法学本科毕业论文-论试用期内劳动者合法权益的保护

摘要试用期是劳动者与用人单位签订劳动合同的重要组成部分。试用期又称适应期，是劳动者能否成功就业的观察期，是劳动合同的事前执行部分，也是劳动合同的重要组成部分。尽管《劳动法》和《劳动合同法》对劳动者试用期有相应规定。但在现实生活中，作为社会劳动关系中的弱势方，劳动者在试用期内的权利往往最容易受到用人单位恶意侵害。一些用人单位甚至恶意利用劳动合同中的试用条款剥削、欺骗劳动者，因此，保护劳动者在试用期内的权利意义重大。本文的目的是根据劳动者在试用期内遭受的侵权行为的实际情况以及劳动者在试用期间应享有的权利，提出法律保护劳动者试用期合法权利的建设性建议。关键词：劳动试用期；解除制度；权益保护；问题；完善

试用期概述试用期含义“试用期”是随着《劳动法》的颁布而出现的。中国学者对缓刑期的概念有不同的解释。例如，郑尚元先生将《劳动法》中的试用期解释为：“劳动合同的试用期是合同双方约定的试用期，即用人单位和劳动者为相互理解和选择而约定的一定期限的考察期。”试用期作用试用期是确认员工是否符合用人单位公布的招聘条件，并在一定时间内对员工进行全面调查。劳动合同规定的试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个岗位找到合适的劳动者，避免给用人单位造成不必要的损失；另一方面，员工可以通过试用期了解雇主的实际情况，以决定未来。试用期为员工和用人单位提供了充分行使选择权的机会，这对用人单位选拔人才、员工更好地参与正式工作以及解决现实生活中的劳动合同纠纷具有重要意义。我国现行法律对试用期的相关规定对试用期成立要件的规定设立条件依《劳务合同法》第19条的明文规定，充分满足下述要件试用期才能够设立：（1）临时性雇佣考核期必须和正规上班期一同订立，一定不得独立约定某部分；（2）正规上班期间的约定，保证工作内容必须包括与临时性雇用考核期的约定具体内容，并必须在同时订立并实施。通俗而言，即对后者的有效约定时间必须与前者一致，其劳务保证权益和有效约定的时间长，后者必须大于前者。并且必须将试用期包括于订立的适用期限内，并与适用期间一起进行。因此，如果订立的适用期间与试验阶段起点一致，并长于试验阶段。或者如果劳动法中约定的试行阶段长度与适用年限一致时，该期间也应仅为订立的劳动法期间。（3）暂无违反法律相关规定的，应根据相关条件进行保障试。（4）暂停雇佣期间不得超过法律明文规定的最高时间。对试用期适用条件的规定根据我国有关法律法规的规定，用人单位应当对临时雇佣考察期的处理适用对象进行说明。其内容有：（1）招聘者和受聘双方在没有产生主体变更的情况下，对于临时雇佣考察期的设置，只能有一次。这一临时雇佣时间结束后，只要受聘人员的工作水平能够得到保障，用人单位就应当和其签订正式的工作合同，且日后不得以任何理由再次设置或延长临时雇佣考察期。(2)对于制定了目标工作量的工作协议中，如果工作时间低于90天，或者受聘人员的工作形式不是全日制的，那么用人单位就不得以任何理由设置临时雇佣考察期。这是因为，这一工作的性质本身就是临时的，因而不得以这种方法来降低用工成本。对试用期期限长度的规定按照对相关法律规定条件和内容的说明，在履行正式协议之前所规定的临时雇用考察期的最高期限，应当不多于半年以上。此外，还对未来正常工作期限也有规定的，如正常工作期限低于12个月的，临时雇用考察期最高不能超过30天；超过12个月但不足3年的，其临时委托考察时间长不能超过两个月；3年以上的，不能超过半年。对试用期工资待遇的规定劳工在试用期内的薪水在某些程度上比试用阶段做满后的劳工少，这其实是很正常的现象，不过如果劳工的薪水太少就属于滥用试用期，因为这种情形损害了劳工的权益。