《湛江宝钢湛江公司人事助理的社会实践报告》2700字

湛江宝钢湛江公司人事助理的社会实践报告目录TOC\o"1-2"\h\u19890一、招聘的流程在实践中，招聘工作流程主要包括以下内容： 117634二、湛江宝钢湛江公司招聘现状 217757（一）流程 2120（二）渠道 23441（三）标准 24054三、湛江宝钢湛江公司招聘存在的问题 38237（一）招聘规划制定不合理 311847（二）招聘流程及其实施不标准 330091四、改进湛江宝钢湛江公司招聘问题的建议 332310（一）合理制定人力规划 328481（二）规范公司招聘流程 418348五、社会实践总结 4美国学者乔治·T·米尔科维奇和约翰·W·布德罗提出招聘是企业通过向内外部发布需求信息，吸引大量候选人并从中挑选出最符合雇佣要求的人员满足企业生存和发展需要的过程。中国学者廖泉文也强调了招聘是企业为获取合适人才而进行的人力资源规划、招聘信息发布、甄选等活动。中外学者关于招聘的理解大体上一致，都将招聘定义为一种给企业引入人才的渠道或过程。笔者结合所学理论及实践知识，将招聘简要理解为：主体为实现或完成组织目标或任务，而进行的一系列有助于获得合适人才的活动。在这次社会实践当中我主要的工作就是进行公司员工的招聘。

一、招聘的流程

在实践中，招聘工作流程主要包括以下内容：（1）人力资源规划。企业战略规划决定人力资源规划，人力资源规划是人力资源各模块工作开展的基础。（2）招聘计划。招聘计划属于人力资源规划的一部分，包括内容有招聘预算、确认招聘直接负责人、计划招聘人员数量和人员结构、各类人员的招聘标准、招聘渠道和招聘方法等。（3）招聘实施。即通过招聘需求分析明确岗位人才画像，通过发布招聘广告吸引候选人的过程。尤其需要重视招聘需求分析，即确认招聘标准，是招聘能顺利完成的保障。（4）招聘选拔。即企业依据岗位胜任标准，综合运用心理学、管理学等学科知识，通过科学的选拔方式和测评工具，对应聘者进行全面客观的评价，目的是甄别并选拔出适宜录用人员(李浩然,张璐瑶,2022)。选拔所依据的信息主要分为两大类：知识、技能、能力和人格、兴趣、偏好。（5）录用决策。即对招聘选拔结果进行综合评估并做出是否给与录用的决定，通常还会结合背景调查结果做决策支持。

