《公共部门人力资源开发与管理》（行政管理）作业答案学习资料

第1页共1页在您完成作业过程中，如有疑难，请登录学院网站“辅导答疑”栏目，与老师进行交流讨论！《公共部门人力资源开发与管理》作业答案单项选择题1-5、CBCBD6-10、BBCAD11-15、BCADA16-20、CCBCA改错题1错。激励理论大致可分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论三大类。2、错。改：以事或职位为中心。3、错。改：集体面试。4、错。改：立体考评，或360度考评。5、错。改：福利能留住、吸引员工，但不能激励员工。6、错。人本管理强调人的作用，视人为“资源”，是唯一能动要素，认为只有管好人，才能做好事7、错。改：结构化面试是事先准备好问题和答案的面试方法。8、错。改：工作内容变化不大。9、错。改：是一个完整的管理系统，它着眼于员工未来绩效的改善；或将“绩效管理”改为“绩效考评”。10、错。改：内在报酬。11、错。改：工作描述12、错。改：效度。13、改：30天。14、错。改：关注的是员工工作结果、工作行为和员工素质三者的统一。15、错。改：保健作用。16、错。人力资本与人力资源并非同一概念，人力资本是人力资源的质的表现，是资本化了的人力资源。17、错。工作日志法，或工作日记法。18、错。改：招募只是招聘的一个阶段，二者并非同一概念。19、错。改：外部公平、内部公平和个人公平。20、错。改：福利不具有激励员工的作用三、简答题1、（1）公益性；（2）复杂性；（3）法制性；（4）注重德、才，绩效考评指标不易量化。目标确定与开展调查分析阶段；（2）进行人力资源供求分析阶段；（3）结合人力资源供求预测结果及组织目标、环境调查分析等，制定相应业务计划及有关人事政策和对策阶段；（4）实施人力资源规划并进行实施效果评估和信息反馈。（1）不必亲临工作现场，手续简便，便于全面开展调查；（2）节省时间，费用低，速度快；（3）容易在短时间内从众多任职者身上获得广泛、丰富的信息；（4）由于调查表是一种标准化、指标化、格式化的表格形式，便于资料整理工作的进行。①为达成公共组织的战略目标服务；②为实现公共组织管理目的的需要；③为人员培训和人力资源开发的目的。（1）实行职务与级别相结合的工资制度。（2）建立公务员工资正常增长机制。（3）实行奖励制度。奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。（4）实行津贴与补贴制度。（5）国家建立公务员保险制度，保障公务员在退休、患病、工伤、生育和失业等情况下得到补偿（1）公平理论重视报酬分配的合理性、公平性及其对员工工作积极性的影响，认为员工的工作动机不仅受其所获得的绝对报酬影响，而且受其获得的相对报酬影响；（2）公平理论认为，人们感觉是否公平，通常会通过纵向和横向比较后做出。从纵向比较看，如果自己目前的劳动报酬和劳动投入的比值，不低于自己过去的劳动报酬和劳动投入的比值，员工感觉是公平满意的，否则就会产生不满情绪；从横向比较看，如果员工自己的劳动报酬和自己劳动投入的比值，不低于他人的劳动报酬和劳动投入的比值，则员工认为是公平满意的，否则就会感觉不公平。公平理论为组织如何激励员工提供了重要理论依据。（1）访谈法，或面谈法；（2）问卷法，或问卷调查法；（3）直接观察法；（4）工作日志法，或工作日记法；（5）关键事件法，或典型事例法（1）人力资源规划是保证实现公共组织目标和任务的关键环节；（2）人力资源规划在公共部门人力资源管理活动中发挥着纽带作用；（3）人力资源规划有利于人力资源的合理开发和有效配置、利用；（4）人力资源规划有助于调动公共部门人员的积极性。区别：（1）人员培训的对象通常限于组织内员工，而人力资源开发则不然；（2）从培训目的和内容来看，培训具有较强的针对性，它一般侧重于知识更新、技能增进及组织文化、制度和价值观的改良等，而人力资源开发的针对性一般不是很强，它侧重于健康以及智力、知识和技能等的全面增进；（3）人力资源开发的内涵要比培训丰富得多。联系：培训是人力资源开发的形式之一，也是一种人力资源开发过程。（1）目标设定应以组织战略为基础，而且应是可以量化的。