欧莱雅员工手册

附件一

欧莱雅中国有限公司

员工手册

编号：rEH2006V01l

总则

一、欧莱雅中国有限公司（以下简称“公司”）于2000年9月29日成立。为建立

“公司''经营管理的良好秩序，增强“公司”之管理人员及全体职工（以下简称“

员工”）之素质，发挥“员工”积极性、提高工作效率及树立“公司”在“中国”之

良好形象，“公司”依据“中国法律”而制定本员工手册（以下简称“手册”）“手

册''之目的乃在于向“员工”阐释“公司”规定之规章制度。所有“员工”均应遵守

“手册”中之规定。

二、“手册”系“公司”与各“员工”所签订之劳动合同：以下简称“合同”）之附件，与“

合同”具有同等法律效力。除非“手册”中另有规定，否则“手册”所使用词汇之

定义同“合同”中之定义相同。

三、“手册''乃机密文件，任何“员工”在未得至IJ“公司''书面同意之前不得将“手刑”之

内容向任何第三者披露。

四、鉴于“公司”不断地成长进步，福利及政策制度的随之变更是有其必要性的。此外,

若“中国法律”有所变更或修订，“公司”与“员工”均应遵守新的法律法规之规定,

“手朋”亦将作出相应之修订以反映补充相关的“中国法律'’之变更，及（或）“

公司”内部管理规定之变更，并同时以公告形式通知“员工”。因此，为符合“中

国法律”要求，“公司''保留随时修改及补充本“手册”中各项政策之权利。

五、“手册”将制定成册，每位“员工”人手一册。“手册”系“公司”之财产，

“员工”应妥善保存，并在其“合同”终止或解除时，完好地归还人力资源部。

本"手册''应由人力资源部负责根据“中国法律”解释。

六、“手册”之规章制度由“公司”法定代表人签署，自［2006］年⑴月⑴日开始施行。

七、"手册''道用丁欧莱第集团所属以下公司及其附属机构。

-欧莱雅（中国）有限公司

-美宝莲（苏州）化妆品有限公司

-莱美化妆品国际贸易（上海）有限公司。

法人代表签署：

［加盖公章］

年—月一日

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前言

“员工，，应对“公司，，忠诚，“公司”要求“员工”遵循若干基本的理念，以便为“公司”及“员

工''均能创设更为良好的环境，这些理念是：

一、以客户为中心

“公司”的成功乃取决于客户的满意程度。在营运过程中，“公司”有两类客户，

第一类是“公司”对之销售产品的零售商，第二类则是使用“公司”产品的最终

消帮者。“公司”如欲取得成功，就必须对该两类客户的需求及时作出反馈。因

此，应随时致力于寻求为“公司”客户提供优质服务。

二尊重个人

“公司”向“员工”提供充分的机会，使“员工”得以通过个人的参与具有挑战性

的使命感为“公司”的成功作出贡献。“公司”相信，“员工''与营运的成功有密

不可■分的关系。“公司”鼓励“员工”以主动积极的态度满足客户之需求，并且“

公司''尊重"员工''的意见和建议，每一名“员工”都受到“公司''最高度的重视。

二、追求完美

“公司”之宗旨是不断地追求完美，以期在司业中成为居于主导地位的佼佼

者。“公司'’冀期透过与全体“员工”群策群力，在经营中取得傲视群雄的卓越佳

绩。

“公司”秉持其一贯追求完美的产品质量之理念同时亦致力于不断改进零售伙

伴之服务，以期相辅相成，为产品最终的消费者提供最优质之服务，达到双赢

之局面。

四、创新求变

二十一世纪的跨国企业应对竞争之道乃在于不断地创新求变。故此，“公司”亦

要求“员工”以积极进取的精神，运用中富的创造力在充满竞争的环境中力求进

步并勇于面对挑战，以达到国际化为目标。

五、关怀社区

“公司”业务之兴衰与其所处之人文地理环境息息相关，无论是“公司''所在的城

市或国家的人民的生活质量均备受“公司”所关注。故此，“公司”将致力于为改

善当地之生活质量而努力，并鼓励“员工”携手合作。

六、团队精神

“公司”是一个由多个团队组成的集团，从代表“公司”访问其客户的市场推广

小组，以至“公司”工厂内一个低微的工作岗位，都是“公司”的一部分，并均

可发挥其功能，以实现“公司”之目标。通过团队所创造的协作和团结精

神，“公司”方能成为一支百战百胜的团队。

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将由“公司”按本“手册”之规定处理。若“员工”未能准时上班或缺勤，必须于首个

