人力资源管理毕业论文-威海市S公司薪酬激励制度存在的问题与对策

i摘要随着科学技术的飞速发展，21世纪进入人才时代，人才竞争已成为企业竞争的核心。为了进一步发展企业，S公司开始学习现代企业管理理念，越来越重视企业人力资源管理的现状。过去的家族管理给S公司留下了不合理的雇佣机制，包括不合理的激励措施。因此，为了调动员工的积极性和积极性，有必要重新设计S公司的薪酬激励机制。本文分析了S公司现有薪酬激励机制中存在的问题，并结合S公司的实际发展提出了解决方案：重新设计薪酬体系，构建与绩效考核指标相关的培训体系，从员工职业生涯规划的角度看待职位晋升，最大限度地建立和完善薪酬激励保障体系。关键词：S公司；事业单位；薪酬管理；问题；对策

薪酬激励相关概念薪酬相关概念薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。内部回报往往看不见，也摸不着，不是简单的物质付出，对于企业来说，如果运用得当，也能对于员工产生较大的激励作用。然而，在管理实践中内部回报方式经常会被管理者所忽视。管理者应当认识到内部回报的重要性，并合理的利用。不同形式的补偿有自己的特点。如果企业想用薪酬来管理人才成本和规划人才配置，就需要从自身实际出发，将其结合到一个合理的薪酬模型中，才能取得成效。这里，薪酬模型是指通过基本薪酬的不同组合获得的薪酬结构。科学有效的薪酬体系是建立在适应企业发展的薪酬模式基础上的。因此，理解薪酬模型的概念对建立薪酬激励机制具有一定的指导作用。激励相关概念激励是我们在学习某种行为或能力的一开始就经常接触到的一个词。它通常被理解为“奖励与鼓励”。作为人力资源的重要组成部分，人力资源管理中的激励是指运用特定手段激励员工做出积极行为的心理过程。就心理学而言，激励是指在激励人们的激励系统以促使人们努力实现目标和期望之后产生的行为的内在驱动力。因此，激励是一种能够指导人们行为的心态。在现实中，它也是通过各种方法加强或削弱人们意志和行为的激励的体现。管理者使用激励的目的是让员工朝着他们的期望努力，而员工接受激励的原因是行动的前提是他们的期望。因此，从人力资源管理的角度来看，激励可以定义为：以企业对员工的期望和员工的工作激励为双向导向，组织采取一定的激励措施来提升员工的满意度，从而激发员工的工作热情和个人潜能，让他们积极为组织做出贡献，实现雇主和雇员的既定目标和价值观。威海市S公司薪酬激励制度存在的问题作为一家民营中小企业，S公司也在化妆品行业，这是目前中国的一个热点。明确的自我定位将有助于加快企业改革的步伐，赢得行业的第一个机会，实现更好的企业愿景。由于企业规模和数量的限制，即使S公司现有的物质资源远远超过同行，也没有足够的人才来充分发挥资源优势，不利于企业的发展，甚至浪费资源。目前，S公司实行线性职能行政管理结构。公司员工人数为50人。由于员工的规模和数量，公司的战略组织结构图有多个层次，但实际运作是一个相对简单的扁平组织结构。一旦企业与其员工建立了劳动关系，交换关系就不可避免地会出现。薪酬可以说是一个讨价还价的筹码。显然，为了实现有效的企业人力资源管理，薪酬管理是不可或缺的一部分。说到管理，必须有规则。在这种情况下，它指的是薪酬制度的建立。本文通过调查，发现S公司薪酬体系建立中存在以下主要问题：体系生命周期短“当第一个薪酬问题出现时，最好找到相应的解决方案。”这是一个致命的误解，大多数企业刚刚开始实施薪酬管理。然而，事实上，任何系统的结果都需要长期而实质性的初步研究工作来铺平道路。对于S公司等公司年龄单一的中小企业来说，通过初步研究了解行业薪酬水平和市场竞争状况是一个良好的开端。敌人的情况越清楚，企业就越有计划地进行外部竞争。在此基础上，结合企业自身实际情况制定的薪酬制度是企业真正的财富。这样，我们不仅可以了解市场情况，而且可以符合现实。我们可以在长期的实践过程中使用它，只需要及时做出一些调整。然而，S公司薪酬体系中的绩效、福利和补贴与威海市的消费水平相比还不够。体系未立足于企业战略作为企业管理体系的重要组成部分，企业在设计薪酬体系时应考虑其实施企业战略的基础，以适应企业战略目标。这对于S公司来说尤为重要，该公司希望建立一支一流的研发团队，成为行业标杆。就S公司的薪酬结构而言，其绩效薪酬和其他具有人才激励的薪酬要素仅存在于业务岗位，没有其他岗位。这也在一定程度上导致了对员工的激励不足，导致了较高的离职率。显然，它的薪酬体系在战略上极为缺乏。体系内容不完善薪资结构简单，未见激励性绩效工资是目前最流行、最基本的激励方式，但S公司没有技术岗位或行政岗位。除基本工资和岗位工资外，福利津贴不符合当地消费水平，即这些岗位的员工只能获得固定工资。这可以为新专业人员（如应届毕业生）实现短期稳定。然而，对于经验丰富的技术人员、经理甚至老员工来说，这是一个不利因素。物质激励不合理，精神激励欠缺从需求层次理论的角度来看，五个需求层次的诞生是一个逐步的飞跃。一旦物质需求得到解决，企业将面临如何满足员工的非物质需求。例如，一般企业将利用企业集团建设、团队绩效竞赛和个人突出贡献来突出企业文化，为员工提供精神收益，以满足他们实现自我价值的需要。如果物质激励不够，精神激励也没有体现出来，这将导致整个激励体系的崩溃。