二、湛江宝钢湛江公司招聘现状（一）流程合理的招聘流程不仅要做到分工明确，责任到人，更要有利于提高招聘工作的效率。每个钢铁工业公司的实际情况各不相同，对于招聘流程中的具体分工和标准也略有不同。湛江宝钢湛江公司于每年度结束前进行年度总结及战略规划，战略规划分解到人力资源部形成人力资源规划，从这些迹象中显而易见招聘规划作为人力资源规划的重要一项，由宝钢湛江公司各部门根据业务发展目标和组织架构来制定(王俊鹏,刘婉琳,2021)。湛江宝钢湛江公司人力资源部负责收集各部门招聘规划并进行审核。需要招聘时，部门通过OA发起招聘申请，并提交岗位说明书，湛江宝钢湛江公司部门HRG收到通过审核后的流程开始执行招聘工作，处于这般情境时包括招聘渠道选择、简历收取及筛选、候选人面试安排。通过这一系列步骤，本文不仅确认了研究结果与现有理论的符合程度，还在一些关键点上提出了新见解或补充，进一步强化了相关领域的理论体系和实践基础。这些新见解或补充不仅增强了本文对研究对象本质和规律的认识，也为后续的研究和应用提供了新的方向和灵感。本文的研究不仅验证了现有理论的准确性和适用性，还推动了相关领域的知识创新和发展，为未来的研究和实践提供了有益的指导。湛江宝钢湛江公司的招聘工作基本流程共分4个阶段，即招聘需求确认、执行招聘、招聘选拔及录用。从宝钢湛江公司用人部门提出招聘需求开始直至员工入职到岗，这一过程中的所有工作由人力资源部招聘团队来牵头负责。管理人员的招聘相对于其他员工而言的区别仅在于多一轮由公司董事长主导的终面环节。（二）渠道湛江宝钢湛江公司目前主要使用网络、猎头和内部推荐三种渠道进行招聘。根据岗位属性，目前湛江宝钢湛江公司已开通的网络招聘平台主要是猎聘、前程和智联。对于管理人员的招聘，目前更多依赖于猎头和内部推荐渠道。（三）标准进行简历筛选时，湛江宝钢湛江公司尤其重视候选人的学历背景，候选人学历达到要求是得到面试机会的必要条件。对于管理人员，首先是关注候选人的工作年限及相关工作经验，其次是学历背景。湛江宝钢湛江公司的面试环节中，人力资源部和用人部门主要是考察候选人的认知、品质、动机和价值观，即冰山模型中“冰山以下的部分”。三、湛江宝钢湛江公司招聘存在的问题（一）招聘规划制定不合理目前的湛江宝钢湛江公司缺少标准化的招聘计划。目前，大多数公司的招聘工作与公司的战略发展计划不符。本文借助吸纳多学科的专业知识、探究方式和技术平台，研究者能更全面地把握研究对象的本质和内在复杂性，进而提出更加精准且有效的解决方案。这种跨领域的整合不仅开阔了研究的视野，还促进了各领域间知识的互动与融合，为科学研究的创新提供了丰富的资源与启示。通过运用多学科的理论与手段，研究者能更深入地探索研究对象的潜在法则与运作机制。业务发展战略是公司制定的总体规划，以应对日新月异的变化和挑战，在这种安排下以实现湛江宝钢湛江公司长期生存以及可持续发展。当出现空缺时，各个部门的负责人联系了招聘部门，并临时要求招聘部门补充人员，由于一些原因，例如面试的数量过多，从这些规定可以认识到这不能令人满意。当公司发展到某个阶段并需要大规模招聘时，宝钢湛江公司就没有足够的人才储备，从这些意见中看出短期招聘的员工也无法完全胜任该职位，这对工作执行产生重大影响。（二）招聘流程及其实施不标准当前，湛江宝钢湛江公司中的大多数人对公司招聘流程的标准化不满意。可以看出，许多公司尚未形成标准化的招聘流程，面试选择过程不完善会削弱公司声誉。为了满足办公室的需求，招聘部门负责人必须根据工作要求准备一份招聘计划，并根据该招聘计划进行招聘工作。在这等情况下例如，空缺岗位、所需数量、招聘渠道等。如今，湛江宝钢湛江公司尚未形成标准化的招聘流程。招聘要求随时都会提高，招聘部门可以随时补充人员，有时没有职位描述。尚不清楚所需人员的能力以及特点。甄选过程中没有人才评估标准，这不但对求职者不公平，而且招聘结果中的不负责任。四、改进湛江宝钢湛江公司招聘问题的建议（一）合理制定人力规划人员计划基于公司的发展计划，以实现湛江宝钢湛江公司的业务目标。按照公司具体情况的变化和公司人力管理的需求，对组织结构、人力资源和分配等科学方法制定需求计划，以确保公司在需要人才时，让员工尽可能地履行职责，并了解明智的员工划分。人员规划是宝钢湛江公司招募以及选拔人才的原则以及要求，是保证公司能够及时获得人才，增强招聘效率的保证。然后提高公司员工的工作效率。这个时候，人员规划起着重要作用，指导湛江宝钢湛江公司人力部门目前的政策制定以及人力管理职能的开展。所以，需要开展科学研究并制定人力管理计划，以保证求职者对企业文化有充分而透彻的理解。（二）规范公司招聘流程湛江宝钢湛江公司应构建有效的招聘体系，协调招聘程序，在招聘中在不同部门之间分配职责以及权利，明晰职位要求，选择恰当的招聘渠道，并利用各个评估工具设计后续流程。按照公司的实际招聘状况，招聘过程包含职位分析、渠道选择、面试以及选择、审查、反馈等，在此类情况下这里面面试以及人员选拔最关键。使用哪种面试手段，是不是要用现代工具，主要优先事项是哪些等，所有这些都要专业人士展开讨论并做出最终决定。当申请人数量很大时，应仔细评估申请人的情况。最终，选取匹配度最高的求职者，而不是最佳人选。五、社会实践总结人力资源是公司发展的最重要环节，招聘是人事管理的一个重要组成部分。招聘员工是公司管理系统的基石，特别是对于湛江宝钢湛江公司这样的公司而言。在市场竞争激烈的情况下，所有钢铁工业公司都必须清楚地了解招聘地点，明确定位，促进和扩大招聘，并选择湛江宝钢湛江公司需要的员工，这是每个公司在招聘时所需要做到的基本。在此次社会实践当中，我粗略的了解到了有关于人事招聘这块证所存在的问题，希望为以后的正式入职打好基础，汲取到充足的经验。致谢撰写论文的过程，对我来说，是一次探索未知、勇攀学术