工作小时内向直属上司汇报原因及预计出勤之时间及日期。

第四章劳动报酬及开支报销

4.1蛔

“公司”工资分配遵循按劳分配，兼顾效率原则，实行同工同酬。

4.2工资确定

当“员工”被“公司”正式聘用后，“公司”根据工作岗位、职务等因素确定工资标准,

并在“雇佣意向书”中约定。

4.3工资支付方法及时间

(a)“公司”实行月薪制，每月第二十六(26)日为工资发放日。“公司”应以“

中国”的法定货币计发“员工”之工资，并附上工资清单壹份。如该日适逢

休息日或法定节假日，贝厂公司”应于前一个工作日支付“员工”之工资。

如“员工”于工资支付日至月末期间迟到、早退、旷工，则相应之金额应由

“公司”在次月工资中扣除或补发。

(b)“员工”须于“公司”指定之一家商业银行的分行内开设一银行帐户，

“公司”代“员工”扣缴有关之个人所得税及其应缴纳之各项社会保险费后,

将“员工”之工资存入该帐户。

(c)劳动合同解除或终止时，“公司”将在“员工”离职之当月根据“员工”该月

实际工作日数发给工资。如“员工”仍归欠“公司”任何款项，则“公司”有

权作相应之抵扣。

(d)“员工”之工资及报酬属于严格保密信息，任何“员工”均不得向任何第三

方披露任何与此相关的信息。

(e)对新加入或退出“公司”的“员工”工资之结算，应按实际劳动时间计算。

(f)“员工”患病或因非因工负伤治疗期间，在规定应享受的医疗期内，“公司”

按规定支付病假工资。具体标准按本手册第七章之规定办理。

4.4工资之调整

“公司''有权自主决定是否对“员工”之工资进行调整。原则上，“公司”将每年就“

员工”之工资进行评估。

第五章社会保险及福利待遇

5.1社会保险

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“公司”将根据国家《劳动法》、相关法律、法规、规章、政策以及当地政策法

规之有关规定，自“员工''与“公司”建立劳动关系当月起向“员工”提供法定的社

会保险(养老保险、失业保险、医疗保险)及住房公积金等。“员工''享受的各

项社会保险待遇应由社会保险经办机构给付的，按社会保险经办机构的规定享受;

凡应由“公司”给付口勺，“公司”将依法给付。

第六章假日及假期

6.1

(a)“员工”得享有“手册”第六章所规定之假日及假期。

(b)本章内凡天注明是“工作日”时一律指“日历日”。

6.2法定节假口

(a)“员工”每年得享有“中国法律”所明确规定之法定节假日(共计十(

10)日)。

(b)凡属全体公民之法定节假日，如适逢星期六、星期日，应于工作日补假.

凡属于部份公民之假日，如适逢星期六、星期日，则不补假。

(c)女“员工”于妇女节(三月八日)可享有半天假期。如女员工未能于该日

享有半天假期或该日适逢星期六、星期日，则不予补假。

6.3带薪年休假

(a)除享有“中国”之法定节假日外，“员工”可根据下述公式享有带薪年休假。

服务年限带薪年假天数标准

0-310

4-615

7-917

10年以上20

折算方法：带薪年假天数标准是指“员工”在一个自然年度内可以享受的天数，

按比例平均至每一月份。

新入职“员工”：新入职“员工”只有在通过试用期后才能申请使用年假。新入职“

员工”在入职当年可享受的年假天数，按照当年的服务天数折算，折算后的最小

单位为0.5天，小于0.5天的按照0.5天计算。“员工”在公司的第一个自然年不可

预支未过月份的年假天数。从在公司的第二个自然年开始，“员工”可以预支当年

所剩月份的年假。

其他：当“员工”在某一个自然年度中，其服务年限达到了可享受另一级别带薪

年假天数时，该"员工''在这个自然年度可享受的带薪年假需按照对应的天数折算,

折算后的最小单位为0.5天，小于0.5天的按照0.5天计算。

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“员工呻请年假的最小单位为0.5天，不足0.5天的按照0.5天计算。

