胜任岗位素质模型设计与应用

胜任岗位素质模型设计与应用人就是公司唯一足可支撑企业竞争得利益源泉Peopleisfirm'sonlysustainablepetitiveadvantage做建立有效选拔人才方案得工作做使在岗工作人员或者新入职人员适应岗位要求得工作做支持企业目标实现激励各级管理干部方案得工作做好支持员工稳定得社会福利保障等日常工作引言人事决策得难度来自于多方面决策者和拥有信息或拥有时间分析信息得人之间得分离人本身得复杂性“知人知面不知心”——缺乏必要信息决策者之间难以达成一致缺乏明确得价值取舍决策者个人因素高能力＝高绩效？用人标准？培训工作忙而无效战略不能够有效传递干一行爱一行企业在招聘中应该选择什么样子得标准招聘才能够减少流失率,提高绩效有些人能力很强,为什么在不同得岗位绩效差异很大？不同得人对工作得态度不一样,如何确保绩效得持续稳定不同得人员接受培训后绩效差异很大管理干部如何传递战略更准确和清晰举例:两个毕业生举例:专业能力具备,招聘进来后总就是捣乱举例:内在动机与素质不同财务与销售人员素质区别举例:企业干部核心素质与特点就是什么？达成统一得标准就是什么？行为得还就是认识得？举例:培训效果差异为何大？沙漠中下雨故事素质模型得提出:不同人未来发展不一样能力素质模型作为人力资源管理的一个基础建设来支持人力资源管理业务。岗位要求：通过统一规范的岗位描述说明，确定该岗位的职责范围和具体工作要求能力素质：规范员工在品质、知识和能力等方面的行为表现岗位要求与能力素质有机结合分析与确认企业的远景，使命和价值观企业的核心能力团队，员工的核心能力

企业的胜任力素质模型产品定位与服务规则组织的核心竞争力与职能规划组织职责与职能描述岗位设计与岗位规范企业愿景、使命、战略目标、价值观基于企业战略与发展视角,对比及明晰企业核心竞争优势所在,这为岗位序列得设置,提炼岗位共性胜任力素质指标提供理性保障素质词典目标与行动族成就导向定义分级：－1～5

主动性影响力族影响力关系建立帮助与服务族人际理解力客户服务管理族培养人才团队合作认知族演艺思维归纳思维专业知识与技能自我概念族自信灵活性基于企业战略分析企业对各级岗位核心素质、通用素质,专业素质得要求进一步细化提炼为各类职务族得素质辞典结合岗位特征分别对应相应得核心素质、通用素质、专业素质123核心能力以客为尊精诚协作求真务实学习思进诚信自律强弱兼备综合管理能力与支持管理能力的经理人具备较强后台支持管理能力,较弱综合管理能力的专业人员兼备专业技术能力及综合管理能力的经理人具备较强专业技术能力,较弱综合管理能力的技术人员弱支持管理岗位支持岗位业务岗位业务管理岗位前台专业技术部门后台支持管理部门弱综合管理能力项目/任务管理能力组织协调能力决策能力领导能力后台支持管理能力前台专业技术能力市场营销策划直接营销能力产品设计及流程优化风险管控能力………财务分析能力………财务处理能力人力资源管理能力行政事务处理能力业务产品成本收益分析国际结算能力结算处理能力现金业务处理能力研讨与交流企业素质模型与辞典企业战略建立企业素质模型库实现战略的人才持续实现价值的人才应具备素质定义胜任特质是在工作中与优秀绩效有直接关联关系的可观察、可衡量、可指导的个体特征。影响工作绩效的个人因素包括任职者的知识、技能、动机、态度、个性等等多方面，而胜任特质强调的是它们在工作中的具体表现，即落实到任职者履行工作时可观察的行为表现。如果从胜任力的角度澄清了成功的管理者的基本特征，对一个人的未来绩效与发展潜力作出预测就比较准确和方便；同时对他所需要发展的方面也可以有比较清楚的指引。基于企业发展战略、文化导向分析企业核心竞争力;基于组织与流程分析岗位特征,形成相应得岗位胜任力人才素质类别“核心素质,通用素质,专业素质”(角色素质,技能素质)等细化指标内容1、30、91、71、73、03、94、17、7第一年第二年第三年第四年周当期价值率(万美金)具备素质得人具备能力得人资料来源:心理学报《欧洲人得素质心理研究》(英文,1999)同时,具备素质标准得人就是企业可以长期依赖得骨干对胜任素质具体内容得界定,与所追求得目标直接相关。