行政管理本科毕业论文-我国基层公务员激励机制的现状、问题及对策研究

摘要所谓激励是调动人们积极性的过程，是单位管理的核心。研究基层政府公务员激励机制，对于激发基层公务员潜能，调动其工作积极性，最大限度提升基层政府管理和行政运行能力具有重要意义。当前，基层公务员有效激励机制存在严重问题，主要表现为政府部门成本高、效率低，基层公务员廉洁勤勉状况堪忧，部分基层公务员缺乏专业精神和公共服务意识。这些都是我国基层政府组织亟待解决的问题。公务员激励机制的不完善和缺失已成为影响我国服务型政府建设的瓶颈。本文从“基层公务员激励机制”的内涵入手，分析了我国这一机制存在的问题，并探讨了相关激励措施的完善，希望对促进我国基层公务员激励制度的发展起到一定作用。关键词：基层公务员；激励机制；现状；问题；对策

前言随着社会的不断进步和发展，单位正处于快速发展和进步的过程中。越来越多的优秀员工为单位的发展做出了贡献。特别是事业单位公务员的发展进步越来越快，为企业找到了最佳方向。中国公共机构的发展，在公共机构中，激励是激励和激励。加强激励机制的有效建立，是公务员管理中不可或缺的关键内容。建立有效的基层公务员激励机制，可以促进行政效率和行政民主。激励机制可以鼓励公务员积极探索正确行为，否认错误行为，不断规范个人行政行为，从而促进整个基层公务员行政水平和素质的提高，遏制腐败，推动政府民主化进程。然而，现行的基层公务员激励机制存在诸多问题，即失去了应有的激励功能。因此，有必要对基层公务员的激励机制进行全面细致的研究，使其发挥激励作用。基层公务员激励机制相关理论公务员激励机制的含义公务员激励机制是由政府引导公务员的行为方式和价值观念以实现政府行政目标的过程，是公务员主管部门归纳和制定的调动组织成员积极性的制度安排。主要包括三个层面的内容：首先是激励机制的理念指导层面，即激励制度制定、执行的依据和指导思想；其次是激励机制的制度建设层面，即公务员管理过程中的薪酬制度、考核制度、培训制度、职务升降制度、竞争制度等各项激励制度的建设完善；再次是激励机制技术运用层面，技术环节是影响公务员激励机制有效性的关键因素之一。激励机制的相关方法第一，目标和动机。目标激励是指通过给予激励对象一个正确、有吸引力的工作目标，使激励对象具有主动性，努力实现工作目标，从而达到激励效果的激励方法。在使用目标激励时，应注意设定的工作目标应符合实际，不要太高，并应考虑实现目标的可能性，以激励员工努力实现目标，最大限度地发挥激励效果。第二，角色激励。角色激励是使员工对自己的角色有一个更清晰的理解或理解，并承担相应的责任，努力完成这个角色要完成的任务。一个人如果不能正确认识自己的角色，就会放松要求，缺乏责任感，缺乏工作热情和积极性，把自己置于落后状态，影响发展。因此，正确理解您的角色非常重要。作为一个组织的管理者，你必须积极引导员工明确工作职责，让他们认识到自己工作对社会的重要性，理解自己工作的意义和价值。以激励工人，提高他们的积极性。第三，物质激励。物质是人们生存和发现的重要前提，也是一个人在智力、精神世界和娱乐生活各方面发展的重要基础。人们只有在吃穿住行有保障后才能从事其他工作。有了丰富的物质基础，员工可以更加努力地工作，无忧无虑。管理者应该意识到物质奖励是上级对下级的一种肯定和鼓励。因此，物质激励也应该是精神激励。管理者合理使用物质激励，不仅能给员工带来满意，还能让员工更加忠诚，提高他们的积极性和效率，使组织利益最大化。第四，竞争激励。事实上，竞争动机也是荣誉动机。