根据这个情况，《劳动合同法》中明确了在试用期时限内企业劳务人员的工资标准，即在试行期内企业劳务人员的基本工资不应该比其企业同等职务较低的基本工资（指的是在同一的上班单位内部和试用期时限内企业劳务人员上班的岗位同等的职务上，企业劳务人员做满试用期的最低工资标准）或或劳动法上明文规定的基本工资（指劳动法上明文规定的做满试用期后企业劳务人员应该拿到的月工资最高国家标准）的百分之八十低，而且也不应该比其企业的所在地的最低工资标准低（即在试行期内，企业劳务人员拿到的基本工资的最低限度）。试用期内解除劳动合同的规定试用期范围内，劳工与其工作单位对终止劳务关系的条件并不是完全一致的。而用工单位则需要开除劳工，必须要符合在试用期内不满足的录用条件这一规则。对用工单位而言，可以采取过失性或者非过失性解除劳动合同制措施，但对劳工而言就不再需要其他因素，换言之，也正是因为在试用期内劳工才掌握着更多的权力。在试用期内解除劳动合同制就一定要遵循以下相应的法律流程：对劳工来说，必须要在三十天以前通知其工作单位。对聘用人员来说，则需要符合下列条件方可在试用期解除劳动合同制：首先，劳动法、条例等文件中必须有关于录用与劳动力有关的条件；第二，如果存在与类似业绩考核制度有关的，依据说明劳动力的不满足雇佣条件；第三，如果用工单位需要在试用期做满以前进行解聘约定人的行为；第四条，在试用期做满以前需要向劳动力出具解除合同书。我国劳动者试用期权益保护中存在的问题先进行试用再签订劳动合同从试用期的从属关系可以看出，试用期从属于劳动合同。没有劳动合同，就没有存在试用期的依据。但现实中，仍有不少企业在试用期内不签订劳动合同。由于缺乏书面协议，雇主为工人提供了很大程度的待遇自由。其实质是将试用期变为“无用期”或“廉价期”，侵犯劳动者的合法权益。通过对仲裁机构的采访，这方面的侵权案件具体体现在一些用人单位为了自身的单方面利益，表示需要先签订试用合同，试用期满后再签订劳动合同，使试用期与劳动合同分离。第二种情况是雇主和雇员分别签订试用合同：首先，雇主不与雇员签订书面劳动合同，但只有在劳动关系存在一段时间后，在签订劳动合同的初期，对员工给予试用期待遇；试用期满，以劳动合同未生效或未签订为由，寻找各种借口辞退求职者，逃避责任。其实质是剥离劳动合同期限内的试用期，这是违法的。试用期的约定成为常态根据法律规定，用人单位是否同意劳动者的试用期，取决于用人单位提供的岗位和劳动者的职业技能；法律没有规定试用期必须在劳动合同中约定。然而，在供过于求的市场环境下，一些雇主钻法律漏洞，同意任何职位都有试用期，甚至是最长的试用期，以通过压榨工人实现利益最大化。据有关机构统计，此类案件经常出现在餐饮、物流等行业。许多西方国家的劳动法不仅规定了具体试用期的确定方法，还规定了试用期不能适用的具体情况。例如，俄罗斯劳动法规定，对于一些特殊群体，如18岁以下职业技术学校毕业的年轻工人、中高级职业学校毕业的年轻专业人员和爱国战争中的残疾人，具体劳动合同中不包括劳动合同试用期的约定。类似规定可以在一定程度上保护特殊群体的劳动权益，突出现代法治和公平理念。这是我们的立法需要学习的。试用期单方解除权遭滥用在实践中，许多企业无视法律的存在，在试用期或期满时，以“不适合工作”或“不符合公司文化”等模糊理由强行解除劳动合同。根据《统计年鉴》（2013年），22.23%的劳动争议案件被终止或终止。例如西安市劳动争议仲裁委员会负责人在采访中提到的案例非常具有代表性。案情如下：2014年2月，张在接受采访后被一家公司聘为业务部经理助理。2014年2月21日，双方签订了为期两年的固定期限劳动合同，并约定了两个月的试用期。2014年4月6日，公司以张不符合聘用条件为由终止了劳动合同。张先生认为，公司未经相关评估，以不符合公司雇佣条件为由终止劳动合同的行为不符合法律规定，因此他向劳动争议仲裁委员会申请，并要求公司向他支付赔偿。劳动争议仲裁委员会滥用单方面终止权，背离了《劳动合同法》的“合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用原则”，不仅损害了劳动者的劳动权利，而且大大增加了劳动者的时间、经验和物质成本。