(b)“员工”享有之带薪年休假连续三个工作口或以上，，应提前两(2)星期

以书面形式向其直属上司提出申请，由其根据“公司”及其相关部门工作

之情况予以适当安排。

(c)为计算年休假之目的，年休假之计算年度起止日应为每年的一月一日至当

年的十二月三十一日。

(d)当年未休完之带薪年休假可顺延至下一年度三月三十一日前享用，逾期未

使用则“员工”将被视为已放弃其所享有之带薪年休假，且不会因此而获

得任何形式的经济补偿。。

(e)带薪年休假可用于抵扣事假。

(f)带薪年休假不可用于抵扣解除“合同”时所须之通知期。

(g)在“合同”解除或终止的情况下，“公司”将按“员工”剩余之带薪年休假日

数向“员工”发放适当金额之工资。若预支年假的“员工”在当年离职，并

在离职时尚有预支以后月份的年假，则“公司”有权在为该“员

工”最后一次发薪时扣减预支年假天数相对应的工资。

6.4城

(a)“员工”之亲属(此处指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟、姊妹及祖父

母)死亡时，可按以下规定享有丧假：

亲属有权享有之丧假

直系亲属(配偶、父母、子女)三(3)个工作日

其他(岳父母、兄弟、姊妹、祖父母)一(1)个工作日

(b)丧假应以书面形式向“公司”提出申请，经取得适当之书面批准后，可告

丧假。

(c)“员工”告丧假者，工作日之工资照发，无其他津贴或补贴，路途中之旅费

亦全部由“员工”自理。

(d)丧假超过上述第6.4(a)条款规定之日数者，超过之日数“公司”将不发给

任何工资，并有权依旷工处理。

6.5W

(a)“员工”结婚时，可享有三(3)日之婚假；符合国家晚婚之规定之“员

工”增加七(7)日婚假，共计十(10)日，且十(10)日之假期必须连

续享用，双休日不补假。婚假应提前至少十五(15)个工作日以书面形式

向“公司”提出申请，“员工”必须提供其结婚证书作为证明。经取得适当

之书面批准后，“员工”可在申请之期限内休婚假。

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(b)“员工”告婚假者，三(3)日婚假内之工资照发，但假期内无任何津贴

或补贴：此外，途中之旅费亦全部由“员工”自理。

(c)婚假超过规定三(3)FI之日数，超过之日数“公司”将不发给任何工

资，并有权按旷工处理。惟晚婚假例外，且晚婚假之“员工”在依法享有

假期之期间内亦可获发工资。

(d)婚假应在结婚证书出具之日起12个月内享用。

6.6厘

0)“员工”休产假必须在预产期前至少九十(90)日通知“公司”，同时，必须

向“公司”之人力资源部提供经由“医院”出具之证明证实其已怀孕及说明

预产期.

9)“员工”违反国家有关计划生育规定者，不得享有6.6(c)条款所述之产

假。

(c)未违反国家有关计划生育之“员工”可享有产假如下：

(i)九十(90)日之产假，工资照发；

(ii)产假分为产前假、产后假两部分，产前假十五(15)日，产后假

七十五(75)日；产前假是指预产期前十五(15)日之假期，产

前假一般不得移到产后使用。若“员工”提前生产，可将不足之

日数和产后假合并使用；若“员工”推迟生产，则可将超出之日

数按“公司”有关病假之规定处理；

(iii)难产者，增加产假十五(15)日，工资照发；

(iv)多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假十五(15)日，工

资照发；

(v)女”员工”生育第一个子女时，年满二十四周岁的，为晚育。符

合规定生育的晚育妇女，除享受国家规定的产假，另外增加晚育

假三十天。晚育假期间享受产假同等待遇。

(vi)“员工”怀孕流产的，“公司”应根据“医院”的证明给予一定时间的

产假，怀孕不满四(4)个月流产时，可享受十五(15)至三十

(30)日之产假，怀孕四(4)个月以上流产者，可享受四十二

(42)日之产假，产假期间工资照发。

(d)产假均已包括休息日和法定假日(不论是生.产或流产)在内，故不再补

假。

(e)“员工”于怀孕期产期或哺乳期间，除非“员工”违反其在“合同”项下之义务

或违反“手册”之规定或“中国法律''之规定，否则“公司”不会减少其工资或

以“员工”怀孕、生育及哺乳为理由解除“合同”。

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(f)“员工”怀孕期间，“公司”每月给予半天时间以便该名"员工''进行定期检查;