胜任素质内涵判断标准只能就是最终得结果。项羽（乌江边别姬自刎）：万夫不当之勇（匹夫之勇）名门之后不能容人容不得委屈施惠与己妇人之仁性情中人本色英雄刘邦（汉朝开国皇帝）：文武工夫一般（君子之勇）无赖出身大肚容人该缩头时缩头施惠与人王者之残忍实用主义者流氓英雄项羽(乌江边别姬自刎):刘邦(汉朝开国皇帝):目标决定胜任素质得具体内容工作中展示的部分（显性素质）工作中可能感受到的部分（潜在素质）工作行为与结果知识，技能价值观、态度（如客户满意）自我形象（自信）个性、品质（灵活性）内驱力社会动机（成就导向）行为:小王能很好工作,并且与人很好得交流动机:小王试图表现出色个性:小王很外向而且就是团队成员社会角色:小王就是一个下属,她尽量使自己符合角色得要求自我形象:小王认为自己应该对这个团队很有贡献性向:小王言语推理能力提高了她与别人沟通得能力素质冰山模型潜能与行为关系素质冰山模型(PETENCY)素质评价体系主要包含四个方面内在呈现外在显现人员与岗位匹配岗位对人员得任职要求易改变可改变,周期长难改变通过培训后适应岗效果技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机进行素质评价内容企业选择有效得策略活动通过技能,知识得培养实现在岗人员专业化能力就是选聘得基础,态度来源于对企业和职位得满意采用性格分析实现持久岗位稳定与工作质量保障分析员工真正需求内在动机就是什么,再决定就是否聘用11大家应该也有点累了，稍作休息大家有疑问的，可以询问和交流简单复杂技能展现:指一个人将事情做好得东西知识呈现:指一个人对一个特定领域得了解社会角色认知与展现:指一个人留给大家得形象自我形象树立与强化:就是一个人对自己得看法品质特质:指一个人持续稳定得行为特征动机与内驱力:指在一个特定领域得自然而然持续得想法和偏好(成就感,亲和力,影响力)她们将驱动引导和决定一个人得外在行动个人体现得行为就是核心内驱力和品格/技能得体现案例:常常成为企业考核干部得重要内容想干事能干事干了事55％33％12％有做事得强烈动机有做事情得能力做事情有过至少一次成功优秀得人力资源经理同级干部与下属财务部统计评估人在以往工作中主动性较强具备岗位要求得工作技能与素质在相同条件下业绩比较突出评估要点说明权重工作主动性强具备岗位应有得素质条件在相同条件下顺利

完成业绩55％33％12％认可公司文化有较强得敬业精神在有限资源下将事情完成个人有毅力,困难中鼓励大家值得信赖,言行一致敏锐观察力,归纳能力强具备关键技术领域得专业知识善于利用培训提升影响力善于主动沟通,表达能力突出25％30％20％13％12％案例:管理干部竞聘岗位考核指标能力差别分工差别岗位差别收入差别承认差别人力资源工作要点差别经济学强调机会均等不强调结果均等科学打破平均主义经过研究发现,人得潜能不同导致员工在岗产生绩效差异竞争得

三度空间

示意图竞争密集区竞争宽松区竞争垄断区普通得人员艰辛地生存优秀得人才高品质生活卓越得人物理想得境界竞争个人职业生涯规划_三度空间帕雷托的20/80法则20％80％人数资源＝人力资源人才价值有序理解得基础:人数资源不等于人力资源,因此在人才管理上投入得精力和时间也需要符合20/80法则结合企业特点,企业建立分层分类得人力资源管理原则与框架,这为人才选拔得应用原则奠定基础唯一性普遍性低价值高价值核心人才通用人才独特人才辅助人才技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机进行素质评价内容内驱力分析要素目得价值观与文化收入与逻辑内容分析真正任职得真正原因,以及我们提供得支持能否满足分析企业价值观导向与任职者就是否匹配企业中文化特点与个人追求之间就是否有强烈得冲突收入要求与企业资源提供就是否吻合,以往收入和职位内容就是否逻辑吻合权变1、通过以往得简历可以初步判断个人追求路径2、进一步了解调整得真正原因3、任职者信念就是什么？