个人-环境匹配视角下员工创新行为研究综述

【摘"要】在以脆弱、焦虑、非线性以及难以解释为特征的BANI时代，对员工创新行为提出了更高的要求，这就需要基于更加综合的研究视角探究员工创新行为。论文基于个人—环境匹配视角，通过对个人—环境匹配的内涵、结构与测量方式的剖析，探析了基于不同方法评估匹配的个人—环境匹配对员工创新行为的现有研究。同时，分析了现有研究不足并为未来展开相关匹配研究提出建议。【关键词】BANI时代；个人—环境匹配；创新行为；匹配研究1引言当前，全球正从VUCA（volatility，易变性；uncertainty，不确定性；complexity，复杂性；ambiguity，模糊性）时代逐步迈入BANI（brittle，脆弱的；anxious，焦虑的；non-linear，非线性的；incomprehensible，无法解释的）时代[1]。与VUCA时代相比，BANI时代更加凸显了现代环境的脆弱性、系统内在的焦虑感、事件发展的非线性以及环境的不可预测性。环境的不稳定性、焦虑性、非线性和难以理解性要求员工必须具备更加灵活、跨界和敏捷的创新思维。员工的创新行为不仅依赖于个体的内在动力，也受外部环境的强烈影响。现有研究表明，个人和工作环境的匹配程度（Person-EnvironmentFit，P-EFit）对员工创新行为具有显著影响。个人—环境匹配理论为解释员工如何在不同工作环境下表现出创新行为方面提供了重要视角。2个人—环境匹配理论2.1个人—环境匹配的内涵个人—环境匹配理论源于Parsons[2]提出的人职匹配理论，该理论强调职业选择的关键在于个人与职业特征的契合。在管理学领域，个人—环境匹配理论源于Lewin提出的行为交互理论，该理论认为行为是人和环境的函数，即B=F（P，E），其中B（behavior）表示行为，P（person）表示个人，E（environment）表示环境，这表明行为不是单纯由个体或环境单一因素决定的，而是个体与环境共同作用的结果。随后，Schneider[3]提出“吸引-选择-淘汰”模型，并用这一模型解释人与环境之间的相互作用。该模型指出，当个体与组织在自我价值观上趋于一致时，个体会被组织吸引，并通过组织选择和自我选择的过程进入组织，经组织社会化的过程后，个体最终决定是否留在组织内。Kristof[4]将个人—环境匹配划分为“一致性匹配”和“互补性匹配”两种类型。“一致性匹配”是指个体的基本特征（如人格、价值观、目标和态度）与组织的基本特征（如文化/气候、价值观、目标和规范）之间的一致性程度；而“互补性匹配”则指个人与组织相互满足对方需求的程度。随后，Cableetal.[5]基于Kristof的研究，将互补性匹配进行细分，进一步提出将个人—环境互补性匹配划分为组织要求—个人能力匹配、个体需求—组织供给匹配。现在的研究在这些早期研究的基础上，进一步对个人—环境匹配理论的内涵与外延进行了更为严格的概念细化。2.2个人—环境匹配的结构现有研究对个人—环境匹配结构要素的理解，大致可以分为两类。第一类是基于内涵论的结构要素。Choi[6]提出个人—环境匹配包含供给—价值和要求—能力两个维度，当前影响最大的是Cableetal.的划分，即将个人—环境匹配划分为一致性匹配和互补性匹配（组织要求—个人能力匹配、个体需求—组织供给匹配）。第二类是基于维度论的结构要素，其中得到认可最多的是Edwards[7]对个人—环境匹配5个不同维度的组合，包含个人—组织、个人—工作、个人—群体、个人—职业以及个人—个人5种组合。2.3个人—环境匹配的测量方式对于个人—环境匹配的测量，现有研究有许多种不同的方法。