在劳动时间内进行产前检查，应视为劳动时间，但应事先取得“公司”之

批准。

(g)“员工”生育之检查费、接生费、手术费、住院费及药费由生育保险基金

支付或“公司”通过商业保险支付。但超出规定之医疗服务费及药费［含

自费药品及营养药品之药费)由该“员工”个人负担。

(h)如产假结束后，“医院”确认“员工”不能返回工作，则额外之休假应按照“

手册”第7.1及7.2条软中有关病假及“医疗期”之规定处理。

(i)“员工”在哺乳期内，“公司”将不会安排其从事哺乳期内禁止从事之劳动,

亦不会延长其劳动时间。

6.7蝇

“员工”因个人原因不能上班或于工作时间内因私事必须外出时，应按以下规定处

理：

(a)“员工”请事假者，应于四十八(48)小时之前向“公司”申请书面批准，

经“公司”书面批准后可休事假，但事假期间内将不获发任何工资。若欲申

请之事假连续三个工作日或以上，应提前两周提出申请。“员工”若欲申

请之事假连续五个工作日或以上，则需由“公司”管理委员会批准。未经

“公司”之批准私自休假者，一律按旷工处理。

(b)“员工”因故必须紧急于当日告事假者，不受上述第8.7(a)条款之时间限

制，但是仍须以书面或口头方式向“公司”申请，如当时系以口头方式申

请，则应于休假后次日立即向“公司''补交书面申请。

(c)“员T”请事假时可以年假抵扣,年假不足抵扣时,“公司”可按室际请假日

数扣减工资。

第七章病假及医疗期

7.1

(a)“员工”患病或非因“员工”负伤需治疗休息时应申请病假，必须以书面形

式向直属上司递交由公司认可的医院出具的病假条，并得到直属上司的

批准。未能以书面形式及时递交病假条的，应以口头先行通知直属上司，

并于返回“公司”工作时补缴书面申请。任何病假均应于返回工作当天向“

公司”提交医生出具的诊断证明书。

(b)如果没有正当理由，又无法提供特约医疗机构出具之证明，则“公司”有

权将缺席之日数视为旷职。如连续旷工两(2)日(不含双休日或法定节

假日)或一年内累计旷工五(5)日，“公司”将终止和“员工”的劳动关系。

(c)“员工”如于当日上班前身体不适，需告病假时，应于当日第一个工作小

时内以电话通知其直属上司，无法通知时，应后补书面说明。如未后补说

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明的，将视为旷工处理。如“员工”已抵达“公司”始感觉不适而欲告假时,

应以书面形式或口头通知其直属上司。

7.2患病或非因工负伤医疗期

员工享有每年六天有薪病假，病假天数超过六天的，按以下规定获发工资:

(a)病假少于六(6)个月者，“员工”在病假期间每月应可获发工资如下：

在“公司”之工作年限发放工资之百分比

不满两年百分之六十(60%)

满两年不满四年百分之七十(70%)

满四年不满六年百分之八十(80%)

满六年不满八年百分之九十(90%)

满八年或八年以上百分之一百(100%)

(b)“员工”病假超过六(6)个月以上的，“员工”在病假期间每月应可获发工

资如下：

在“公司”之工作年限发放工资之百分比

少于一•年百分之四十(40%)

至少一年但少于三年百分之五十(50%)

满三年或以上百分之六十(60%)