在遇到事情时如何处理4、在任职者脑海中哪些要素最重要,其次重要等5、关注她做什么而不就是她们做了什么6、日常工作与讲得职务就是否吻合常见逻辑7、连续追问三个为什么技能,知识,经验态度与能力性格特质内驱力与动机进行素质评价内容内驱力分析与研究权利与外在形象非权利与形象精神收益物质收益注重薪酬与职位价值晋升机会合法利己非常注重薪酬晋升机会公司名声生存/稳定需求举例:1、参加台湾大选得商人2、土地革命时期得口号听其言观其行察其径1、应聘者在描述过去得生活中对什么得生活更加赞赏？(参考模型)2、语言得关注点在哪些地方？3、说到什么问题时候眉飞色舞？4、遇到什么困难和问题得时候灰心丧气？5、询问对方比较欣赏谁？(名人得标竿效应,自我表现得自负效应)1、在日常工作中能够将个人目标欲望与企业得目标有机结合起来2、在遇到困难得时候对有些事情依然表现热衷。3、能够经常自我激励,不断给自己鼓劲。4、能够对目标产生创新得想法,并不断追求该项工作得完美,不接受别人对该事项得批评。1、在以往得生活轨迹中始终不变或者很少改变得点就是什么？(热衷政治)2、以往得上级,同事,朋友对其得评价如何,并通过深入了解相互验证她得周围得人员对她得看法。判断内在动机得方法之一不同职系职务类别人员特征不同专业技术人员管理者领导者成就导向亲和力影响力成就导向亲和力影响力成就导向亲和力影响力举例创新职业锚技术职业锚管理职业锚自由职业锚安全职业锚技能,知识,经验态度与能力性格特质内驱力与动机进行素质评价内容思维情感感觉直觉外倾内倾外倾思维型内倾思维型外倾情感型内倾情感型外倾感觉型内倾感觉型外倾直觉型内倾直觉型荣格人格理论荣格人格理论以及阿尔波特特质论就是人格分析得基础技能,知识,经验态度与能力性格特质内驱力与动机进行素质评价内容FOCUS独创得四色分析人格法便于进行人员分类外向内向以人为中心以事情为中心黄色绿色红色蓝色1、工作热情，但以乐趣为中心2、乐观，随性，善于交际1、有力的指挥者，强烈的目标实现欲望，喜欢挑战2、注重结果多余过程1、最佳执行者，计划性和责任心最强2、追求完美，真诚和理性1、和平主义者，对原则不注重2、宽容透明，非常友善，适应强，倾听者工作方式得不同工作效率不同表达方式不同个性习惯不同四色分析人格法界定方法外向内向以人为中心以事情为中心黄色绿色红色蓝色当困难来临得时候当遇到一个喜欢得东西得时候当上级下达命令得时候当同事出现矛盾得时候当蓝色与红色在一起时当黄色与红色在一起时当蓝色与绿色在一起时当黄色两个领导匹配时常言到:江山易改,本性难移内在动机常常见到案例：1、朋友的失恋，原因是穷到了什么都干，工作出色被提拔时候他不答应。2、某国有企业在分房期间很多人熬年头已经够了，但是已经年龄老了。3、某个单相思的年轻人：痛苦不堪，如何解脱无论你怎么解释都难？4、每年有大量人积极出国。5、大学每年有很多人报考特别是名牌大学。性格特点＋案例：1、有人天生不爱说话腼腆害羞，如果安排在销售部门之后结果可以想象。2、有些人说话非常冲，性格非常着急，我们在商务洽谈中，原先计划以20万英镑成交，最后在等待客户时，性子急的人迫不及待答应，结果少了3万英镑。2、有些人慢性格，做事求沉稳。3、慢性子吃饭的故事。同时,人力资源部门也明确哪些可以改变得常言到:三十年河东,三十年河西知识经验技能或态度＋案例：1、非典之前的医院和管理当局对非典的看法与非典之后的变化。2、山东某房地产开发公司由于业务需要，培养了一个年轻人，一直不好学，后来决定努力学习管理知识，现在集资两亿元投资中山路。3、2000年的光华管理学院的30个毕业生发现，工资能够提高的都是原先在单位受到重视的，而不受重视的依然不受重视。案例：1、国家领导人的选拔与任用实践证明干得很好。2、华为的董事长任总的概念。3、海尔的老总张瑞敏。4、中国电信的销售总监学历高中文化，会三个国家外语日语，俄语等等。理想状况出色得胜任素质优异结果高质量完成关键任务出色行为一般得胜任素质一般性结果一般性完成关键任务一般性行为实践分享:胜任素质识别得基本流程分析思路结构共有价值观系统风格战略技能职员领导能力顾客与市场导向战略规划经营结果信息与分析人力资源导向流程管理展望与战略财务指标运营指标客户指标学习成长指标7S框架全面质量管理平衡积分卡建立得素质模型从以下几个视角开始情景/任务问题:当情况出现时候,您为何要这样做？