薪酬(绩效考核)设计方案

薪酬（绩效考核）

设计方亲

二o二四年一月十四日

员工薪酬福利制度A01版

目录

一、薪酬设计原则......................................................................2

1.合理体现价值和综合平衡原则.....................................................2

2.公平原则.........................................................................2

3.分职系职级原则....................................................................3

4.连续性原则......................................................................3

二、薪酬设计方法..........................................................................3

1.薪酬的组成........................................................................3

三、绩效考核..............................................................................8

1.管理职系、技术职系：.............................................................8

2.技术职系：......................................................................23

3.高层管理人员考核：..............................................................26

4.考核机构.......................................................................27

5.考核周期.......................................................................27

5.考核流程........................................................................27

6.考核结果的应用..................................................................27

....................................................................................................................................................................................27

7.审批流程.........................................................................28

8.考核面谈与绩效改进.............................................................28

9.考核结果的管理...................................................................28

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员工薪酬福利制度A01版

薪酬制度

一、薪酬设计原则

随着公司的不断发展，业务量不断增加，部门和员工都不断增加，同时市场竞争也

不断变化，面对的竞争对手也越来越多，'业务发展难度越来越大。为了更好的保持公司

的持续发展，同时更好的为员工提供良好的发展空间及个人收入，也发挥大家的有效潜

能，在设计思路.上结合行业和公司的特点，在给予员工一定保障的同时，通过合理的职

系职级设计，将给予员工更多的空间和激励。薪酬体系是员工绩效考核和激励的基础，

所以薪酬设计遵守以下原则：

1.合理体现价值和综合平衡原则

公司薪酬制度的设计必专五能合理体现公司人才的价值。为充分调动员工的积极性，

公司根据不同的工作性质设立不同的工作肉位，为不同的工作岗位设立不同的职务级

别，为不同的职务级别设立不同的工资收入，以体现出合理•的价值和利益分配，同时给

予员工努力向上的激励。薪酬体系主要考虑为员工带来稳定的收入的同时给予员工晋级

的合理路径，因此薪酬体系的设计必须考虑到对员工的稳定性所必须的薪酬基数与奖励

额度的平衡。

我们制定了各个职务系列的薪酬等级制度，使每个职务级别对应各自的薪酬等级，

以体现工作岗位的价值。为了使公司的各类员工能最大限度地发挥作用，我们还设计了

动态的薪酬制度，员工可以通过自己的努力，使自己的职级不断得以提升，在薪酬等级

中向上调整，以获得更高的收入及福利待遇，实现其个人价值与市场价值的同步与统一。

薪资主要针对员工日常生活的基本保障而设定，它是企业稳定的支撑。在目前的情

况下，的基本薪资的比例采用比较高的的方式。这一方面是因为新的考核模式有一个逐

步适应的过程，一方面是考核的指标有一个完善的过程，在完善的过程中要避免出现偏

差而带来对员工的不公平。

2.公平原则

薪酬和绩效考核设计的公平性:

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员工薪酬福利制度A01版

（1）相对于同一组织内部的同事所得的薪金，它是公平的（内部的一致性）

（2）相对于其他组织中具有相似岗位的员工所得的薪酬，它是公平的（外部竞

争性）

（3）公平的反映了员工对组织的投入和贡献

3.分职系职级原则

根据不同工作岗位不同的工作特点，在薪酬体系中设立了管理、市场、技术三大职

系，工资分为基本工资和考核工资，并将基本工资划分为20级2档。这种设置不仅使

公司内部的工资设置做到有法可依并能对员工产生一定的激励作用，而且适应了各类人

才的不同需求和公司未来人员扩张的需要。

4.连续性原则

薪酬体制将尽可能保持制度的连续性，也就是说公司的薪酬体制不仅要具有很强的

现实可操作性，而且其整体框架要有前瞻性和应变性，以求在一定的时期内保持其合理

性和有效性。

二、薪酬设计方法

1.薪酬的组成

I）工资：代表员工在公司中所处的职位高低差异，它根据职位系数及工资基数的

变化而变化；

2）福利：为解决员工的后顾之忧或为了留住优秀员工而设置的。它将随公司每年

的经营状况进行调整；（待定）

3）津贴：对不同岗位劳动强度和特殊状态下工作的员工的补贴；（待定）

4）奖金及提成奖励：对完成工作及表现优异员工的奖励，一般不同表现的员工有

不同的绩效奖金发放办法；

5）保险：是员工福利制度的补充。它的柔性较大，对于不同状态下的员工可有不

同的选择，如长期出差的员工可提供人身意外伤害保险。

第3页

员工薪酬福利制度A01版

薪酬结构图

1）气体部的业绩奖金按H度绩效计算：

业绩奖金：奖励基数义考核权数

考核按KPI绩效考核方案实施

2）饲料部业绩奖金：基本提成+超额提成

其中3（）%的业绩奖金留在年底，以部门应收款指标进行考核

3）食化部业绩奖金

业绩奖金：业绩奖励+业绩提成（基本提成+超额提成）

4）运输部

业绩奖金：业绩提成

5）行政、人事、财务、技术部门业绩奖金

按各部门岗位的奖金基数XKPI绩效考核权数（每季度进行以次考核）

2.薪酬发放办法

正式员工

（1）、每月日发放工资，绩效奖金根据人力资源部制定的绩效考核办法实施考核,

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员工绩效奖金根据考核结果发放进行发放。

2、工资管理的职责：

(1)、总经理：对工资总额的预算、年度工资计划的执行，工资政策以及分配办法的制

度、奖金的发放等作最终的决策、批准并进行监督；

(2)、财务部：审核公司总体薪酬福利费用预算，监督工资总额的使用情况，做好公司

年度工资预算，协同人力资源部做好月工资以及各类奖金、福利的发放工作。

(3)、人力资源部：负责制定公司的薪酬福利管理方案、负责公司员工的考核管理、出

勤统计及工资计算，对各部门执行工资预算的情况及增人、增资行为实施监控，严把考

核关，避免工资费用的不合理增长，与财务部共同做好员工工资、福利费用的发放。

3、工资的调整

(1)、每年年末由财务部协同人力资源部根据市场工资水平的变化，结合公司年度经营

计划和总体年度预算，测算工资成本总额，以保证公司财政的收支平衡。

(2)、公司于每年1月份根据市场变化及公司的经营业务发展状况，评估各项费用预算

后，核定新当年度的工资增长幅度，实施调薪计划。具体调薪幅度依公司的实际情况而

定。

(3)、坚持易岗易薪的原则，岗位变换必须重新进行工资的考核定级，不得带薪换岗。

4、工资的定级、晋升及其审批权限：

(1)、普通员工及主管级以下工资标准由部门提出意见，人事行政副总及财务副总审核

确定；

(2)、主管级以上员工的工资由部门提出定级意见，人力资源部审核后呈总经理办公会

审批。

5、员工工资发放程序

(1)、月薪的发放由人力资源部根据上月考勤统计表、住宿员工发生的水电单及等数据

计算工资，交行政副总、会计审核，最后呈总经理审批后发放。

(2)、员工的入职或离职及工资发生变动时，由人力资源部开出《员工工资支付或止付

通知》，一份人力资源部存，一份交财务部执行。

6、工资保密：

(1)、员工对各自的工资情况给予保密，员工的工资资料只有总经理，财务副总及人事

行政副总可以调阅；

(2)、各部门经理只可杳阅本部门员工的工资资料；

(3)、对相互泄露工资情况及对外泄露公司工资制度、工资水平的人员公司有权予以追

究。

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员工薪酬福利制度AOI版

实习期员工

1）根据其学历，按每月的实际工作日发放。具体标准如下:

学历高中中技/中专大专本科研究生

每日工资1520元35元50元70元

临时工

参照行业水平制定，可以日工资形式发放。

三、薪酬等级制度设置

（一）、职系的设置

根据我们制定的“合理体现价值”，“划分专业职系”的原则，

公司的薪酬等级制度包括市场、管理、技术三个职系，所有职系在工资级别中既有一定

的独立性乂有相对的统一性，以便于公司整体管理。

薪资等级设置：

A、行政人事管理职系9级

B、业务市场职系9级

C、技术职系6级

职系的设立是根据工作岗位的特点，工作内容，承担的责任以及所需要的技能而定,

并且根据部门来划分，即同一部门的人员可归入不同的职系。

这样做，不仅是根据岗位设置的需要，而且可为员工的发展进行有计划的规划，有

利于员工的个人发展。

（二）、职系的评定权限

1、业务、管理1-4级人员、技术1一3级人员由人力资源部会同用人部门主管确定后报

行政副总经理审批；

2、业务、管理5—9级人员、技术4一6级人员由人力资源部确定后报总经理审批；

四、管理职系

（一）、管理职系的人员

行政人事管理职系的人员构成为行政人员、人力资源人员和财务人员。

如以临时工性质聘用的人员，可另行构成月工资；

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（二）、行政人事管理职系的工资水平

管理职系的各等各级工资关系表

职务工资工资档次

名称等级A档B档C档

总经理9级5000

副总经理8级4000

部门经理7级3000

部门副经理6级2300

主管5级2000

高级主办4级1500

主办员3级1200

办事员2级100()

杂勤1级600

五、市场职系

（一）、市场职系的人员

市场职系的人员为从事市场拓展和销售的岗位人员，包括食化部、饲料部、气体部,

包含有部门经理、区域经理、主管、业务员等。

（二）、市场职系的工资水平

市场职系的各等各级工资关系表

职务工资工资档次

名称等级A档B档C档

副总经理8级4000

部门经理7级3000

部门副经理6级2500

主管5级2000

高级主办4级1500

主办员3级1200

办事员2级1000

杂勤1级800

七、技术职系

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员工薪酬福利制度A01版

（一）、技术职系的人员

技术职系人员包括各个部门的研发人员等。

（二）、技术职系的工资水平

技术职系的各等各级详见表

职务职务工资工资档次

等级名称等级A档B档C档

总工程师6级6000

高级工程师5级4500

工程师4级3000

助理工程师3级2000

高级技术员2级1500

技术员1级1000

三、绩效考核

绩效考核与原薪资方案配套，同步执行。

绩效考核方式按如下几个职系划分：

管理职系，市场职系、技术职系、高层管理人员

1.管理职系、技术职系：

以KP1关键绩效指标考核方式进行考核：

季度奖励和年终奖励

季度奖励和年终奖励以KPI关键绩效指标考核方式进行考核，考核基数参照原奖金基

数。

高层人员的绩效考核不在以上范围内。另本方案比例确认后，对工资等级中相应基数和

奖金额度进行调整。

KPI关键绩效考核方案：

人力资源部、行政部:

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KPI（关键绩效指标）组成表：人力资源主管

考核考核KPI软评价

KPI权重考核目的

周期标准指标人

100见附表确保公司人才队

人才招聘季度15%

分伍的建设

确保公司员工的

100见附表

员工培训季度15%质素得到不断提

分

升

100见附表保障员工待遇的

员工考核季度25%

分公平性

员工薪酬管100见附表

季度25%

理分四

确保为企业发展

劳动关系管100见附表

季度20%营造和谐的发展

理分五

氛围

KPI关键绩效指标以岗位说明书的关键职能为基础，配合公司在短期内的

发展重点和工作重点对关键指标和权重进行调整。

软指标评分表

表一：人才招聘

软指标评分项目权重得分加权得分

人才招聘的及时性25%

人力资源储备10%

招聘准备工作15%

招聘工作过程组织25%

第9页

员工薪酬福利制度A01版

对招聘人员评价的准确性25%

总计100%

表二：员工培训

软指标评分项目权重得分加权得分

培训计划20%

培训工作组织30%

培训资料归档20%

培训工作总结和员工满意度30%

调查工作

总计100%

表三：员工考核

软指标评分项目权重得分加权得分

考核指标设计的合理性20%

考核工作跟进25%

考核的准确性20%

员工满意度20

考核资料存档15%

第10页

员工薪酬福利制度AOI版

总计100%

表四：员工薪酬管理

软指标评分项目权重得分加权得分

员工出勤情况记录的准确性30%

员工绩效考核的及时性和准确40%

性

薪酬发放管理30%

总计100%

表捻劳动关系管埋

软指标评分项目权重得分加权得分

员工人事手续办理20%

公司政策宣导15%

员工人事管理制度执行30%

与员工沟通/员工满意度20%

人事资料归档工作15%

总计100%

KPI（关键绩效指标）组成表：行政主管

第11页

员工薪酬福利制度AOI版

考

考核核KP1软权

KPI评价人考核目的

周期标指标•R

准

100见附表确保公司行政工

行政事务季度20%

分作效率

后勤工作管100见附表满足对公司其他

季度20%

理分部门的后勤支持

100见附表确保公司各部门

行政协调季度20%

分的协调

安全保障工100见附表确保企业的各项

季度20%

作分四安全

规章制度执100见附表保隙公司的正常

季度20%

行分五运行

KPI关键绩效指标以岗位说明书的关键职能为基础，配合公司在短期内的

发展重点和工作重点对关键指标和权重进行调整。

软指标评分表

表一：行政事务

软指标评分项目权重得分加权得分

公司文件的有效管理25%

公司办公设备的有效运行10%

日常接待工作15%

公司宣传资料策划及宣传25%

第12页

员工薪酬福利制度AOI版

公司活动的组织25%

总计100%

表二：后勤管理工作

软指标评分项目权重得分加权得分

公司内部环境管理20%

公司内部现场管理30%

司机和车辆管理20%

公司水电供给30%

总计100%

表三：规章制度

软指标评分项目权重得分加权得分

规章制度的规划30%

规章制度的完善监督40%

规章制度的执行30%

总计100%

表四：安全保障

第13页

员工薪酬福利制度AOI版

软指标评分项目权重得分加权得分

公司的保安管理20%

公司内部财产的管理15%

公司员工安全督导30%

公司车辆安全管理20%

总计100%

表五：行政协调

软指标评分项目权重得分加权得分

公司对外关系事件处理效率40%

公司内部行政协调60%

总计100%

KPI（关键绩效指标）组成表：行政人事文员

考

考核核KPI软权

KPI评价人考核目的

周期标指标重

准

日常工作完100见附表确保部门日常工

季度70%

成分作顺利

阶段重点工100见附表保障阶段工作任

季度30%

作完成分务的完成

第14页

员工薪酬福利制度AOI版

KPI关键绩效指标以岗位说明书的关键职能为基础，配合公司在短期内的

发展重点和工作重点对关键指标和权重进行调整。

软指标评分表

表一：日常工作完成

软指标评分项目权重得分加权得分

公司文件收发20%

公司文件存档20%

公司杂志刊物管理10%

传真收发工作20%

客户接待10%

办公用品发放20%

总计100%

表二：阶段重点工作完成

软指标评分项目权重得分加权得分

工作任务1

工作任务2

工作任务3

工作任务4

第15页

员工薪酬福利制度AOI版

总计100%

财务部：

KPI（关键绩效指标）组成表：财务部主管

学

考核核KPI软权

KPI评价人考核目的

周期标指标重

准

协助资金规

100见附表确保资金规划的

划和计划管季度15%

分合理性

理

统计和会计100见附表确保统计和会计

季度20%

管理分工作的准确

100见附表保证公司的税务

税务管理季度15%

分的合理准确

成本控制管100见附表确保公司成本得

季度15%

理分四到有力控制

财务监督管100见附表避免出现财务漏

季度15%

理分五洞

部门工作规

100见附表推进部门建设和

划和管理协季度20%

分六提升

调

KPI关键绩效指标以岗位说明书的关键职能为基础，配合公司在短期内的

发展重点和工作重点对关键指标和权重进行调整。

软指标评分表

第16页

员工薪酬福利制度AOI版

表一：资金规划和计划管理