(c)“员工”之病假工资在任何情况下不得低于上海市最低工资的百分之八十

(80%)o

(d)“员工”请病假之日数如超过了“医院”证明所列明之日数，则必须由“医

院”证明需延长病假之日数，否则如无正当理由而逾假者，将视为旷工，

且“公司”有权不支付工资。

(e)“员工”患病或非工负伤需要休息治疗时，经“医院”证明应休医疗期之“员

工”有权享有医疗期。医疗期按“员工”在“公司”之工作年限设

置，“员工”在“公司”工作第一(1)年，医疗期为三(3)个月；以后工作

每满一(1)年，医疗期增加一(1)个月，但不超过二十四(24)个月。

⑴“员工”劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退

职条件的应当延长医疗期。延长的医疗期限由“公司”及“员工”约定，但延

长的医疗期与依7.2(e)条款所得享有的医疗期合计不得少于二十四(

24)个月。

(g)“员工”如患病或非因工负伤停止工作，超过六(6)个月者，其有关待遇

按“中国法律''办理。

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7.3职业病或因工负伤

(a)如“员工”于雇用期间患有职业病或因工负伤，“公司”将自行或委托位于“

中国''有关城市之人事服务代理公司按有关规定办理(视何者为适)。

(b)由于下列情形之一而造成“员工”负伤、致残、死亡者，应认定为工伤，

并按中国法律之规定办理：

(i)从事“公司”工作或者“公司”负责人临时指定的工作的，或在紧

急情况下，虽未经“公司”负责人指定但从事直接关系“公司''重

大利益的工作的；

(ii)因公外出期间，由于工作原因.遭受交通故事或其他意外事故而

造成伤害或者失踪的，或因突变疾病造成死亡或者经第一次抢救

治疗后全部丧失劳动能力的；

(Hi)在上下班途中或因公外出期间在“公司”与客户瑞往返之间受到

机动车事故伤害的。

7.4死亡待泄

“公司”将为“员工”参加“中国法律”规定之工伤保险，工伤“员工”之待遇由工伤保

险基金支付。

第八章退休

凡与“员工”退休有关之事宜及其应享有之福利，“公亘”均将按“中国法律”之规定办理。

第九章保密及竞业禁止

“员工”保守“商业秘密”及履行竞业禁止有关之义务应严格遵守“合同”第八章之规定。

如“员工”与“公司”另行签订《竞业禁止协议》，则应严格遵守其与“公司”有关竞业禁止

义务之规定。

第十章电子资源使用政策

10.1隐私权

(a)“员工”应该意识到，所有经过“公司”的计算机、网络和通讯系统(包括

但不限于电脑、电脑软件、电子邮件、在线服务、留言信箱、电话、传

真机及影臼机)传输和储存的信息都应属于“公司”的财产。"员工'’违反

本章之政策将由“公司”按规定给予处分，直至解除“合同”。

(b)“公司”的计算机、网络和通信系统是供“员工”在从事“公司”业务有关，

且系为履行其职务之目的而使用之通讯工具，以俾“员工”能更有效

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率的工作。该类系统仅供“员工”个人有限使用，合理及偶尔的个人使用

可以为“公司”所接受，但必须符合下列所有前提条件：

(I)不会增加“公司”资源之负担及其使用方式与“公司”之政策相符；

(ii)使用“公司”之电脑资源不得滥用工作时间；

(iii)“公司”之电脑资源亦不能以非专业及不道德的方式使用或以任

何形式损害“公司”及其业务之声誉；

(iv)“员工”个人使用“公司”资源须经“员工”之直属上司之事先书面批

准。

(c)“员工''充分理解本章之政策并且在领取及签收“手册”时已同意“公司”