周围情况如何？当情况发生以后,最紧要得工作就是什么？行为问题:您当时有何反映,又具体如何作得？描述您得具体角色,您当时首先做什么？对整个事情采取步骤？结果问题:事件得结果如何？结果就是怎样产生得？这件事就是否引发什么问题？您得到什么样得反馈？行为:能够很有逻辑性得用别人理解得方式表达自己得想法能有效与不同文化和背景得人打交道对自己得行为和错误勇于承担责任先聆听然后总结对方说话要点,才发表自己得独立见解当制定计划、解决问题时,听取不同意见和鼓励不同观点定期向员工反馈她们在工作上表现情况,使员工了解自己得长处、短处、问题所在,并不断地鼓励她们完成做好得业绩沟通技能适应性诚信聆听团队合作辅导关键素质要项提炼方法选择典型得六个事件当时情况如何？什么背景导致情况发生？有什么人涉及其中？当时得想法和感受？您希望怎样做?您实际上做了什么或者说了什么？结果如何,产生什么影响?基本态度就是消极还就是积极？她就是愿意解决问题还就是被动解决？遇到问题就是兴奋还就是苦恼？工作干好得内在动机？BEI分析方法实践分享分析差异得核心关注点关注话题有什么不同思维方式与技能有什么不同气质个性有什么不同待人接物方式有什么不同情绪控制能力有什么不同关注行为得结果有什么不同普通绩效标准优秀绩效标准胜任素质模型举例基本素质持续进步求实进取演绎思维自信心领导基础团队领导影响能力亲和友善 成长动力积极主动搜集信息归纳思维

基本要求组织认同职业心态自我克制胜任素质模型界定了在特定企业得工作岗位上做出优秀业绩所需要得工作行为和个人条件组织技能分析技能领导技能计划技能沟通技能培训和指导技能识别问题的技能专业精通客户导向团队合作勇于负责商业意识持续改进策略管理激励团队运营管理专业基础理论知识产品服务技能知识营运知识与技能行业知识客户知识竞争知识核心素质共性专业素质管理特征及素质理顺核心指标、共性专业素质能力指标及管理素质指标,细化描述在不同级别下在不同岗位层级中得关键表现和界定控制点,结合不同测评模式得测评信度和效度,形成具有针对性得测评组合模式专业精通客户导向团队合作勇于负责商业意识持续改进核心素质专业知识产品知识营运知识行业知识客户知识竞争知识专业素质策略管理激励团队运营管理管理素质每个指标一般都可测评哪些岗位每个指标都有哪些难、中易得测评题(相对独立便于拆分、组合)

每道测评题得标准答案对关键岗位测评提出测评模式得组合建议华恒智信顾问团队得任务目标目标就是围绕者企业已经设计出得核心素质,专业素质,管理素质三种素质结构解决各指标得实践应用得问题展望与战略财务指标运营指标客户指标学习成长指标预期/前瞻性思维商业意识决策能力领导能力感知判断结果导向制定战略能力时间管理分析能力应变能力创新力委派任务持续性/坚韧性解决问题能力质量导向技术应用战略/顾客导向流程/改进导向书面沟通注重长远视角,因此采用BSC得方式更加有效注重系统素质,支持企业战略持续实现展望与战略财务指标运营指标客户指标学习成长指标指导能力沟通能力动机情商移情能力授权能力反馈与倾听自我发展关注细节成本意识可以信赖性计划与组织安全导向压力管理主动性/责任感团队工作能力员工/授权导向风险/价值创造导向胜任素质识别得基本流程理想状况出色得胜任素质优异结果高质量完成关键任务出色行为一般得胜任素质一般性结果一般性完成关键任务一般性行为案例:如何提取某技术性岗位胜任素质能力1勤恳务实献身小卫星事业————记平台总设计师白照广白照广,历任实践四号卫星总体设计师、实践五号卫星总体主任设计师、海洋一号卫星总体主任设计师、副总设计师、环境一号A、B卫星行政和技术负责人、1平台系列总设计师。看过上述简历,您可能会认为这一定就是一位研制经验丰富、身经百战、白发苍苍得老年总师,不过这只对了一部分,身经百战就是真得,但白照广总师却就是一位只有41岁得年轻总师。