在马斯洛的需求层次理论中，获得他人的许可、欣赏和尊重是最高层次的需求。在现代组织中，许多年轻人积极性很高，对荣誉有强烈的需求，这是组织开展竞争活动的心理基础。适当组织一些合理的竞争，不仅可以调动员工的积极性，还可以提高员工的个人素质。第五，奖惩激励。在管理活动中，奖励措施是一种积极的强化方法，给予员工一定的肯定，使他们能够继续工作；惩罚是一种消极强化，它否认员工的行为并减少其某些行为。有人认为，好员工是自夸的，所以我们应该更多地表扬和鼓励员工，从而提高他们的积极性和更好的表现。这种观点是正确的，但我认为我们不仅应该看到奖励的激励效果，还应该看到惩罚有其独特的作用。奖惩都能起到激励作用，所以作为管理者，我们应该合理使用奖惩的方法。第六，晋升激励。每个人都有自强不息的意识，即所谓“不想当元帅的士兵不是好士兵”。员工的晋升可以极大地激发他们的积极性。然而，晋升激励并不一定意味着晋升，因为“领导力”毕竟是有限的，不可能每个人都成为领导者。但水平是无限的。例如，以服务业为例，级别可以设置为实习生、初级、中级、高级服务员等，虽然员工的职位没有变化，但员工的待遇发生了变化，荣誉感和自信心增强，这也可以促进员工更加努力工作。能起到很好的激励作用。第七，情感激励。情感动机是在生活中尊重、关心和理解员工，同时在工作中严格要求员工，以情感感动彼此。理解并努力满足员工的物质和精神需求。只有当员工真正感受到尊重时，他们才会将自己视为组织的一员，并以主人翁感努力工作。因此，管理者应该学会关心员工，尊重员工，以真情对待员工，让员工更加努力工作。第八，示范激励。俗话说“榜样的作用是无穷的”，有什么样的领导，就有什么样的下属。作为管理者，应该以身作则，做好带头作用，严格要求自己，对自己的承诺说到做到。我国基层公务员激励机制取得的成效公务员薪资水平不断提高随着市场经济改革的不断深入，基层公务员的住房、教育、医疗等福利性产品逐步市场化，基层公务员的工资水平、归属感也不断提高，基层公务员队伍的稳定性不断增强。用人环境和晋升机制公开化、平等化目前，各级政府机关基层公务员的录用都是面向社会，实行公开考试、择优录用，有效避免了不正当竞争；此外，基层公务员的晋升也按照“德、能、勤、绩、廉”的考核标准公开化，正负激励制度使得基层公务员奖惩制度进一步完善，基层公务员公开、平等的用人环境初步形成。我国基层公务员激励机制存在的问题我国基层公务员激励机制存在诸多问题。其主要表现在以下几方面。激励方法不完善建立明确的奖惩考核体系，可以为公务员指明工作方向，激发他们实现目标的积极性和主动性。同时，公务员的工资、奖金、晋升、培训等与考核挂钩，有利于满足公务员的物质需求，在组织内部形成竞争进取的工作氛围。但在考核过程中，激励机制往往难以充分发挥其作用：一是考核内容缺乏量化指标；二是优秀人员比例不合理；三是考核结果违反公平原则，一些部门的优秀人员达数年之久多年来都是领导，但工作量大、责任重的基层公务员却没有出类拔萃的机会，这损害了考核的严肃性、公正性和科学性。在基层公共事务激励中，物质激励往往不足，精神激励难以实现。要保证基层公务员稳定工作，首先要保证他们的物质生活水平。但基层公务员工资水平偏低，福利补贴相对不足。这极易导致思想政治水平低下的公务员腐败。在精神动力方面，由于政府账册中的学习对象或先进个人往往离基层公务员较远，难以起到模范作用；许多基层政府的评奖和奖励，通常是按资历安排，轮流进行，但受到表彰的公务员却不多见真正有能力、做过的事情很难突出；政府部门组织的思想政治教育由于工作分离，枯燥实用，精神动力的作用往往被弱化。