管理层可以在任何时候监控、查阅、访问、截取和寻访“员工”与第三方

经由“公司”之计算机透过互联网储存在计算机内之所有通讯或检索及审

阅“员工”透过由“公司”提供之电脑通讯系统所制作、发出、接受或储存

之电子讯息。同样，“员工”如果透过“公司”提供之电脑进入互联网时，

“员工”理解并同意其同样会受到“公司”之监察及审阅。

(d)“员工”不得窃取、抄袭、擅自复制、影印、篡改、增添、截取“公司”储

存在计算机内之信息。

10.2员工应尽之义务

(a)“公司”之“商业秘密''和所有对“公司”利益有关的经营和技术信息都是“公

司”的专有财产，若一旦被披露就可能对“公司”的经营造成无可

弥补的损失。因此，“员工”须克尽保护义务。

(b)“员工”应魂保个人电脑有空间来储存备份信息。

(c)当“员工”须要暂时(无论时间长短)离开“公司”为其配备的计算机(

无论是否是台式计算机抑或笔记本型式的计算机)时，均应在网络上终

止连接主机(LOGOFF)或激活有密码保护的屏幕保护系统。

(d)“员工”必须及时在台式计算机，手提式计算机及其它计算机系统内装载

安全补丁。

(e)每一名“员工”都会由“公司”发给一个密码，“员工”不得将其登录上网身

份标示号(ID)或密码向任何人披露。如果“公司”的系统管理员或工作

人员需要“员工”之账号来登录，“员工”应确认是其本人在现场输入登录

上网密码而不是将该密码告知系统管理员或工作人员。

(f)“员工”不得在公共场所讨论任何与“公司”经营或业务有关的机密信息,

如在公共场合使用手提式计算机处理公务(包括客户的机密文件)而须

暂时离开时，必须按10.2(c)之规定采取屏幕保护措施。

(g)“员工”应随时妥善收存“公司”所派发的文件、资料或由其所保管的文件

或资料(无论系以任何一种媒介储存或固定)，不得随意置放。任何加

欧莱雅中国一员工手册-12-

盖有“密件”、“保密”、“机密”等字样之资料或文件均必须于“员工”下班

时收妥，不得留置于工作台上。任何疏忽或过失而导致文件、资料外泄

或遗失之行为均可能使“公司”之利益受到重大损失，如果为“公司”造成

损失时，该类疏失将视为违反“手册”之规定并可由“公司”按“手册”内之相

关罚则处理。

(h)“员工”必须保持警觉性，切勿开启任何可疑的邮件或其附件。请注意并

非不开启附件就是安全，有些邮件一开启就已感染病毒，因此，最正确的

守则应该是一旦收到可疑邮件就汇刻删除。

(i)仅下载与工作有关的文件，不得在未征得“公司”之同意前擅自下载任何

非经“公司”为“员工”安装的软件或文档C

(j)当弃置、销毁撕掉或适当处置机密文件或计算机软盘时，应确保该机密文

件无法被阅读。

(k)将机密的文档摆放在电脑网络上时，请确保该电脑网络是交接入及文档之

获取均是受到加密保护的。

10.3电子邮件

(a)使用电子邮件之目的是提高生产力，与工作无关的垃圾邮件(或未经请求

之邮件)会对“公司”网络构成不必要之负担。

(b)“员工”使月电子邮件必须遵守以下原则：

(i)不得发送或转发任何非法或带有恐吓性、威胁性或骚扰性内容之

通讯；

(ii)严禁参与网上赌博或发送、转发“连锁信件

(Hi)严禁发送带有色情内容、影射或基于性别、种族、年龄、残疾、

宗教、性取向或国籍等原因歧视、贬低或骚扰他人的讯息。

“员工”理解上述仅为禁止使用电子通讯之例子，无法尽录。“员工”如有

任何疑问，应立即向其直属上司请示。

(c)“员工”未经有关直属上司和公司管理委员会成员书面批准，不得检查、

更改、检索、复制、截取任何其他“员工”之电子邮件。

(d)“员工”在“公司”系统不能用外接的调制解调器或通过任何第三方提供的

因特网来登录因特网，除非得到“公司”管理层之同意。

(e)“员工”在未经批准之情况下不得在因特网上发布任何与“公司”有关之信

息、带有“公司”的商标、标志有版权的材料或其他保密信息。

10.4罚则

任何违反了本章所规定之严重过失及行为经调查属实后，“公司”有权给予处分

直至立即解雇有关“员工

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第十一章性骚扰事件之处理

11.1强

为保障“公司”“员工''免遭性骚扰，特订立本章之规定。为有效处理性骚扰事件,

确实保护投诉人及被投诉人的权益，“公司”管理层负责有关性骚扰之调查及决议

等相关事宜。管理层中如有人员如涉及投诉事项或可能由其它事由引起决议偏

的i,有关人员应自行回避.当事人亦可申请其回避.