目标不易太笼统、含糊；（2）目标不应订立的太高或太低，应是具有挑战性的；（3）目标应清晰、简明，表述准确、不产生歧义；（4）目标的设计和确立，必须有承担工作的部门和员工参加；（5）目标和行动计划必须作为管理人员和员工间定期商讨员工绩效的基础；（6）目标管理应与员工薪酬和奖励相挂钩。11、（1）公共部门拥有的权力属于公共权力，这种权力产生于社会，并凌驾于社会或公民之上，具有明显的强制性；（2）公共部门的基本职能是进行社会公共事务管理；（3）公共部门所掌握和运用的资源是一种公共资源；（4）公共部门所追求的是社会福利最大化或公共利益最大化。（5）公共部门向社会提供的是公共产品和公共服务。12、（1）被调查专家人数一般不少于30人，且问卷回收率不低于60%；（2）应给专家提供充分的信息；（3）问题质量应有一定高度，且避免造成误解和歧义；（4）实施前应取得参加者的支持，以提高回答问题的质量和有效性；（5）只需要专家做粗略的数字估计，不求绝对精确13、（1）内部渠道，主要包括内部媒体、自荐或引荐、人事档案；（2）外部渠道，主要包括招聘广告、自荐或引荐、职业介绍机构、校园招聘、网络招聘、临时性雇员等。14、（1）学习目标，即搞清楚“为什么要学习”以及“学习应达到什么样的最终效果和标准”的问题；（2）绩效目标，即为了让受训者知道自己目前的实际绩效与组织要求的绩效间的差距，以及造成这种差距的原因是什么；（3）行为目标，它关注的是受训者培训前、后的行为改变给组织、部门和个人绩效带来的影响。15、（1）公正、公平原则；（2）合法性原则；（3）激励原则；（4）竞争性原则；（5）动态性原则；（6）平衡性原则；（7）成本控制原则；（8）补偿性原则。16、（1）工作分析是公共部门定岗、定编的基本准则，有利于公共部门精简、高效；（2）工作分析是制定工作规范的依据，也是公共部门招募和选拔合适的人才的基础；（3）工作分析是进行员工绩效考评的客观标准，有利于绩效考评和绩效管理的科学化；（4）工作分析为公共部门人员教育、培训和人力资源开发提供了客观依据；（5）工作分析有利于公共部门人员的有效配置；（6）工作分析是职位评价和工作设计的前提17、（1）正强化。是指对员工某一正确的行为进行奖励和肯定，鼓励他继续重复此类的行为；（2）负强化。指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的不良后果，要求员工避免此行为可能带来的负面效应或后果；（3）消退或冷处理。通过对某类不想要的行为采取不予理睬的做法，来任其自行消失；（4）惩罚。通过批评、降薪、降职、罚款和开除等办法，来对某种不希望或产生不良效应的行为予以制止。18、（1）导致该事件发生的背景和原因；（2）任职人员有效的或多余的行为；（3）关键行为的后果；（4）任职人员控制上述后果的能力。19、绩效管理是管理者为确保组织成员的工作活动和工作产出与组织目标保持一致所实施的一系列旨在改进和提高组织人员绩效的管理活动。绩效管理过程通常包括绩效计划的制订、绩效计划实施、绩效考评、绩效反馈和绩效面谈、绩效改进与导入和绩效结果的使用六个阶段20、（1）分析与评价公共部门人力资源的供求现状，采取有效措施保证公共部门人力资源供求均衡；（2）根据公共部门发展战略和环境变化趋势，对公共部门未来河能出现的供求趋势进行预测；（3）规划人力资源管理程序；（4）确保人力资源总体规划与其他专项规划相衔接，并保持专项规划的内在平衡；（5）有关人力资源规划效益的内容以及相关政策的实施。论述题1、论述绩效考评主体及其优点和缺点。（1）上级考评。直接上级或主管通常比较熟悉其下属员工的工作及其行为表现，在绩效考评中通常更具有发言权；然而，因多数直接上级或主管缺乏对员工工作状况和行为表现足够全面的关注或观察，因此，往往难以给出令员工信服的考评结果，而且现实中还可能存在直接上级或主管借助绩效考评打击下属员工中“不好管”员工的问题。（2）下级考评。在对上级的考评中，下级是非常具有发言权的考评主体，而且下级考评对督促上级改变管理方式方法也有一定积极意义，然而，当下属考评结果被作为加薪或晋职决策的依据时，就可能出现上级主动讨好下属的行为，当然，因下属害怕给上级评价太低而受到报复，故而存在给上级打高分的问题。