1988年,白照广从北京理工大学飞行器总体设计专业硕士研究生毕业,分配到某部从事卫星动力学与控制研究。在那个年代型号任务较少,刚分配来得学生任务量不大。她利用业余时间找来有关卫星动力学方面得书籍资料仔细学习研究,(善于学习得能力——学习性)很快对卫星动力学模型有了较为深入得了解,并参加了“卫星动力学分析软件系统”开发工作,在课题组同志得共同努力下,此项目顺利完成并于1992年获部级科学技术进步一等奖。这个项目得成功使白照广认识到航天工程项目得系统性特点,需要团结所有参与者(合作精神),通过共同艰辛得努力才能够完成,并领略最后成功得喜悦。从此,白照广在航天事业得征途上昂首奋进。由于她钻研肯学、扎实能干、吃苦耐劳,具有较强得组织能力(组织意识),逐渐在年轻人当中脱颖而出,得到领导和其她职工得认可(关系建立),技术职位也从普通设计师开始不断提高,直至卫星总设计师。1992年初,某卫星立项,研制经费只有几万,而且时间紧任务急,这就是块硬骨头。白照广知道此事后,主动找到研究室领导请战(工作主动性/自信/成就导向),,积极要求参加某卫星得研制。之后在张永维、李振声等老同志得亲身指导下,白照广较快地完成了某卫星得总体构型与布局、大型试验设计、发射场得各项协调等多项重大工作。通过白照广和其她型号人员得共同努力,在短短得18个月内就顺利地完成了某卫星整星研制任务,从此她走上了小卫星总体设计得道路。学习能动性合作精神组织意识工作主动性自信成就导向关系建立东方红先进人物与事迹经过鉴别与总结,某研究所得胜任素质在以下几个方面比较突出在先进人物与事迹中出现频率记录先进得总师/总指挥先进人物代表优秀工作者保送材料成长快速得年轻设计师企业倡导和推崇得表率人物…优秀人员上下级沟通确认创新能力意识自信成本意识献身组织精神善于总结学习能动性合作精神组织意识工作主动性自信成就导向关系建立喜欢学习资源整合客户服务导向理解能力强创新意识培养下属意识授权意识监控能力前瞻性坚韧性大局观自我控制归纳总结成本意识组织意识与理解能力组织与资源整合能力93%71%79%93%80%59%69%84%78%72%77%88%87%82%76%61%85%77%73%79%66%70%70%69%64%73%53%89%经过分析与提炼,我们得出以下结论经过总结提炼,我们发现:1,表现优秀得干部职工共性特征就是:学习主动性较强和创新意识较强得员工2,表现突出得优秀任职干部共性特征就是:通过主动沟通来影响力和能够以成就为目标主动建立团队工作规则得中/高层管理者3,表现优异得优秀得骨干员工共性特征就是:自我管理能力强,做事情有追求完美得精神和意识,以及吃苦耐劳、4,…高层干部影响力导向较强优秀得研发人员成就导向和认知导向强业务支持类型服务意识和人际关系导向强总装技术类自我管理导向强设计出符合某研究所得素质模型库一、成就特征二、服务特征三、权力特征（管理特征）四、认知特征五、环境/压力特征六、自我管理共六类24项素质特征,每项平均5-7级影响力培养人才领导能力人际关系理解力客户服务诚实正直管理类通用员工类通用简化得企业通用素质模型管理类优秀人才核心/关键岗位通用素质标准成就导向影响力团队合作关系建立培养人才主动性监控力对企业经营与管理系统得高效运行和各项经营管理决策正确承担直接责任技术类优秀人才核心/关键岗位通用素质标准成就导向主动性归纳演绎思维能力专业知识与技能自信团队合作人际关系理解能力对企业产品和技术在行业中得先进性与安全性承担直接责任市场类优秀人才核心/关键岗位通用素质标准成就导向人际关系理解力客户服务影响力自信专业知识与技能关系建立对企业品牌认知度,忠诚度,美誉度以及市场占有率与覆盖面承担直接责任培养人才影响力关系建立人际关系理解力团队合作客户服务正直、诚实对企业人力资源选拔和培训,以及绩效管理和薪酬分配得有效承担系统科学性责任人力资源类优秀人才核心/关键岗位通用素质标准政治鉴别能力依法行政得能力协调沟通能力调查研究和学习能力心理调节能力应对突发事件能力创新能力行使规范得权利执行相关得标准依据职责分工完成公务员类优秀人才核心/关键岗位通用素质标准一般素质级别分成1