11.2性骚扰行为

性骚扰之行为包括但不仅限于雇主、上司对“员工”提出明示或暗示的性要求、或

作出任何具有性意味或性别歧视的言词(包括透过电邮、信件或电话等途径)

或行为，以此作为换取签署劳动合同或作为分派工作、职位、报酬、考绩、升

迁、降调、奖惩等的交换条件。

11.3投诉方式

性骚扰的投诉必须由“员工”以书面的方式向其直属上司或“公司''人力资源部提

出。以口头方式之投诉不予受理，投诉人以书面方式提出投诉时，内容应附有投

诉人签名，并列明下列事项：

(a)投诉人姓名、部门、“员工”编号、服务单位及职称、住址、联络电话、

投诉日期。被投诉人姓名、部门、职称。

(b)有委托代理人者，应另附委托书，并写明其姓名、住居所、联络电话。

(c)投诉事件的事实经过。

11.4审慎调查

管理层接到由“员工”之直属上司及(或)人力资源部汇报之有关性骚扰之投诉

后，将会进行审慎调查，调查过程应保护当事人的权益。如“公司”无法认定情况

时，在调查事实过程中，如认为有必要时，将通知有关当事人及证人到场说

明。“公司”经调查后将作出调查报告，并作出相应之处理决定。前项调查结果及

处理决定，将由“公司”以书面通知投诉人及被投诉人.

11.5保密原则

性骚扰的投诉及处理过程，除仅向当事人及有关“员工”披露外，均以保密为原

则。参与调查决议的高层管理人员亦应对投诉案件内容负保密责任，违反者，

“公司”有权立即终止其参与，并根据“公司”相关保密之规定予以惩处。

11.6撤回投诉时间

如投诉人要求撤回投诉，其须在有关性骚扰事件作出决议前以书面方式提出。

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11.7处理方式

性骚扰行为如经调杳属实，管理层将视情节轻重，依中国法律及“公司”之规章

制度处置。惟如经证实有诬告事实者，“公司”亦会对投诉人进行相应的处分。”

公司''认定属实的发诉案件并作出决定后，相关调查资料应交由“公司”之人力资

源部保存，另备份留存于被投诉人的人事档案内。投诉“公司”认定投诉事实不

成立的调查案件，相关调查资料亦将由“公司”密封收存于“公司”之人力资源部。

此类纪录将由“公司”保存至少三(3)年。

11.8暂停调杳

“公司”管理层受理投诉事件期间，如发现涉及民、刑事责任，将告知投诉人其有

权提出民、刑事诉讼。如性骚扰案件已进入司法程序，贝广公司”将会暂停调杳,

以待司法审判之结果。但如被依法追究刑事责任的，“公司”有权立即解除劳动

合同。

11.9追踪考核

“公司”将采取追踪.、考核及监督，确保惩罚措施有效执行，并避免相同事件或报

复情况的发生。

第十二章纪律及处分

12.1遵纪

“员工”应遵守“公司”之纪律，包括但不仅限于：

(a)遵纪守法，严密保守“商业秘密”；

(b)服从“公司”之工作分配调动或指示，对于“公司”安排的工作，务求准

确、及时地完成；

(c)爱护公物；

(d)不迟到、不早退、不旷工；

(e)不得擅离职守，如有急事或因病不能到岗，应以电话及时报告直属上司；

(f)不得在外兼职或从事经营其它非“公司”指派之业务；或

(g)未经允许不得带人参观“公司

(h)办公室内的穿着应符合商业礼仪的要求。

12.2迟到、早退和旷T

(a)未经直属上司或管理委员会成员批准而擅自不上班、擅自离开工作岗位或

假期期满后未经批准而不按时上班者，一律按旷工处理。

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(b)如“员工”无正当理由连续旷工超过两(2)日或一年以内累计旷工时间