试用期劳动者权利不完备用人单位与劳动者签订劳动合同，双方劳动关系正式建立。在此期间，用人单位有义务为劳动者缴纳社会保险费，劳动者也有权要求用人单位缴纳。然而，在现实中，许多企业仍然利用劳动者的法律盲点，在试用期内不缴纳或少缴纳社会保险费，低成本轮换劳动者，这不仅损害了员工的权利，也逃避了社会责任。王的案件是2014年下半年西安市劳动争议仲裁委员会处理类似案件的成功案例：王于2014年3月10日加入一家电气设备公司，双方签订了一年的劳动合同。约定的试用期为三个月。试用期满后，经考核合格后可转正，试用期工资1800元/月。2014年6月5日，公司以王未通过评估为由解雇了他。2014年7月初，王某因与公司协商不成，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司于2014年3月至6月补足社会保险费用。然而，该公司认为，王在试用期内被解雇，并没有成为正式员工。公司不得为其缴纳社会保险费。庭审后，仲裁委员会认为，虽然公司与王某约定了三个月的试用期，但试用期不符合法律规定，根据相关规定，用人单位应当自劳动者就业之日起为其缴纳相关社会保险费。最终仲裁委员会裁定，该公司于2014年3月至6月为王支付了社会保险费。我国劳动者试用期权益侵权行为的原因用人单位受利益驱动故意违法在《劳动法》实施过程中，许多用人单位故意违法，以减少其法律义务，降低就业成本。由于员工在试用期内的待遇水平低于正式合同期，员工可能无法享受雇主的一些福利，这也是中国相关法律允许的。然而，在实践中，许多用人单位为了节省大量工资，廉价使用劳动力，减少法律义务，受利益驱动，违法，这导致了用人单位在试用期内的大量违法行为。劳动者缺乏自我保护意识由于中国经济发展和经济体制改革的影响，在当前严峻的就业形势和竞争日益激烈的社会环境下，雇主通常处于强势地位，雇主对工人的选择性远远大于工人对雇主的选择性。雇主往往抓住求职者的急切情绪，重视劳动机会的心理，对求职者施加各种非法和不合理的要求，大多数求职者缺乏自我保护意识和法律意识，导致雇主在试用期内多次侵犯权利。我国劳动法律制度不完善如今，我国劳动法律法规中“试用期”的字面表达缺乏科学性和认知性，导致人们将“试用”误认为是用人单位对劳动者的单方面调查。这样，“缓刑”的双向性质就简单地被误认为是雇主的单方面行为，导致劳动关系中双方事实上的不平等。此外，《劳动法》还缺乏关于如何确定劳动者就业条件以及劳动者是否符合就业条件的具体规定。这在法律上为雇主以“试用期”为借口侵犯劳动合法权利提供了空间。我国劳动者试用期权益法律保护的完善对策完善我国试用期的相关法律法规通过对上述雇主侵权行为的分析，我认为，为了有效保护劳动者在试用期内的合法权益，可以尝试完善现有法律制度，加强相关部门的监督管理，通过社会和法律措施解决问题，以保护劳动者在试用期内的合法权益。首先，要科学地进一步明确“试用期”的含义，或者通过将“试用期“改为“试用期”，进一步明确试用期的双重含义。对于工人来说，可以理解为观察工作是否合适，对于雇主来说，可以解释为调查工人是否胜任，这可以正式反映工人和雇主之间的平等关系，这将使人们更容易理解“试用”的真正含义，从而提高工人的自信心并建立平等感。其次，应将“审判合同”的无效性合法化。虽然中国《劳动法》不承认劳动合同签订前雇主和雇员分别签订的所谓“试用合同”的法律效力，但这一规定在中国现行法律规定中没有明确规定，法律的明确性也没有得到充分体现。因此，我认为有必要补充中国现行《劳动法》的相关规定，其中明确规定，劳动者和用人单位在签订正式劳动合同前单独签订的“试用合同”无效。这样一来，一方面可以让劳动者更容易理解劳动法的规定，从而避免雇主设置的试用陷阱；另一方面，这也可能使雇主不可能对劳动法缓刑条例做出重大贡献。最后，为避免用人单位滥用试用期条款，反复规定试用期尽可能侵犯劳动者权利，可在我国现行劳动合同法第19条第2款后增加但书：“同一用人单位和同一劳动者只能约定一个试用期”。