关键岗位培训规范

1、）2（-3A-16-015劳资 职责范围与规章制度 ) 发布(06.9.1版B第 关健岗位培训规范 培训目的1培养一批满足公司第三次创业为切实加强对关键岗位人员的业务知识和操作技能的培训，1.1 和国际化发展的高学历、开拓创新技术人才和有较强敬业爱岗意识的复合型技工队伍为重点。对于那些产品开发、技术复杂、精度要求高、操作规程严格，直接关系到市场开拓、产品1.2 质量的从业人员及时地进行严格培训，并适合企业的特点与生产紧密结合。通过专业知识理论学习、岗位练兵、技术攻关、专题讲座、技能竞赛等形式，使之掌握必1.3 要的专业知识和操作技能，取得相应的任职资格和岗位合格证书。 培训对象21（分为六个大

2、类：）质量保证管理人4）生产管理人员（3）车间工艺员（2）研发技术人员（ ）关键工序操作人员。8）仓库管理人员（7（ ）设备工程管理人员6）质量控制管理人员（5（ 员 培训内容3 研发技术人员：重点培训3.1国内外制药系统产品新技术的开发与应用，产品设计1. 计算机3.英语四级以上（专业英语）培训，提高专业英语阅读能力；2.和开发等相关的专业知识；知识5. GMP研发技能培训，培养在产品开发中的独立工作能力；4.绘图软件及办公软件的培训； 相关专业新员工入职培训。6. 及法规的培训； 车间工艺员：重点培训3.2公司产品生产工艺规程和工艺参数、岗位操作法和设1. 工艺条件控制中的理论知识和具体控

3、制方3.生产中遇到的难点控制问题培训；2.备安全操作培训；、MSA、PPAP进行6.知识及法规的培训；5.GMP生产主要设备性能及设备维护的培训；4.案培训；SPC计算机自动化办公软件及计算机绘图软件7.、控制计划、标准管理规程的培训学习；FMEA、 其他工艺技术的培训。8.培训。公司产品工艺规程，主生产计划的编制和物料需求计1. 生产管理人员：重点培训3.3 4. 生产效率管理培训；3.产品质量管理培训；2.划的编制培训，5.产品生产工艺管理方面培训；及TWI6. 车间物料和产品库存管理方面的培训；5.生产车间所使用的设备维护管理方面的培训；企业战8.的应用和计算机专业知识以及生产现场管理培

4、训；7.MRP精益化生产管理方面的培训；办公自动化软件及计算机绘图软件以及英语知识学10.知识及法规培训；; 9. GMP略管理知识培训 页6共 页1第 ）2（-3A-16-015劳资 职责范围与规章制度 ) 发布(06.9.1版B第 相关的标准管理规程和标准岗位操作规程的培训。11. 习培训； 技TS16949公司产品结构及工艺知识的培训；进行1. 质量管理人员：重点培训3.4 MSA、PPAP术规范的学习以及计算机基础知识，初级外语基础知识的学习，组织、APQP、SPC、 管理的学习，增强产品质量分析和质量改进的能力。6以及项目管理、目标管理、FMEA营销、采购人员：重点培训公司产品结构及

5、各类品种的性能和价格，进行比价采购、3.5 物流管理、合同法、沟通技巧、市场营销学以及初级外语基础知识和计算机基础知识的学习，熟 悉“三包”管理规定，培养开拓市场、敬业爱岗的精神。重点培训公司产品技术和相关的工种工艺知识以及产品质量要 关键工序操作人员：3.6 进行外语基础知识和计算机基础知识的学习，求，熟练使用计算机程序的编程和较强的识图能力， 不断提高数控机床和加工中心的实际操作技能。 培训方法4 为了加快公司生产经营发展的步伐，加大对六大类人员的培训力度，实行企业内部自主培训和委外培训齐头并进，紧密结合公司发展对人才需求及成人教育的特点，坚持理论联系，注重学以致用，突出技能培养，采用实例

6、教育，研讨交流和走出去、请进来等启发式教育方法，根据企业实际情况，采取分期分批集中学习与自学相结合，面授与交流相结合的方式以缓解工学矛盾， 确保培训效果。 培训要求5 凡参加上述六大类岗位业务知识培训的学员，在学完规定课程后，经考试合格者，由公5.1 司人力资源管理部门统一颁发关键岗位培训合格证书。建立培训、考核与使用待遇相挂钩的激励机制和措施，鼓励广大职工岗位成才，造就一5.2 批适应市场竞争需要的高层次、复合型人才，为公司的高速发展构筑强大的动力。 关键岗位培训、持证上岗制度 关键岗位的操作人员应经过业务技能培训，并持证上岗。 项目经理部应制订质量教育实施计划，此计划包含于项目质量计划中，