超过五(5)日者,“公司”有权立即解除“合同”。

(c)计算旷工日数时，将扣除休息日及法定假日的日数。

(d)“员工”旷工时将按实际旷工时数在其当月工资内扣除。如旷工日为当月

发薪日后，则在次月工资内扣除。

12.3轻度违纪

“员工”如有下列轻度违纪行为且经警告后不改正者，“公司”有权根据个别情况

给予行政处分或者经济处罚：

(a)在一个月之内无论迟到或早退共计三(3)次；

(b)于上班时间内从事与“公司”和工作无关之事宜(包括但不仅限于睡觉、

闲聊、看报纸等)：

(c)服装仪容不整；

(d)随地吐痰、乱丢垃圾杂物或在“公司”内喧哗；

(e)在非吸烟区内(公共办公室内)吸烟；

(f)损坏公物：不按规定保管或使用各种公用物品；

(g)不与它人合作从而影响“公司”之正常业务运作；

(h)不遵守“公司”之规章制度。

12.4严重违纪

“员工”如有以下严重违纪行为，“公司”有权根据个别情况，给予行政处分及(

或)经济处罚：

(a)在一个月之内无论迟到或早退共计五(5)次；

(b)制造谣言，散布谎言或恶意中伤或诽谤“公司”其他人员；

(c)无正当理由而不服从“公司”之工作分配、调动、指示或拒绝履行其正常

职务名：

(d)无论于上班时间内或下班时间滥用“公司”之资源、工作时间或“公司”之

设备从事私人事宜：

(e)擅离工作同位或未经批准擅自与他人调;奂班次；

(f)遗失“公司”重要物件，如钥匙、各类印章、单据和支票；

(g)在未经事先批准之情况下缺勤；

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(h)向“公司”管理层或其他“员工”连续三(3)次发送垃圾电子邮件；

(i)向“公司''提供不正确的个人资料，又未通知“公司”更正者。

12.5特别重大违纪

“员工”如有以下特别重大违纪行为，“公司”有权立即解除“合同”并根据“中国

法律”要求“员工”赔偿：

(a)饮酒赌博、服用禁药、聚众闹事、打架斗殴；

(b)怠忽职守、违反技术操作规程和安全规程、或者违反“合同”或“手册”所

规定之劳动纪律从而对“公司”造成损失、事故或以致危害他人生命安全者;

(c)违反约定的保守“商业秘密”的规定(包括向他人披露任何与工资或奖金

有关的信息)；

(d)滥用职权谋取私利；

(e)行贿或收贿；

(f)偷窃或诈欺；

(g)挪用公款；

(h)窃取“公司”文件、资料(无论系固定于何种媒介上)或同仁之财物；

(i)指挥失误，造成重大事故或经济损失；

(j)故意向“公司”提供虚假的个人资料；

(k)无正当理由连续旷工两(2)日或一年内累计旷工五(5)日；

(I)违反“手册”第13.1条款与非法或不正当获得个人利益有关之规定；

(m)违反《竞业禁止协议》项下之有关规定；

(n)违反“手册”第13.6条款与利益冲突有关之规定；

(o)违反“手册”第14条款有关礼品及招待政策之规定；或

(p)犯有其他严重错误并对“公司”造成损害、损失或被依法追究刑事责任。

12.6行政处分

对，，员工，，之行政处分可分为：警告、记过、记大过、降职或解除“合同”：

(a)一(1)次轻度违纪者，给予警告处分；

(b)一年内连续两(2)次轻度违纪或一次严重违纪者将给予记过处分；

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(C)一年内累计两(2)次严重违纪将给予记大过或降职处分；

(d)一次特别重大违纪，“公司”可立即解除“合同”。

12.7经济处分

(a)对于受到降职之“员工”，“公司”可于必要时对该“员工”同时采取经济处分,

并同时降低其工资。

(b)经济处分之罚款金额由“公司”决定，惟一般不超过“员工”月工资之百分

之二十(20%)o

12.8违纪之调查及处分之评估

(a)“公司”于给予“员工”行政处分或经济处分时，应先调查事实，取得证据,

允许受处分之“员工”进行申辩。

(b)一旦决定处分“员工”后，评估人员应将调查结果制成登(1)式两(2)

份之报告，壹(1)份发予“员工”本人，壹(1)份列入“员工”本人之档

案。

12.9特别休假

(a)当“员工”之行为对“公司”之正常经营及运作造成严重的干扰或不利影响,

或是对“公司”管理层及(或)任何其他"员工”的人身安全或工作造成威