格力绩效管理制度

格力绩效管理制度一、总则（一）目的为确保公司战略目标的实现，建立科学、合理、公平、公正的绩效评价体系，激励员工持续提升工作绩效，促进员工个人发展与公司发展相统一，特制定本绩效管理制度。（二）适用范围本制度适用于格力电器股份有限公司全体员工。（三）基本原则1.战略导向原则：绩效管理体系紧密围绕公司战略目标展开，确保员工工作与公司战略方向一致。2.客观公正原则：绩效评价过程和结果基于客观事实，评价标准明确，评价方法科学，避免主观随意性。3.沟通反馈原则：强调绩效沟通与反馈，通过双向沟通，使员工明确工作目标和改进方向，上级给予指导和支持。4.激励发展原则：绩效结果与员工薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励员工积极进取，同时注重员工个人能力的提升和职业发展。二、绩效管理组织与职责（一）绩效管理委员会绩效管理委员会是公司绩效管理的最高决策机构，负责审议绩效管理相关政策、制度、方案等，指导和监督绩效管理工作的开展。其成员包括公司高层管理人员。（二）人力资源部门1.负责绩效管理体系的建立、完善和优化，制定绩效管理相关政策和流程。2.组织实施绩效评价工作，包括绩效计划制定、绩效监控、绩效评价、绩效反馈与面谈等环节。3.汇总、统计和分析绩效评价结果，为薪酬调整、晋升、奖励等提供依据。4.提供绩效管理培训和咨询服务，帮助各级管理人员和员工理解和掌握绩效管理理念和方法。（三）各级管理人员1.负责制定下属员工的绩效计划，明确工作目标、任务和考核标准。2.在日常工作中对下属员工进行绩效监控，及时给予指导和反馈。3.组织实施下属员工的绩效评价工作，客观公正地评价员工绩效表现。4.与下属员工进行绩效反馈与面谈，帮助员工制定绩效改进计划。（四）员工1.参与绩效计划的制定，明确个人工作目标和任务。2.按照绩效计划认真履行工作职责，积极完成工作任务，不断提升工作绩效。3.主动与上级沟通工作进展和问题，接受上级的指导和反馈。4.根据绩效反馈结果，制定个人绩效改进计划，并积极付诸实施。三、绩效计划（一）绩效计划制定流程1.公司战略目标分解：人力资源部门根据公司战略目标，制定年度经营目标，并将其分解为各部门的关键绩效指标（KPI）。2.部门绩效计划制定：各部门负责人根据公司分解的KPI，结合本部门工作重点和职责，制定部门绩效计划，明确部门年度工作目标、任务和考核标准。3.员工绩效计划制定：员工根据部门绩效计划，结合自身岗位职责，与上级主管共同制定个人绩效计划。个人绩效计划应包括工作目标、任务、考核指标、目标值、权重以及完成时间等内容。（二）绩效计划沟通与确认1.上级主管与员工就绩效计划进行充分沟通，确保员工理解工作目标、任务和考核标准，明确工作重点和方向。2.双方对绩效计划达成共识后，签订绩效合同或绩效承诺书，作为绩效评价的依据。（三）绩效计划调整1.在绩效计划执行过程中，如遇公司战略调整、组织结构变化、工作任务调整等情况，可对绩效计划进行适当调整。2.绩效计划调整需经上级主管与员工协商一致，并重新签订绩效合同或绩效承诺书。四、绩效监控（一）日常工作指导1.上级主管在日常工作中应加强对员工的指导和监督，及时了解员工工作进展情况，发现问题及时给予帮助和支持。2.定期与员工进行沟通，反馈工作表现，提出改进建议，确保员工工作方向正确，工作任务顺利完成。（二）绩效数据收集1.各级管理人员应建立绩效数据收集渠道，及时收集员工工作业绩、工作态度、工作能力等方面的数据和信息。2.绩效数据应真实、准确、完整，可包括工作成果报告、工作任务完成情况记录、客户反馈、内部评价等。（三）绩效问题反馈与解决1.如发现员工在绩效计划执行过程中存在问题，上级主管应及时与员工沟通，分析原因，共同寻求解决方案。2.对于普遍性的绩效问题，应及时总结经验教训，采取相应的改进措施，避免问题再次发生。五、绩效评价（一）评价周期1.员工绩效评价分为月度评价、季度评价和年度评价。2.月度评价主要对员工当月工作任务完成情况进行评价；季度评价在月度评价的基础上，对员工季度工作表现进行综合评价；年度评价是对员工全年工作业绩、工作态度、工作能力等方面进行全面评价。（二）评价主体1.员工的直接上级是绩效评价的主要主体，负责对员工进行绩效评价。2.根据需要，可增加同事评价、下属评价、自我评价、客户评价等多元化评价主体，以全面、客观地评价员工绩效。（三）评价方法1.目标管理法：依据绩效计划设定的工作目标和任务完成情况进行评价。2.关键绩效指标法（KPI）：对员工的关键绩效指标完成情况进行量化评价。3.行为锚定等级评价法（BARS）：通过对员工行为表现的具体描述和评价，确定绩效等级。4.360度评价法：综合上级、同事、下属、自我评价和客户评价等多方面的反馈，全面评价员工绩效。（四）评价指标与标准1.评价指标工作业绩指标：根据不同岗位的工作性质和职责，设定具体的工作业绩指标，如销售额、产量、利润、项目完成率等。工作态度指标：包括工作积极性、责任心、团队合作精神、敬业精神等方面的指标。工作能力指标：如专业技能、沟通能力、领导能力、问题解决能力等。2.