我认为现行《劳动合同法》第十九条第二款的规定不合理，这种“一刀切”的做法过于僵化，无法完全满足实践的要求。现实中，许多雇主经常以工人换工作为由延长或重复使用试用期，这侵犯了工人的合法权利。因此，可以考虑在现行《劳动合同法》第十九条第二款后增加但书，即“如果工作岗位发生变化，劳动者将决定是否延长试用期”。这样，可以填补现有漏洞，延长试用期的权利掌握在劳动者手中，从而更好地保护劳动者的权利。进一步明确试用期内劳动者的工资标准我国现行《劳动合同法》第二十条关于试用期工资标准的规定总存在一些漏洞，这使得一些用人单位利用法律漏洞，造成劳动者在试用期获得报酬的权利受到侵犯。为了充分保护劳动者在试用期内获得应有报酬的权利，我认为可以修改我国《劳动合同法》第二十条的规定：“劳动者试用期工资不得低于本单位同岗位最低工资或劳动合同约定工资的80%，不得低于用人单位所在地最低工资标准”。也就是说，本条增加了“以最高者为准”的字样，即最高工资从“不低于劳动者所在用人单位同一岗位的最低工资”、不低于与用人单位签订的劳动合同约定工资的80%、不低于与劳动者所在地用人单位相同岗位最低工资、不低于劳动合同约定的工资的80%，“不低于工人所在雇主的当地最低工资标准”。这样的规定可以使试用期工资标准更加明确和严格，有效防止用人单位规避法律漏洞，从而更有利于劳动者在试用期内的权利保护。加强劳动监察部门的监督管理力度毫无疑问，在中国劳动力市场供过于求的现状下，工人通常处于相对弱势的地位，工人几乎无法与雇主讨价还价，更不用说互惠谈判的可能性了。然而，所有雇主都无法避免与政府部门打交道。在中国，劳动监察部门主要负责监督管理用人单位的行为是否违反劳动法律法规。因此，可以通过劳动监察部门的劳动监察，加强对用人单位的监督，从而加强劳动者在试用期的权利保护。例如，劳动监察部门可以通知工商部门不批准试用期内侵犯劳动者权利的用人单位的年检；同时，劳动监察部门可以将试用期内违法侵害员工权利的用人单位列入“企业黑名单”，或做出“不良记录”等，也可以根据现行劳动法律法规和规章对违反劳动法律法规的用人人单位进行警告、罚款、罚款等处罚，责令停产整顿，吊销许可证；对于触犯刑法的，可以建议执法机关追究刑事责任。作者认为，一旦劳动监察部门加强监督管理，将更有利于充分保障中国劳动者在试用期内的权利。加强工会及社会各界的监督管理力度工会组织是工人运动的产物。它的主要责任是保障工人的权利，提高他们的经济地位。然而，在实践中，工会组织与雇主之间存在大量利益关系，这使得工会很难站在工人的立场上发言，反而成为雇主侵犯工人权利的工具。我认为要解决这个问题，首先要明确工会成员的条件和资格。第二，工会成员的工资标准应由政府职能部门审查，而不是由雇主自己决定。只有充分保持工会的独立性和纯洁性，才能真正发挥其基本职能和积极作用。要加强对劳动者试用期合法权益保护的监督，社会各界应尽自己的一份力量，高度重视这一问题。我国各级工会、共青团、妇联、电视、广播等新闻媒体和其他相关社会组织应在各自职责范围内关注，监督劳动者试用期合法权益的保护，关注和帮助劳动者在维权过程中遇到的困难。只有这样，才能最有效地监督和管理劳动者试用期的权利保护，为劳动者试用期权利保护提供有力支撑。

结束语我们追求的“法律面前的平等”不仅仅是形式上的平等，更重要的是实质上的平等。因此，在实践中，我们应该适当制定一部向运营中的工人倾斜的法律，考虑到劳资双方地位的差异，在试用期内建立平等的劳动关系。帮助弱者就是限制强者。只有这样，才能有效防止雇主“滥用缓刑”，并从法律上予以补救。在决心完善法律的同时，加强普法也是保护劳动者权益的必要措施。只有人人都知道法律，工人才能主动更好地保护自己的合法权利。有效解决试用期问题，切实保护劳动者合法权益，既是我们保护弱者的要求，也是我们稳定社会秩序、构建社会主义和谐社会、促进经济健康快速发展的要求。

致谢首先，