另外，下级通过“合谋”给上级打高分或打低分，也会导致绩效考评的可靠性大打折扣。（3）同级考评。同级间往往存在较多接触和工作联系，相互间比较了解，加之同级可从不同侧面、不同角度来考评彼此的工作绩效，因此可弥补上级考评存在的观察角度过于单一的缺陷；当然，由于同级间存在相互竞争问题，因此很可能会出现为提升自己而压低别人绩效的问题。（4）自我考评。自我考评虽然有助于消除员工对考评过程的抵触，能有效激发员工与其上级就工作绩效展开讨论，然而，自我考评中盲目夸大自己、弱化自身缺陷和不足的问题也是非常普遍的。（5）客户考评。客户通常是公共部门人员的服务对象，也是公共部门管理和服务的直接监督者，通常能较公正地考评公共部门人员的工作和行为表现，有助于公共部门服务质量的改善和提高，然而，由于收集客户的考评信息有一定难度，加之客户信息的完整性不够，因此，其有效性很可能是有限的。（6）专家考评。优点是客观公正，缺点是不了解被考评者的实际行为表现。2、论述我国现行公务员薪酬制度存在的问题，并提出解决办法。 存在的主要问题：（1）级别工资等级太少。（2）职级工资制名不符实；（3）工龄工资未能发挥作用；（4）公务员薪酬结构中津贴、补贴和福利项目设置混乱，数额膨胀。解决办法：（1）实行职务与级别相结合的工资制度。（2）建立公务员工资正常增长机制。（3）实行奖励制度。奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。（4）实行津贴与补贴制度。（5）国家建立公务员保险制度，保障公务员在退休、患病、工伤、生育和失业等情况下得到补偿。3、论述公共部门绩效管理的目的和功能。 就公共部门而言，绩效管理的目的主要有三：一是为达成公共组织的战略目标服务。因为对任何组织来讲，组织战略目标是组织管理的归宿和终极目标，绩效管理活动通过将实现组织战略目标所需要的结果、行为和员工的个人特征与绩效计划的制订、落实及绩效考评和反馈等相结合，来引导和激励员工最大限度地展现这些特征和从事这些行为，最终达到实现公共组织目标的结果；二是为实现公共组织管理目的的需要。现代组织管理的目的具有多元性，在日常管理决策中，绩效管理信息是提高决策活动有效性的基础条件。三是为人员培训和人力资源开发的目的。通过绩效考评和绩效反馈可以帮助员工找到解决员工绩效不佳的有效方法，并为培训提供依据。从绩效管理在公共部门管理中发挥的作用和具有的功能看，一是它可以强化公共部门人员的绩效意识，引导员工建立绩效导向型的思想意识和工作作风；二实现公众、公共部门及其人员等多方利益的有机融合，进而通过有效的绩效管理活动来满足不同群体的利益需求，从而起到凝聚人心、促进社会安定团结的作用；三是在公共部门及其成员间架起相互沟通、相互信任的平台。在公共部门内部，管理者与员工间往往存在不同程度的沟通障碍，这种障碍极大地影响了组织与员工、管理者与被管理者的关系，在组织与员工、管理者与被管理者间形成了一道人训障碍。通过绩效管理活动，特别是绩效沟通、绩效辅导、绩效反馈和绩效面谈等活动，可以从根本上打破这种障碍，消除隔阂、增进了解，从而有效改善组织内部气氛，建立互通、互信的组织文化环境。四是为公共部门人力资源管理的其他环节提供决策依据。绩效管理是人力资源管理的核心内容，而作为绩效管理系统核心内容的绩效考评则有助于正确地识别公共部门人员的能力和特长，有助于实现人力资源在公共部门内部的合理和有效配置，还可为人员培训、薪酬管理、职位晋升等提供有益信息和客观依据，从而提供公共部门人力资源管理活动的有效性。4、论述人力资源管理与传统人事管理的区别？ （1）管理理念和方法不同。传统人事管理以事为中心，组织管理围绕事转，人是做事的工具，管理中强调命令、控制和服从；人力资源管理则以人为中心，组织管理围绕人转，管理中强调沟通、引导和激励。（2）对人的认识不同。传统人事管理视人为成本，是完成组织工作和任务的工具，与工作相比，人处于附属的、次要的、被动的地位；人力资源管理视人为资源，是组织存在和发展的根本，是组织中唯一能动的要素，人在组织中处于核心的、首要的、主体的地位。（3）对待员工的态度不同。传统人事管理很少关注和考虑员工的感受和发展，重视员工的使用，而轻视员工的培训与发展；人力资源管理则强调使用与发