61,方

20、法上的改善1、对组织环境逐项加以检视，并加以改善2、运用统计方法，找出关键性的少数，作重点改善3、作为部门主管考核的一部分,第五章、如何留住人才,五、如何改善请假与离职,专业诚信合作,62,第五章、如何留住人才,六、企业留人窍门,四大窍门：1、具有竞争力的薪资2、要培养领导魅力张瑞敏3、帮助他赚钱，协助他成功4、让他感觉得到你的关心,专业诚信合作,63,第五章、如何留住人才,练习三1、一家公司老总花钱培养了一批骨干，通过他们对内部进行培训，公司取得了很大的进步，但不久，这批骨干要求加薪、提级。老总表示：公司有公司的制度，该加时才加，该提时才提，不得太随意，结果，培养的骨干走掉大部分。如果你是老总，遇到这种事情，你是如何处理？,专业诚信合作,64,企业现有现象1、单纯追求利润，对日益竞争的环境变化，缺乏因应上的调整2、企业盲目追求扩大，组织人事系统无法跟进3、人力资源工作仅停留于简单的劳务工作