软指标评分项目权重得分加权得分

公司资金规划工作20%

月度和季度财务计划准确性30%

计划的跟进实施50%

总计100%

表二：统计和会计管理

软指标评分项目权重得分加权得分

统计工作的总体完成情况25%

统计工作的准确性25%

会计报表完成的及时性25%

会计报表准确性25%

总计100%

表三：税务管理

软指标评分项目权重得分加权得分

税务申报的合理性20%

税务申报的及时性25%

第17页

员工薪酬福利制度AOI版

税务工作的准确性20%

总计100%

表四：成本控制管理

软指标评分项目权重得分加权得分

公司总体成本分析工作规划25%

公司项目成本分析工作管理25%

公司成本核算管理20%

成本控制效果30%

总计100%

表五：财务监督管理

软指标评分项目权重得分加权得分

公司内部财务监督40%

项目财务监督40%

分公司财务工作协调20%

总计100%

表五：部门工作规划和管理协调

软指标评分项目权重得分加权得分

第18页

员工薪酬福利制度AOI版

部门制度建设30%

部门工作规划30%

部门内部工作安排及管理40%

总计100%

KPI（关键绩效指标）组成表：财务部会计

考

考核核KPI软权

KPI评价人考核目的

周期标指标•R

准

日常工作任100见附表确保日程工作任

季度75%

务完成分务的完成

阶段性重点100见附表保证重点工作的

季度25%

工作完成分实施

KPI关键绩效指标以岗位说明书的关键职能为基础，配合公司在短期内的

发展重点和工作重点对关键指标和权重进行调整。

软指标评分表

表一：日常工作任务的完成

软指标评分项目权重得分加权得分

会计建账工作15%%

资产负债表的编制完成情况15%%

现金流量表的编制完成情况15%

损益表的编制完成情况15%

第19页

员工薪酬福利制度AOI版

税务报表的编制完成情况15%

报表的准确性25%

总计100%

表二：阶段重点工作完成情况

软指标评分项目权重得分加权得分

工作任务125%

工作任务225%

工作任务325%

工作任务425%

总计100%

KPI（关键绩效指标）组成表：财务部统计员

号

考核核KPI软权

KPI评价人考核目的

周期标指标(R

准

日常工作完100见附表确保日常工作的

季度75%

成情况分准确完成

第20页

员工薪酬福利制度AOI版

阶段重点工100见附表确保阶段工作任

季度25%

作完成情况分务的实施

KPI关键绩效指标以岗位说明书的关键职能为基础，配合公司在短期内的

发展重点和工作重点对关键指标和权重进行调整。

软指标评分表

表一：日常工作任务的完成

软指标评分项目权重得分加权得分

各项支出的凭证、单据的统计完25%

成情况

数据集中处理、录入和统计分析25%

完成情况

统计报告完成情况25%

财务核算和盘点工作完成情况25%

工作完成准确性25%

总计100%

表二：阶段重点工作的完成

软指标评分项目权重得分加权得分

工作任务125%

工作任务225%

第21页

员工薪酬福利制度AOI版

工作任务325%

工作任务425%

总计100%

KPI（关键绩效指标）组成表：财务部出纳

考

考核核KPI软权

KPI评价人考核目的

周期标指标重

准

日常工作任

100见附表确保资金规划的

务的完成情季度60%

分合理性

况

阶段工作任

100见附表确保统计和会计

务的完成情季度40%

分工作的准确

况

KPI关键绩效指标以岗位说明书的关键职能为基础，配合公司在短期内的

发展重点和工作重点对关键指标和权重进行调整。

软指标评分表

表一：日常工作任务完成

软指标评分项目权重得分加权得分

公司资金的存、取及保管20%

对外款项往来管理30%

第22页

员工薪酬福利制度A01版

员工薪酬发放50%

建立出纳报表工作

协助会计和统计的工作

财务印章的管理

总计100%

表二：阶段性重点工作完成

软指标评分项目权重得分加权得分

工作任务125%

工作任务225%

工作任务325%

工作任务425%

总计100%

2.技术职系：

对项目进行如下方面的KPT指标加权：

1.产品研发进度

2.新产品销量

3.其他部门配合

KPI（关键绩效指标）组成表：研发项目小组

^23^.

员工薪酬福利制度AOI版

考

考核核KP1软权

KPI评价人考核目的

周期标指标•R

准

产品研发进100见附表确保研发更多产

季度40%

度分品

提高新产品技术

100见附表

新产品销量季度20%含量满足市场需

分

求

项目管理及

100见附表提高公司整体工

与其他部门季度10%

分四作效率

配合

项目KPI关键绩效指标以以上指标为基本指标，配合公司在短期内的发展

重点和工作重点对关键指标和权重进行调整。

软指标评分表

表一：产品研发进度

软指标评分项目权重得分加权得分

总计100%

第24页

员工薪酬福利制度AOI版

软指标按各类研发项目具体制定

表二：新产品销量

软指标评分项目权重得分加权得分

总计100%

软指标按各类研发项目具体制定

表三：项目管理及与其他部门配合

软指标评分项目权重得分加权得分

项目计划安排

项目人员配置

项目分工

项目监督及汇报

项目信息反馈及时性

项目财务控制

客户满意度

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