综合来看，主要分为直接测量和间接测量，该视角是由Kristof-Brownetal.[8]基于前人在匹配领域的研究提出。其中，直接测量则将“匹配”定义为个体对匹配程度的整体感知，并通过心理学量表进行认知评估。而间接测量则将“匹配”确定为个体与环境因素之间的一种客观的相互关系，通过对个体参与者和环境因素的测量结果进行对比，从而间接评估“匹配”程度[9]。直接测量基于感知的匹配，侧重于个体对匹配状态的主观感知。这种方法通常基于成熟的测量量表，要求参评者评估自己与环境之间的相容性或匹配度，据此来判断其与环境的整体匹配程度。例如，Vianenetal.[10]使用了4个维度来评估员工与上司或下属在价值观、性格、生活方式和工作方式上的匹配程度。直接测量方法操作简便，但由于其依赖于个人的主观感知，这种匹配评估可能会受到社会期望效应或响应偏差的影响，个体会基于组织期望做出不符合现实情况的选择，从而导致基于主观评估的匹配程度与实际匹配程度之间产生较大的差距。为弥补直接测量法的局限性，有学者倡议采用间接方式来进行测量[11]，即分别测量环境要素和个体要素，然后用不同的统计方法来衡量匹配的程度。基于数据来源的不同，分为间接主观测量和间接客观测量。间接主观测量是同一个人通过比较P和E内容维度后得出的对匹配的间接评估，主观性强且存在一致性偏差；间接客观测量是通过不同的渠道对P和E进行比较后，得出对匹配的间接评估，较为客观，近于真实的匹配。在匹配数据处理方面，传统用于检验一致性的客观测量方法主要是差异分数（如变量间的绝对值或方差），但其存在信度降低、变量解释困难、系数难以解释、缺少参数限制以及变量维度减少等问题。基于二项式回归的响应面分析结果会呈现一个立体的三维曲面，可以生动形象地描绘出两个变量在不同的匹配类型与匹配程度大小下因变量的变化情况，有助于研究者更好地解释个体—环境匹配的效应，为对比个体和工作环境的多种组合情况（环境高—个体高、环境低—个体低、环境高—个体低、环境低一个体高）提供科学方法。Edwardsetal.[12]的研究提出多项式回归方程公式：Z=b0+b1X+b2Y+b3X2+b4XY+b5Y2+e多项式回归方程无法对匹配效应进行直接估计，基于响应面的分析需要借助多项式回归结果b1～b55个项的系数进行后续的匹配研究。在具体的研究中，X和Y分别代表个体因素、环境因素，利用回归系数绘制响应面，可探讨不同匹配状况（环境高—个体高、环境低—个体低、环境高—个体低、环境低—个体高）下的影响效应。3基于个人—环境匹配的员工创新行为研究纵观当前研究，基于对匹配的不同测量方式，在探究个人—环境匹配对员工创新行为的研究各有不同的侧重点。对于个人—环境匹配与员工创新行为的研究，主要分为两大类：一类是从个人—环境匹配的概念本身出发，将个人—环境匹配直接作为一个变量，探究个人与环境的匹配以及匹配的不同维度对员工创新行为的影响；另一类更多地是将个人—环境匹配视为一种研究视角，将个体的某一特质与环境的某一特质匹配，探究个体—环境间某一特质的不同匹配类型及匹配程度对员工创新行为的影响。前者对匹配的测量多采用成熟的量表，后者主要是采用多项式回归的方法研究匹配的不同模式。3.1基于结构维度的分层次匹配研究在个人—组织匹配对员工创新行为的影响研究方面，王震等[13]从人—情境互动视角出发，考察了员工和组织匹配的类型（包括员工和组织在价值观上的一致性程度、工作要求和员工能力的匹配、员工需求与工作供给的匹配）、程度与上级评定的创新行为（产生创意和实施创意）之间的关系。此后，在探究个人—组织匹配对员工创新行为的影响研究中，不同学者探究了不同的作用机制。