正激励不足，负激励有限。在基层公务员中，由于工作环境和人际关系，工作人员之间相互熟悉。在处罚过程中，由于人为原因，处罚的执行很少或不到位，不能起到负激励的作用，导致基层公务员缺乏危机意识，限制了负激励的作用。由于奖励机制的不完善和正激励作用的发挥，再加上奖励的具体规则和标准存在问题，一般公务员在努力工作时，上级领导采用简单的口头表扬或赞赏，而没有名誉或物质奖励，而且很少采取措施增加福利或补贴，因此正激励明显不足。激励制度建设相对薄弱一是薪酬制度不合理。目前，基层公务员的工资标准是计划经济时代的工资标准。这个工资标准是按照计划经济时代的生活水平来计算的，与当时各部门、各行业的工资水平相差不大。此后虽有相应调整，但增幅有限，基层公务员工资标准与高层次公务员工资标准仍有较大差距。这种差距主要体现在津贴、福利和奖金的差别上。基本工资水平基本持平，使得基层公务员缺乏长效激励机制。由于我国基层公务员薪酬体系缺乏绩效工资，无法体现对许多劳动者的激励效果。二是职务晋升渠道畅通。（1）上升通道不畅。公务员的晋升首先表现在职位水平的提升，并能带来工资福利的提高。由此可见，晋升激励是双向的，既能带来基层公务员自我实现和他人肯定的精神激励，又能带来物质激励。对于基层公务员来说，激励效果最为明显。但在实践中，基层公务员职业发展渠道狭窄，有的公务员甚至从入职到退休都停留在科员岗位上。（2）退出制度不完善。退出主要是指公务员被辞退、辞职、辞退、退休，有利于政府新陈代谢，鼓励员工努力工作。但在实际工作中，公务员退出的主要渠道只有退休，其他渠道很少涉及。这就导致了“辞退公务员比录用公务员难”的现象，从而导致了虚拟退出机制。而且，没有完善的奖惩制度。通过奖惩制度，优胜劣汰。但我国现行奖惩制度还存在诸多问题：奖惩制度形式化，可操作性不强，奖惩形式过于笼统，没有具体的、可量化的规章制度，物质奖励和精神奖励主要是规定性的原则上，这是不可操作的。在实际奖励中，往往是领导干部得到奖励，而普通基层公务员却很难得到奖励的机会。由于没有处罚的监督机制，处罚流于形式，不能体现处罚的惩戒效果。在基层政府，奖惩往往由领导决定，而不是根据工作表现来决定。在惩罚的过程中，被惩罚者会通过各种关系使惩罚越来越小。这样的奖惩制度很难发挥其应有的激励作用。风险性激励机制缺乏当前，我国公务员制度的一个显著的特点就是公务员职业保障太强。虽然我国对公务员已普遍实施“凡进必考”，严格控制“进口”，但是，在公务员“出口”的管理上，除非重大的犯罪情节和自动辞职，否则执行力度不大或根本没有执行。没有风险性的激励挫伤了本来努力工作的公务员的积极性，出现心理不平衡或消极怠工。晋升交流难度大公务员职位设置为金字塔型，领导职位总是少于非领导职位，高级职位总是少于初级职位。基层公务员晋升的前提是必须有职位空缺，越往上晋升的可能性越小。同时，在基层公务员提拔工作中，还存在按资历排名、暗箱操作、拉帮结派、任人唯亲等不正之风。因此，基层公务员横向、纵向调动难度大，沟通机会少，升迁空间小。严峻的升迁形势极大地挫伤了基层公务员的积极性。我国基层公务员激励机制存在问题的原因基层公务员是我国公务员的先锋队，也是直接联系群众的队伍。他们的服务水平代表了我们政府的形象。因此，解决他们的后顾之忧，鼓励他们在中国公务员队伍建设中努力工作尤为重要。然而，我国现行的基层公务员激励机制还存在许多问题。经过研究和分析，可以总结如下：激励理论有待完善，未能切合实际公务员激励理论包括心理学和管理学等多个领域，其中最重要的是管理中的需要层次理论。