威海市S公司薪酬激励制度的改进对策改进薪酬激励的指导原则要想看到薪酬激励的效果，我们在设计过程中一般要把握制度的公平性、合法性和有效性。本文主要体现了S公司薪酬激励重新设计的四个指导原则。坚持“以人为本”人本主义理论的提出意味着，人不再仅仅是一台劳动机器，雇员的劳动不仅可以用金钱来衡量。改变的是，人力资源决定了技术实力，进而决定了企业的发展。当我们想利用薪酬激励来有效地开发人的潜能时，我们应该关注人，提高系统的灵活性，而不是依赖人来适应环境和系统的变化。坚持以企业战略为导向从企业战略提出的那一刻起，企业战略就像一盏明灯，指引着企业的所有行为走向目标的终点。因此，对于企业的任何决策，第一个条件是基于企业战略的高度。建立战略性薪酬激励是企业合理配置人力资源、激发员工积极性的基本工作内容。公平、公正、公开在激励机制方面，各种评估和评价机制都提供了援助。有评估就必须公平，有评估就一定公平，公平和公正必须公开。薪酬激励与企业和个人的利益密切相关。企业与员工之间的信任对于评估和评价的发展非常重要。为了建立这样一个良好的信任基础，企业必须确保公平、公正和对所有员工的利益公开。激励方式多元化随着多元化理念的植入，人们的生活和工作需求也发生了变化。此外，在大数据时代，即使是不同领域的人也可以共享信息，这也决定了人们学习和接受信息没有边界。在这样一个多元化的社会中，企业制度的设计，尤其是激励制度，应该体现多元化。纵观不同的激励理论，不难发现有效的激励方法有很多选择。薪酬激励机制的改进策略从调查到分析的所有工作都有助于改进设计。根据S公司的实际需要和现状，改进工作主要从以下内容开始：薪酬结构再设计理想的薪酬结构能够满足不同岗位不同员工的需求，实现长期激励效果。为了防止员工因工资水平过低和过于稳定而懈怠，有必要重新考虑在工资结构中加入各种保护和激励因素。根据S公司员工薪酬激励需求调查结果，本文对各岗位的薪酬结构进行了一定调整，具体如下：针对业务岗的调整：薪资结构=无责任底薪+技能工资+绩效工资+奖金+福利补贴。针对技术岗的调整：薪资结构=无责任底薪+学历工资+技能工资+绩效工资+福利补贴针对行政岗的调整：薪资结构=无责任底薪+学历工资+绩效工资+福利补贴上述三种薪酬结构适应了三个职位之间的差异，它们的共同点是设定一个稳定的非责任基薪，即员工想要获得的最低工资。此外，三人的绩效工资是激励和帮助员工的工具。绩效薪酬核算应建立一个完整的评价指标库，该指标库是通过日常工作能力、超额完成既定绩效/工作目标和创新能力综合设计的，而不是仅仅依靠绩效来获得绩效薪酬。最后，福利和补贴可以被视为员工关系的润滑剂，应该由所有员工参与。培训与绩效“两头抓”绩效设置旨在帮助员工更好地完成工作，培训旨在提高员工的业务处理能力。因为他们有相同的观点，所以不难找到他们之间的内在联系。事实上，绩效体系的首要任务——建立一个良好的评价指标库，培训可以享受绩效评价的结果。当员工对绩效评估不满意时，他或她会意识到自己在某些方面缺乏能力，从而激发培训的想法并积极参与培训。此时，企业应抓住机遇，在设计和实施培训课程之前，做好对员工培训需求的调查，使企业培训逐步演变为一种具有自身特色的企业软实力。利用非物质激励方式今天，随着社会竞争的日益激烈，人们的精神水平也将面临巨大的压力。如今，越来越多的人患有焦虑和抑郁，心理状态或心理状态应该是现代企业应该关注的新点。因此，在选择激励方法时，我们不仅要注重物质激励，还要敞开心扉，从非物质层面发展激励方法，给员工以荣誉感，责任、归属感和信任。通过建立企业文化，企业可以营造良好的工作氛围，为员工提供更多的绩效机会，表彰优秀员工。建立激励机制的保障制度顾名思义，保障制度是为确保激励机制的有效实施而建立的制度内容。为了满足这一要求，我们需要从人们的思维角度进行调整。为确保激励机制的管理效果，高级管理人员应与时俱进，及时学习和更新企业管理理念，以适应企业内外的变化。在不断提高高级管理人员管理质量的过程中，他们还应将最新理念传播到中基层员工，实现整个公司员工的统一价值观。二是建立科学合理的组织结构，确保有效沟通。此外，我们还应及时完善各种企业管理制度，使一切都有据可查。最后，在成本方面，我们应该结合自己的实际，确保有足够的资金。

结束语薪酬激励不是一个独立的一般作用，而是与企业管理的各个内容密切相关。它的建立是一个复杂的有机整合过程。尽管企业之间存在共性，但任何企业的薪酬激励机制都有其独特的特点，它是为自身的生存和发展而存在的。因此，本文对S公司薪酬激励的研究也是实际调查的结果，并结合各种外部因素。虽然本研究存在不足，但也是基于实际分析和大量的国内外相关文献。我希望S公司能从中吸取教训，实现真正的薪酬激励。实现企业规模扩张目标，呈现繁荣景象。致谢饮其流时思其源，成吾学时念吾师，在此论文完成之际，谨向我尊敬的导师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。还要感谢我的好友在论文写作期间对我的鼓励与关怀，谢谢你们。求学多年，即将走入社会参加工作之时，最最需要感谢是我的亲人，感谢你们的无时无刻不在的鼓励和支持，焉得谖草，言树之背，养育之恩，无以回报，你们永远健康快乐是我最大的心愿。

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