评价标准：明确各评价指标的评价标准，通常分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，并对每个等级的表现进行详细描述。（五）评价实施1.人力资源部门在每个评价周期结束前，发布绩效评价通知，明确评价时间、评价方法、评价指标和标准等要求。2.各级评价主体按照要求对员工进行绩效评价，填写绩效评价表，并提交给人力资源部门。3.人力资源部门对收集到的绩效评价表进行汇总、统计和分析，计算员工的绩效得分和绩效等级。（六）绩效评价结果审核与反馈1.绩效管理委员会对绩效评价结果进行审核，确保评价结果客观、公正、合理。2.人力资源部门将审核后的绩效评价结果反馈给各级管理人员和员工。员工如对评价结果有异议，可在规定时间内提出申诉。六、绩效反馈与面谈（一）反馈时间绩效评价结果反馈应在评价周期结束后的[X]个工作日内完成。（二）反馈方式1.上级主管与员工进行一对一的面谈反馈：上级主管向员工反馈绩效评价结果，肯定员工的优点和成绩，指出存在的问题和不足，并与员工共同探讨改进措施和发展方向。2.书面反馈：对于一些不太适合面谈的情况，可采用书面反馈的方式，将绩效评价结果和反馈意见以书面形式传达给员工。（三）面谈准备1.上级主管在面谈前应充分准备，包括熟悉员工的绩效评价结果、工作表现、绩效数据等资料，制定面谈提纲，明确面谈的目的、重点和议程。2.员工也应提前对自己的工作进行回顾和总结，思考自己的优点和不足，准备好面谈中需要讨论的问题。（四）面谈过程1.营造良好的面谈氛围：上级主管应注意语言表达和沟通技巧，营造轻松、开放、信任的面谈氛围，使员工能够积极参与面谈。2.客观反馈绩效评价结果：上级主管应客观、公正地向员工反馈绩效评价结果，避免使用模糊或歧义的语言，确保员工清楚了解自己的绩效表现。3.共同分析原因：上级主管与员工共同分析绩效表现的原因，包括外部环境因素、内部管理因素、个人因素等，找出问题的根源。4.制定改进计划：根据绩效评价结果和原因分析，双方共同制定绩效改进计划，明确改进目标、措施、责任人以及完成时间。5.关注员工职业发展：在面谈过程中，上级主管应关注员工的职业发展需求，为员工提供职业发展建议和指导，帮助员工制定个人职业发展规划。（五）面谈记录上级主管应做好绩效反馈面谈记录，包括面谈时间、地点、参与人员、面谈内容、改进计划等，面谈记录作为员工绩效档案的重要组成部分，保存期限为[X]年。七、绩效结果应用（一）薪酬调整1.根据员工绩效评价结果，调整员工的薪酬水平。绩效优秀的员工给予较大幅度的薪酬晋升；绩效良好的员工给予适当的薪酬调整；绩效合格的员工维持原薪酬水平；绩效不合格的员工可考虑降低薪酬。2.薪酬调整的幅度和方式根据公司薪酬政策和实际情况确定。（二）晋升与降职1.绩效评价结果是员工晋升的重要依据之一。连续多个评价周期绩效优秀的员工，在职位晋升、岗位调配等方面将优先考虑。2.对于绩效长期不合格的员工，公司可根据情况进行降职处理，以促使其改进绩效。（三）奖励与惩罚1.对绩效优秀的员工给予表彰和奖励，如颁发荣誉证书、奖金、奖品等，激励员工继续保持优秀的工作表现。2.对绩效不合格的员工进行批评教育，并根据情况给予相应的惩罚措施，如警告、扣发绩效奖金、降职、辞退等。（四）培训与发展1.根据员工绩效评价结果，分析员工的能力差距和培训需求，为员工提供有针对性的培训和发展机会。2.对于绩效优秀且有发展潜力的员工，公司将提供更多的晋升机会和职业发展通道，为其制定个性化的培训和发展计划，帮助其提升综合素质和能力水平。3.对于绩效不合格的员工，公司将安排必要的培训和辅导，帮助其改进绩效，如仍不能达到要求，将考虑调整岗位或辞退。八、绩效申诉（一）申诉范围员工如对绩效评价结果、绩效反馈意见、绩效结果应用等方面存在异议，均可提出申诉。（二）申诉流程1.提出申诉：员工应在收到绩效评价结果后的[X]个工作日内，以书面形式向人力资源部门提出申诉，申诉内容应包括申诉事项、申诉理由和相关证据。2.受理申诉：人力资源部门收到申诉材料后，进行认真审核，如申诉理由充分、证据确凿，予以受理，并在[X]个工作日内将申诉情况反馈给员工。3.调查核实：人力资源部门组织相关人员对申诉事项进行调查核实，收集相关证据和资料，必要时可听取员工、上级主管及其他相关人员的意见。4.申诉处理：绩效管理委员会根据调查核实结果，对申诉事项进行审议，并在[X]个工作日内做出申诉处理决定。申诉处理决定应以书面形式通知员工，如维持原评价结果，应向员工说明理由；如改变原评价结果，应明确新的评价结果及依据。（三）申诉结果执行申诉处理决定一经做出，双方应严格执行。如员工对申诉处理结果仍不满意，可在规定时间内向上级领导提出再次申诉，上级领导的裁决为最终裁决。九、绩效管理沟通与培训（一）沟通机制1.建立定期的绩效管理沟通会议制度，人力资源部门、各级管理人员和员工代表共同参与，沟通绩效管理工作进展情况，解决存在的问题，分享经验和最佳实践。2.各级管理人员应加强与员工的日常沟通，及时了解员工的工作需求和困难，给予支持和帮助，确保绩效管理工作顺利开展。（二）培训计划1.人力资源部门制定年度绩效管理培训计划，根据不同层级、不同岗位员工的需求，提供有针对性的绩效管理培训课程。2.