然而，时代在变化和发展，公务员激励理论也需要与时俱进，吸收和借鉴其他相关优秀激励理论。目前，我国部分领导对基层职工的激励意识不够，对相关激励理论不了解。不能合理引入适合基层公务员发展的激励理论，不能发挥激励作用。要积极吸收和借鉴相关优秀激励理论，根据各地岗位性质不同，制定针对性的公务员激励理论，达到激励基层公务员的目的。激励制度不完善，制度方面有待改进我国公务员绩效考核体系还存在许多问题。首先，中国的考核制度只是为了考核的目的，与公务员的晋升、奖惩没有挂钩，因此绩效考核只是一种形式，偏离了考核的目的；二是晋升机制不完善。在部门空缺的同时，基层公务员晋升条件苛刻，晋升渠道受阻，难以促进基层公务员的后期发展；三是保障机制不完善，相应政策出台没有相应机关或人员的监督，激励制度不落实，激励效果难以实现。过分强调精神激励，忽视了物质激励当前，中国政府职能正在向“服务型”政府转变。基层公务员作为政府的一部分，在职能转变中发挥着重要作用。合理科学的激励方式有利于保障基层公务员的服务积极性和工作效率。它们是基层公务员管理的核心环节。然而，我国现行基层公务员激励方式仍存在诸多问题，如过分强调精神激励，忽视物质激励在激励过程中的重要性，这将使本已低薪的基层公务员的基本生活更加困难，使他们不能集中精力工作，降低他们的积极性。因此，在激励过程中，激励方法尤为重要。要强化物质激励，辅之以必要的精神激励，强化激励效果，解决基层公务员生活中的后顾之忧，切实保障基层公务员基本生活，提高基层公务员积极性，提升我国基层政府服务水平。难以覆盖基层，针对性较差目前，我国公务员数量众多，其中基层公务员占比较高。然而，我国制定的相关激励政策难以覆盖基层，因为基层就业岗位千千万万，难以为基层制定有效的激励措施，不仅难以产生激励效果，而且大大降低了激励的可靠性。因此，要合理分析各地区的情况，制定有针对性的激励措施，最大限度地发挥激励效果，从而提高基层公务员的积极性，促进政府工作效率的提高。完善我国基层公务员激励机制的对策建立富有吸引力的薪酬福利制度人民有需要，国家公职人员也不例外。在研究基层公务员激励机制时，首先要把他们看作自然人和普通人。他们不是“非食人族”。我们应该尊重他们的物质需要。我们不能用国家公务员的头衔来掩盖他们的物质追求。调查结果显示，近七成公务员收入在2000元至3000元之间，处于相对较低的水平。较低的工资水平也反映在他们的需要上。从以上部分可以看出，薪酬制度是公务员最不满意的激励制度，经济收入是公务员最重要的激励因素。提高经济待遇能最大限度地调动他们的积极性。根据马斯洛的需要层次理论，工资和福利属于最基本的需要。只有最基本的需求得到满足，才会有高层次的需求。对于当前的基层公务员来说，当前的生理需求和安全需求是他们的主导需求。完善公务员激励机制，建立有吸引力的薪酬机制。公务员加薪势在必行我国《公务员法》第七十五条规定：“公务员的工资水平应当与国民经济发展和社会进步相适应。国家实行工资调查制度，定期对公务员与企业对口人员进行工资调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。”可见，加薪有法律依据。当前，公务员工资偏低，影响了基层公务员的积极性。在当前物价上涨的大环境下，现有的工资让公务员难以支撑。不少公务员选择离职，造成大量人才流失。许多留守公务员对工作和谋求第二职业不感兴趣。这些都影响了行政效率，损害了政府的形象。