7、对全体管理人 1.员、关键岗位、分承包方进行质量教育和培养，以增强质量意识和树立优良的职业道 德。质量教育的内容包含公司的质量体系、质量方针、技术法规、规程、工艺和质量验评标准、2. 制订部门：人力资源处管理处审定：宣建清 审核：张志坚 页2第 页6共）2（-3A-16-015劳资 职责范围与规章制度 ) 发布(06.9.1版B第 职业道德、法纪和有关管理制度。经常进行质量意识、方针及目标的教育，反复向员工进行质量教育，强化质量意识，确立 3. 。“以包代管”禁止的思想，“重速度轻质量”纠正的观念，“用户至上”、“质量第一”抓好技术培训工作，提高队伍技术素质，这是保证工程质量的重要基础，项目经

8、理部应制 4.订技术培训计划，通过多种渠道，开展多层次、多种形式的技术培训工作，组织工程技术工人学好技术规范、规程、质量验评标准、工艺及工法，提高业务技术素质，使技术人员熟悉并准确应程规地练熟能人工使，准标和范规的业专本用质工施保确，作操行进艺工、准标、 量。有计划地组织质量管理知识的学习培训，使各级管理人员及施工人员了解质量管理的基 5.本知识，熟悉质量管理的规章制度和公司质量管理文件，掌握全面质量管理的先进科学方法，并在实践中灵活应用。 有计划地对所有项目工长进行岗位培训，合格的发给岗位证书，实行持证上岗制 6. 度。 采用新技术、新工艺、新材料、新设备施工时，要对操作人员进行新技术操作培

9、训， 7. 经考核合格后，方准上岗操作，以确保施工质量。 ，通过经验交流、技术讲座、研讨会等多种形式，分期分批，针对施工中的“质量通病”8. 突出重点，组织攻关，逐一解决。篇三：关键岗位后备人才培养与开发管理方案 关键岗位后备人才培养与开发管理方案 目的1. 通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、开发、培养后备人 才队伍，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响。 关键岗位概念及范围2. 关键岗位是指其岗位职责的履行对公司生产经营业务的稳定运行、公司经营效益的增长3. 和风险管理有着重要作用。关键岗位的范围包括各部门管理人员、核心业务技术骨干，结合公司具体情况有所不

10、同。关键岗位确定后，运作支持部负责建立关键岗位人员的发展档案，记录关键岗位人员的基本信息、 考核情况、培训和其他数据资料。 操作原则3. 长期性原则：后 具体性原则：针对每一个员工制定因人而异的、具体的后备发展计划。 页3第 页6共）2（-3A-16-015劳资 职责范围与规章制度 ) 发布(06.9.1版B第 备人才培养应贯穿员工职业发展的全过程和公司发展的全过程。 动态性原则：根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求 对其培养计划进行调整。 人才梯队建设4. 人才盘点4.1 各部门根据公司业务发展的需要，对本部门所有人才状况进行盘点，确定需要储备后备 人才的关键岗位

11、。 选拔与评估4.2 根据人才盘点结果，对各级后备人才进行选拔评估，评估合格者将正式成为后备人才，纳入 人才培养计划。 ）（具体要求详见技术类（研发）任职资格标准评估标准：能够独在年度技术创新工作中表现突出，能够尝试一些新颖和不同的工作方式改善绩效，、 a 立开发或设计适合市场需求的产品。 具备较强的团队合作意识。共享工作成果，能够通过共同努力完成任务，、b进而理性的提出改进的措施结构化的理解，对不同方面进行比较，能够对问题进行系统、 c 和想法。 、能够确认那些不明显相关事物的规律和关联；在复杂的情况下，能够确定出关键和潜d 在的问题。 提名4.2 由各部门经理、组长根据本部门人员业务能力情

12、况提出后备人员名单，报总监批准。 备案 4.3 vw将经总监批准的人选列入后备人选名单，最终形成 研发部门关键岗位和后备人选一览 表，经业务部领导同意后，交运作支持部备案。 培养方案4.4研发的后备人才实行导师制的培养方式。各部门根据本部门后备人才名单，为其指定导师。导师与后备人员讨论并制定具有针对性的提升培养计划。培养形式包括课程培训、轮岗计划、参与新项目开发等。培养计划交运作支持部备案，部门负责培养计划的实施，运作支持部进行跟踪 和反馈。 有关培养计划内容及方式的说明：4.4.1 共 页4第 页6）2（-3A-16-015劳资 职责范围与规章制度 ) 发布(06.9.1版B第 即针对每一名

13、被培养对象制定独立的计划。）培养计划应该是一对一的，1 力争做到举一反三。分析，就所需知识或项目中遇到的问题进行讲解、可以结合当前项目，）2）某些领域如果导师本身也不够深入，可以邀请其他资深工程师帮忙对被培养对象（包括 3 自身）进行知识和技能的补充。 课程培训4.4.2各部门负责实施各项培训计划，应积极创造条件，提供形式多样、内容实用的培训课程；运作支持部建立后备人才的培训档案，对后备人才的培训内容、培训成绩等详细记录，并定时知会 各部门经理、总监。 轮岗计划 4.4.3系统工程师或管理人才的培养侧重在为其提供宽口径的轮岗计划，按照后备人才层次有计划的制定跨部门（研发内部）的轮岗锻炼和考察，