在中介作用的研究中，杨英等[14]探究了心理授权的中介作用，吴伟伟等[15]探究了内部动机的中介作用，邹琼等[16]探究了情绪幸福感的中介作用，许红华等[17]探究了心理所有权的中介作用，郑琼鸽等[18]探究了自我决定感的中介作用。在调节机制的研究上，姚艳虹等[19]探究了中庸思维和差序氛围在个人—组织匹配对员工创新行为的调节作用。在个人—工作匹配方面，赵斌等[20]基于基本心理需求理论，探讨人—工作匹配对员工创新行为的影响机制（心理需求中介辱虐管理的调节）。林新奇等[21]构建了人岗匹配、内部人身份感知、创新自我效能感和员工创新行为之间的关系模型，验证了人岗匹配对创新行为的正向影响。牛童等[22]基于人境匹配理论，整合了个人—领导，个人—组织两个层面的匹配，构建个人—领导匹配、个人—组织匹配对员工创新行为的影响，并探究了领导认同、组织认同分别在其中的中介作用。3.2基于匹配类型的分类别匹配研究在基于多项式回归分析法的研究中，多数研究探讨了一致性匹配对员工创新行为的影响。在这类研究中，多数研究是基于主观间接测量法，通过不同渠道对个人、环境分别测量，比较得出不同的匹配评估。付竞瑶等[23]运用配对样本，通过对员工、主管的问卷，探讨了员工—主管边界分割偏好一致性对员工创新行为的影响，路文玲等[24]的研究探讨了领导幽默的自评与团队他评的一致性对团队创新的影响及其作用机制，王永伟等[25]探讨了领导—员工创造力的评价匹配对越轨创新的影响。也有部分研究基于客观的间接测量法，通过同一个体对自己与环境的感知，比较得出不同的匹配评估，乔开文等[26]研究感知领导与员工资质过剩一致性对员工创新绩效的影响，以及“领导—成员”交换的中介作用。在自变量包含两个维度的匹配研究中，现有研究的主要有两种不同的研究思路：一是分维度分别探讨，如张建平等[27]通过配对样本探究上下级促进型调节焦点和上下级防御型调节焦点的一致性对员工创新行为的影响机制，张健东等[28]探讨了上司—下属绩效趋近目标导向匹配和上司—下属绩效回避目标导向对下属创新行为的影响机制；二是将个人和上级（环境）的两个维度分别组合，形成4种匹配类型，探讨其对创新行为的影响。马跃如等[29]将领导与员工在同一变量的两个维度进行匹配，探讨4种目标导向匹配模式（领导绩效目标导向—员工绩效目标导向、领导学习目标导向—员工学习目标导向、领导绩效目标导向—员工学习目标导向、领导学习目标导向—员工绩效目标导向）对员工越轨创新行为以及创新绩效的影响机制。在互补性匹配的研究中，周洁[30]从互补性匹配的个体需求—组织供给角度出发，探讨了职业使命的个人追求与感受到的组织供给，即追寻—存在职业使命匹配对创新行为的作用机制。4研究小结与未来展望纵观当前研究，研究者们从多重视角出发，运用多种研究方法，对一致性匹配、组织要求—个人能力匹配以及个体需求—组织供给匹配对员工创新行为的作用进行了深入探讨。这些研究大致可以划分为两个主要类别。第一类研究采用直接测量的方式，通过量表评估个体主观感受，量化匹配程度，进而分析不同匹配维度对员工创新行为的作用及其作用机制。其优势在于能在单一研究框架内探讨不同匹配维度对员工创新行为的异质性影响，其局限性在于仅能分析匹配程度对员工创新行为的影响，而无法深入研究在不同匹配类型下的差异化影响，如匹配程度的高低组合差异。第二类研究则采用多项式回归方法，将个人与工作环境视为独立的元素，探究不同匹配组合对员工创新行为的影响及其作用机制。多项式回归与响应面分析方法能够弥补前一类研究的不足，但它们通常仅限于从单一维度的匹配角度探讨创新行为的影响因素。目前，采用多项式回归和响应面分析的研究主要集中在一致性匹配，尤其是上下级间一致性匹配的探讨上，而对互补性匹