调查显示，提高工资水平可以最大限度地调动他们的工作积极性。因此，要在充分调研的基础上适当提高公务员的工资，让公务员工作更安心。建立完善弹性薪资制度通过调查可以发现，当前基层公务员的工资水平不仅与自身的学历、工龄、职级等因素有关，而且对城乡之间、部门之间的工资收入也有很大影响。这必然会引起一些公务员的不满。比如在调查中，有公务员表示，林业局和地税局的收入差距很大，这对她的工作积极性影响很大。因此，在公务员激励机制建设中应实行弹性薪酬制度。一方面可以实行区间工资标准。由于各地经济发展水平和人均收入差异较大，在全国实行统一的工资标准并不现实。但在同一地区，可以实行一定的工资标准。要把公务员工资标准与当地经济发展水平、物价水平挂钩，努力消除部门之间、城乡之间的差异，确保同一地区的工资水平能够大致持平。另一方面，可以强化负激励机制。通过调查可以看出，当前公务员普遍重视物质激励和消极激励，因此可以在不违反法律法规的前提下建立和完善一套经济处罚制度，从消极的一面激励公务员。改进晋升制度晋升往往是公务员工作业绩的直接反映，往往受到公务员的重视。通过提拔，可以体现公务员的个人价值，带来极大的快感。另外，目前的工资往往与行政级别挂钩，晋升后可以直接提高收入。与基层公务员的升迁机会相比，基层公务员自身的升迁机会相对较少。对广大基层公务员来说，公平、公正、公开的干部晋升制度是其职业生涯中最根本的问题。调查表明，当前公务员对晋升制度仍不满意，必须对现有的干部晋升制度进行调整和完善，以发挥其应有的作用。提高晋升的透明度和公开性虽然我国公务员制度已经明确了晋升的条件和制度，但在晋升过程中必然会出现人际网络、关系网络和裙带关系网络。调查显示，公务员对晋升制度并不满意，尤其是公务员。他们说，不够开放的晋升制度压缩了难得的晋升机会。要在政府网站上公示拟提拔人员信息和个人业绩，听取群众和单位意见，采取公开选拔、竞争等方式选拔任用优秀人才。要及时反馈整个升迁过程，积极解答部分公务员的疑惑，消除大家的不公平感。提升基层公务员的晋升空间通过对公务员的采访，他们都表示，基层公务员的晋升空间太小，基本上看不到未来在单位晋升的希望，退休后很可能只是一名普通科员。这也说明了完善公务员晋升空间的必要性。要拓宽推广方式，拓宽推广渠道。建立有针对性的培调机制调查发现，公务员获得的培训机会往往较少，但如果培训内容不是公务员期望和需要的，就会导致学习积极性不高，事半功倍。公务员有其自身的能力特点和特殊的成长规律，对培训的要求也应该有所不同。因此，有必要更具体地设计培训课程，提高公务员的工作和生活技能，提高工作效率。在培训方式上，可以将常规课程学习与短期特色培训相结合，案例教学与交流分享相结合。我们可以在培训课程中引入案例法、体验法和互动法，而不是拘泥于培训方法。还可以采用情景模拟、角色扮演、小组辩论等新方法，增强培训的趣味性和实用性，吸引更多公务员参与培训，提高培训效果。

结束语随着我们社会的不断进步和发展，最新时代的发展加剧了经济市场的竞争，在这一背景下，人们的生活也发生了巨大变化。因此，事业单位要想长期生存和发展，首要任务就是做好人才队伍建设。激励机制是人力资源管理的核心。只有完善合理的激励机制，才能充分调动公务员的积极性，为单位创造最大效益。同时，作为事业单位人力资源管理不可或缺的一部分，激励机制应在一定程度上大力推进，并根据事业单位发展情况提供相应的改革措施，以确保激励机制全面落实，确保公务员健康发展，在事业单位有良好的职业前景，并继续推动激励机制的应用，逐步完善管理缺陷：充分