《基层员工流失问题研究的国内外文献综述》2100字

第第页基层员工流失问题研究的国内外文献综述1.1国外研究现状上个世纪早期，西方经济学家还从宏观角度探讨了企业人才流失与培训、工资和失业率的关系。于是，许多行动学、心理学方面的专家和学者也参与了对公司员工流动的相关研究，并着重探讨了造成公司员工离职的原因，而对于企业国外人员流失的调查，可分为二个层次。员工流失研究阶段:在这一阶段，深入研究员工流失问题的人大多是经济学家，但他们的研究成果却更多的是在宏观层次上的，而科学研究的重心也集中在了失业率、薪资、劳动市场构成等宏观经济原因上，西蒙等人通过把员工的个人行为和劳动力市场构成这一宏观经济原因相结合，构建了人员流失的决策模型，并利用模型分析方法阐明了员工流失职员个人决定的后果。工作人员丧失研究进展阶段:上世纪七十时代后期，西方管理学与心理学等相关方面的研究专家研究者逐步领导了有关工作人员丧失相关方面的科学研究，但不同于此前的科学研究，上述研究者们选择了在微观层次上对工作人员丧失的心态变化展开动态分析，并分别从工作流程管理以及影响与原因三种视角出发进行了相关模型的建立，其中使用较多的模型主要为Mobley(1977)模型以及Price(1977)模型和Steer&Mowday(1981)模型与Price-Mueller(2000)模型，许多行动学、心理学方面的专家和学者也参与了对公司员工流动的相关研究，并着重探讨了造成公司员工离职的原因。(1)勒温的场论根据当前公司运营的新形势，本文从企业自身的能力发展、工作环境、自身的文化素质和创造力等方面入手，制定相应的管理模式，通过函数关系式B=f(P，E)在此，B和P代表了雇员的能力和表现，E代表了工作环境，利用上述函数就可以知道员工所在的工作环境，以及员工的才能都会影响其业绩。研究者们主要运用了物理场理论来分析人们的行为，并且假定他们的精神状态和外界的刺激不会对他们的内部激励造成什么影响，即他们没有做出相应的反应。与之形成对比的是，当工作人员的内力反应值为0时，受到外部环境的影响时，工作人员的内力响应也会变得更差。(2)卡兹的组织寿命周期学说部分研究者通过公司内的沟通水平会受组织内部工作循环时间的限制。据调查，当员工在一个公司内的工作停留时间达到一年或二年后，其沟通水平一般保持在较低水平。但假设员工在一个公司内的工作时限达到二年到五年后，则员工之间和管理层的交流会将更加紧密。假如员工在某一银行中的工作时间大于五年，那么尽管组织内部已经十分熟悉员工的工作状况，但是二者之间的交流方式往往缺乏新颖，同时也可能在一定程度上对其行为造成影响，因此一些银行员工在开展的沟通实践活动中，管理人员一方面会为新入岗人员进行必要的绩效培训，其目的在于对员工的潜能加以发掘:另一方面也会对老员工进行必要的能力培养，以增强新老员工的工作意识。而这些从不同视角考虑提高员工整体水平的方法，也从人才流失的视角帮助老员工克服在人力资本不足方面的工作策略。(3)MOBLEY模型自上世纪九十年代开始，有关员工流失的调查也逐步走向完善，而这一阶段主要体现为不仅从单纯的工作态度原因入手对人员流失情况做出分析，同时还会考察一些非态度变量原因的作用。Mitchell&Lee着重研究员工组织承诺与工作满意度以及员工流失之间的关联，并经过深入研究后提出了工作嵌入理论该理论的核心思相是，员工可看成是社会网络中的一种工作嵌入节点，而各个节点之间都存在着紧密的关联。1.2国内研究现状刘红霞(2018)采用调查问卷的形式，利用主成分分析法确定了人员流失的主要成因，在于待遇、职业发展、培训制度等方面存在短板与缺陷。[1]杜莹莹(2018)当年提出的有效激励的主要方法和最健全的机制。具体来说，提高文化物质与精神文明层面的建设水准、提高文化职工薪酬与待遇保障、提高文化企业建设、健全员工激励机制、完善职工教育制度，是提高职工对公司的归属感、降低公司人员损失的有效措施。[2]金晶莹(2019)利用文献研究法、问卷调查法、面谈法，综合分析得出影响猎头公司人员的离职行为，主要原因在于工作压力、员工职业发展、晋升渠道、薪酬福利四个方面，她主张，通过建设健全的人员招募制度、建立科学合理的职业规划路径、建立健全公正的升迁途径、提出具有魅力的薪酬激励政策、建立良性的公司文化环境等举措，来改善公司中所存在的问题。[3]赵艳丰(2020)则认为高层管理者对公司员工的了解与使用不当，包括没有完善的企业内部文化环境和员工个人的发展空间、企业内部工资福利制度，并且企业内部非物质激励机制不完善造成了核心人员流失，因此该公司处理核心人员的丧失问题从选聘、用人、留人机制、特色公司文化、员工业绩评价制度、员工发展空间、激励机制体系等这些方面着手。[4]朱珈毅教授(2020)运用了双因素理论，对中国中小民企的人才流失问题展开了研究，并表明企业员工的工作价值观会明显影响跳槽趋势。[5]参考文献[1]刘红霞，邹坤.关于中小型民营企业人员流失率的研究[J].中外企业家，2018(08):105.[2]杜莹莹，杜玉帆.餐饮行业基层员工激励机制优化策略——以HDL为例[J].知识经济，2018(15):83-85.[3]金晶莹.BL猎头公司员工离职问题研究[D].大连理工大学，2019.[4]赵艳丰.家电企业如何控制基层员工流失[J].家用电器，2020，12:84-86.[5]朱珈毅.基于双因素理论的中小民营企业人才流失问题研究[J].现代营销（经营版），2020，06:12-13.[6]刘向猛.LD公司基层员工流失原因与对策研究[D].西安理工大学，2021.DOI:10.27398/ki.gxalu.2021.001099.[7]WrightErikS.TheEffectsofOrganizationalCultureonEmployeeTurnover[J]PerformanceImprovementQuarterlyVolume34，Issue3.2021.PP303-319.[8]范钦.浅析企业员工流失原因及对策[J].现代商业，2021(03):74-76.[9]白迎超，黄晓雅.物业管理行业基层员工流失问题研究——以佛山万科物业为例[J].现代物业(中旬刊)，2020(02):8-9.[10]刘雪.中小企业员工流失问题研究[J].企业改革与管理，2020(17):72-73.[11]QiangWang，ChaoWang.Reducingturnoverintention:perceivedorganizationalsupportforfrontlineemployees[J].FrontiersofBusinessResearchinChina，2020，14(3).[12]黄磊.企业员工流失原因分析及对策研究——以C公司为例[J].产业与科技论坛，2020，19(07):106-108.[13]史弘亮.基于