《工作分析与岗位评价（第4版）》-课件第6章 工作分析成果的运用

第6章

工作分析成果的运用引导案例都是工作说明书惹的祸思考：工作说明书不及时更新，除了员工招聘外，还会对人力资源管理的哪些活动造成不良影响？学习导航工作分析成果的应用工作设计人力资源规划人力资源招聘、培训与绩效考核6.1工作设计6.1.1工作设计的意义6.1.2工作设计的条件和内容6.1.3工作设计的步骤6.1.4工作设计的方法工作设计的意义工作设计是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系等方面的设计。也就是说，工作设计是根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定每个岗位的任务、责任、权力及组织中与其他岗位关系的过程。工作设计对企业人力资源管理活动的改进，提高员工的积极性、责任感和满意度起着重要作用。工作设计直接影响员工的工作表现，特别是不同的工作对员工的激励作用存在实质性差异的情况下，工作设计的意义尤其重大。工作设计的条件和内容1．工作设计的条件（1）原有的工作规范已不适应组织目标、任务和体制的需要。（2）现有的人力资源在一定时期内难以达到工作规范的要求。（3）员工的精神需求与按组织效率原则拟订的工作规范发生冲突，影响了员工的积极性。2．工作设计的内容（1）工作内容（2）工作职责（3）工作关系。（4）工作结果与反馈（5）任职者的反应（6）人员特性（7）工作环境工作设计的步骤（1）需求分析（2）可行性分析（3）评估工作特征（4）制定工作设计方案（5）评价与推广

工作设计的方法1．工作轮换2．工作扩大化3．工作丰富化工作特征模型

（1）技能的多样性（SkillVariety），也就是完成一项工作涉及的范围，包括各种技能和能力。（2）工作的完整性（TaskIdentity），即在多大程度上工作需要作为一个整体来完成——从工作的开始到完成并取得明显的成果。（3）任务的重要性（TaskSignificance），即自己的工作在多大程度上影响其他人的工作或生活——不论在组织内还是在工作环境外。（4）主动性（Autonomy），即工作在多大程度上允许自由、独立，以及在具体工作中个人制定计划和执行计划时的自主范围。（5）反馈性（Feedback），即员工能及时明确地知道他所从事的工作的绩效及其效率。6.2人力资源规划6.2.1人力资源规划的意义6.2.2人力资源规划与工作分析的关系工作分析与人力资源规划人力资源规划实质上就是预测未来的组织任务和环境对组织要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。人力资源规划的所有工作都离不开工作分析。例如，组织内什么工作岗位空缺或什么时间可能产生空缺，工作岗位对任职者的要求是什么，组织内部有无与之相匹配的员工，外部能否招募到胜任的新员工，如果组织内部进行培训，需要培训哪些方面，与该岗位相适应的薪酬标准是什么等问题，无一不与工作分析密切相关。工作分析与人力资源规划的关系

工作分析人力资源规划什么样的人胜任这项工作招募或培养计划薪酬福利标准及其影响绩效评价培训与开发能力、技能与态度组织内部是否有合适人选匹配6.3人力资源招聘、培训与绩效考核6.3.1人力资源招聘6.3.2人力资源培训6.3.3绩效考核工作分析与人力资源招聘人力资源招聘是指组织为了发展的需要，从组织内外部获取合适的人选补充组织内的职位空缺，以实现内部人力资源合理配置的过程。也就是说，人力资源招聘的前提是组织内部存在职位空缺的现实，那么，如何发现这个职位、如何描述这个职位以及如何选择合适的人来胜任这个职位，都需要工作分析的结果——工作说明书。人力资源招聘是组织从“人－事”两个方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职位，它主要包括以下活动：资格审查、初选、笔试、面试、评价中心、心理测验、体检等环节。这些活动的正常开展无一不需要工作说明书的指导。工作分析与人力资源培训人力资源培训指的是创造一个环境，使员工能够在这一环境中通过学习，在知识、技能、态度方面不断提高，最大限度地使员工胜任现任或预期的职位，进而提高员工现在和将来的工作绩效。（1）任务分析法。对于新员工，可以使用任务分析法；即根据新员工将承担的工作任务对新员工的要求来判断人力资源培训的需要，这就需要首先提供新员工岗位的工作说明书。（2）绩效分析法。对于现有员工，可以使用绩效分析法，即根据现有员工的实际绩效水平与目标绩效水平之间的差异来进行培训需求评估。工作说明书中的关键绩效指标在识别培训需求中发挥着重要作用。（3）前瞻性分析法。为员工职位的晋升做准备或者适应工作内容要求的变化等原因提出培训的要求。这需要提供提供新岗位的工作规范。工作分析与绩效考核绩效考核是指考评主体对照绩效标准（工作目标），采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，