14、全面了解公司生产经营状况，培养沟通协调能力 和适应能力，从而具备多个岗位的工作经验，为职位晋升奠定良好的基础。 参与新项目开发4.4.4 部门应根据经营发展情况，安排后备人才参与特定的新项目，通过参与新项目建设，使 其开阔眼界、锻炼团队合作意识和沟通协调能力，提高任职能力。 考核5. 导师的考核激励：5.1以导师提交的指导和培养计划、后备培养工作作为关键事件记入导师的季度绩效考核中，5.1.1 导师工作报告作为考核的依据。每半年进行优秀导师的评选， 5.1.2 优秀导师除了获得现金。20%优秀导师人数为导师总数的 奖励外，还可优先获得晋升、加薪、外出培训的机会。 后备人才的考核激励： 5.2

15、导师不定期的对后备人员进行考核评估，形式可以是随堂提问、考试、模拟操作等。5.2.1后备人才每季度填写总结报告，由导师、部门经理、项目经理等人员进行评估，作为季5.2.2 度考核成绩的参考；5.2.3度访谈与反馈，对后备人才进行全面总结和综合评估，最终形成后360各部门经理结合备人才发展力评估报告。评估工作原则上每半年进行一次，根据评估结果确定优秀后备人员及晋 升、加薪名单。培训考核成绩以及后备人才评估档案，运作支持部建立收集后备人才的工作考核成绩、 5.2.4 页6共 页5第）2（-3A-16-015劳资 职责范围与规章制度 ) 发布(06.9.1版B第 参加项目开发等多方面的表现和成就。

16、页6第 页6共屋出租合同样本出租方：承租方：根据中华人民共和国合同法及有关规定，为明确出租方与承租方的权利义务关系，经双方协商一致，签订本合同。第一条房屋座落、间数、面积、房屋质量第二条 租赁期限租赁期共_年零_月，出租方从_年_月_日起将出租房屋交付承租方使用，至_年_月_日收回。承租人有下列情形之一的，出租人可以终止合同、收回房屋：1.承租人擅自将房屋转租、转让或转借的;2.承租人利用承租房屋进行非法活动，损害公共利益的;3.承租人拖欠租金累计达_个月的。租房合同如因期满而终止时，如承租人到期确实无法找到房屋，出租人应当酌情延长租赁期限。如承租方逾期不搬迁，出租方有权向人民法院起诉和申请执

17、行，出租方因此所受损失由承租方负责赔偿。合同期满后，如出租方仍继续出租房屋的，承租方享有优先权。第三条租金和租金的交纳期限租金的标准和交纳期限，按国家_的规定执行(如国家没有统一规定的，此条由出租方和承租方协商确定，但不得任意抬高)。第四条 租赁期间房屋修缮修缮房屋是出租人的义务。出租人对房屋及其设备应每隔_月(或年)认真检查、修缮一次，以保障承租人居住安全和正常使用。出租人维修房屋时，承租人应积极协助，不得阻挠施工。出租人如确实无力修缮，可同承租人协商合修，届时承租人付出修缮费用即用以充抵租金或由出租人分期偿还。第五条 出租方与承租方的变更1.如果出租方将房产所有权转移给第三方时，合同对新的

18、房产所有者继续有效。2.出租人出卖房屋，须在3个月前通知承租人。在同等条件下，承租人有优先购买权。3.承租人需要与第三人互换住房时，应事先征得出租人同意;出租人应当支持承租人的合理要求。第六条 违约责任1.出租方未按前述合同条款的规定向承租人交付合乎要求的房屋的，负责赔偿_元。2.出租方未按时交付出租房屋供承租人使用的，负责偿付违约金_元。3.出租方未按时(或未按要求)修缮出租房屋的，负责偿付违约金_元;如因此造成承租方人员人身受到伤害或财物受毁的，负责赔偿损失。4.承租方逾期交付租金的，除仍应及时如数补交外，应支付违约金_元。5.承租方违反合同，擅自将承租房屋转给他人使用的，应支付违约金_元;如因此造成承租房屋毁坏的，还应负责赔偿。第七条 免责条件房屋如因不可抗力的原因导致毁损和造成承租方损失的，双方互不承担责任。第八条 争议的解决方式本合同范本在履行中如发生争议，双方应协商解决;协商不成时，任何一方均可向工商局经济合同仲裁委员会申请调解或仲裁，也可以向人民法院起诉第九条 合同范本其他约定事项第十合同范本未尽事宜，一律按中华人民共和国合同法的有关规定，经合同双方共同协