《企业招聘工问题、原因及对策分析-以A机械配件精加工企业为例（附问卷）》12000字（论文）

绪论随着时代的发展，企业之间的竞争越来越激烈，企业在不断地追求更高的标准和进一步提升。在当今市场经济环境中，企业需要提高自身的综合实力，加强人力资源管理，尤其在人才方面。所以各企业应重视人才的引进和建设，这是提高企业竞争优势的首选。各企业也逐渐意识到人力资源的重要性，其中招聘工作是关键环节。招聘工作是吸纳人才的主要途径。对一个企业来说，有效的招聘工作是开展人力资源的基础，能为企业选拔出高素质人才，从而促进企业的蓬勃发展。但是，在当今时代，企业招聘存在一个普遍的问题：现代企业招聘体系还不够完善和不够规范，这会影响整个公司人力资源管理工作的顺利实施，所以改善企业招聘工作对企业的发展壮大至关重要，影响着企业的整体竞争力和经济效益。本文是改善企业招聘工作的研究，主要通过了解A企业招聘相关理论和现状，进而分析A企业招聘中存生的问题和产生的原因，最后为A企业提供对应的改善措施，减少其中的预算成本，促进企业蓬勃发展REF_Ref16441\r\h[1]。同时在招聘工作方面也为同类型企业提供一些参考。招聘理论相关概述招聘工作概述招聘概念人力资源管理被分为六个环节，这六大环节包括六个方面的内容，分别为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理REF_Ref18230\r\h[2]。其中招聘工作占有重要的地位，而且与其他模块有着紧密联系。招聘工作对企业人力资源管理水平，乃至企业健康长期的蓬勃发展，都起着至关重要的影响作用。各个企业获得人才的渠道是通过招聘会，也是为了企业进一步的发展，它主要是根据企业的人力资源和岗位分析，通过发布招聘公告和严格筛选，最终选拔出优秀者。随着科技的发达，招聘工作的模式也在不断地进行变化。招聘模式从传统模式的招聘逐渐蜕变成现代化招聘，招聘工作的效率和效果也不断地提升和进步REF_Ref30049\r\h[3]。招聘的意义招聘工作在现代化人力资源中发挥着关键的作用，影响着企业的进一步发展。招聘不但可以给企业提供更多、更高质量的人才，而且可以提升企业的竞争优势。招聘能促进企业更稳定、健康地发展，能为公司注入活力的血脉。招聘也能帮助应聘者获得工作的机会，帮助他们实现自我的价值。有效合理的招聘工作能提高招聘人员的团队协作能力，形成越来越强的团队默契，推动企业人力资源的发展，也能增强企业的创新意识。相关理论岗位匹配岗位匹配主要是要做到岗位和人的匹配，指员工的能力与公司所提供的岗位需求相一致，能做到人和岗位的高度配合。岗位匹配能提高工作效率，使工作效益发挥到最大。岗位匹配需要员工和公司共同努力。员工要不断地调整自己，提高自己的能力做到很快地适应岗位，从而保持与岗位的协调性。公司要不断地激励员工，对员工实施奖励措施，促进员工与岗位的一致性。岗位匹配能促进公司招聘工作的发展，提高招聘工作的效率，减少相关成本，从而促进企业稳定的发展。公平竞争理论公平竞争理论是在公司激励员工方面最重要的理论之一，公司会根据员工的表现进行奖励和惩戒，在考核中会采取公平公正。在招聘工作中，公平竞争理论也起着重要作用。它能保证招聘工作的公正，也能促进应聘者积极竞争自己所想的职位，从而促进招聘工作的发展，实现良性循环发展的目标。胜任力冰山模型胜任力冰山模型是由麦克利兰在20世纪70年代提出的。冰山模型主要包括八个部分。这八个部分根据个人的素质主要分为两大模块。第一模块为外在的表现，包括行为和知识技能两部分。因为人的行为和知识技能通过测量和评价能表现出来；第二模块为内在的表现，包括价值观、社会角色、自我概念、品质特性、动机五部分REF_Ref21009\r\h[4]。这些活动都是属于人内心的活动，不易表现出来。冰山模型的七大部分也是招聘工作中所用到的，它能从不同的方面对应聘者进行测试，从而选拔出更多、更高质量的人才，也促进了招聘工作的发展。A企业及其招聘现状A企业简介A企业是在2018年1月13日成立，总部在商丘市。A企业是一家集制造、开发、服务、营销于一身的专业数控机床和电镀为主体的生产型企业。它是一家中小型的中外合资企业。企业地处中国河南省商丘市睢县的产业集聚区内，交通便利。A企业注册资本五百万元人民币，总投资两千万元人民币。公司现拥有世界领先的进口精密机床一千余台，先进表面处理电镀生产线6条、泳漆生产线2条，以及经验丰富飞科技技术人员和健全的服务体系，为企业生产的品质稳定性和新产品的研发提供了强有力的技术保证。本企业还可以对手机、笔记本电脑、精密电子配件、汽车摩托配件、洁具、机械配件等进行精加工和表面精装饰。近几年，A企业发展速度迅猛，每年的营业额不断增加。由于A企业是新发展起来的集一体的制造业，所以企业发展模式还不太成熟，随着最近几年的高速发展也导致人员规模渐渐追不上发展的速度。A企业组织结构A企业拥有现代化组织结构，设有健全的市场部门、财务部门、运营部门、行政部门和人事部门等部门。如图3-1是A企业的组织结构以及各部门的分属。图STYLEREF3\s3-SEQ图\*ARABIC\s31A公司组织结构根据图3-1可知A公司分为五大总监，各个总监分别负责不同的部门。市场总监负责销售部、广告部和售后服务部。财务总监负责财务部、审计部。运营总监负责生产部、计划发展部和研发部。行政总监负责行政部和办公室。人力资源总监负责人力资源部。A企业人力资源基本情况人员岗位结构根据调查所得A公司整体岗位分布比较合理。各个岗位都能满足所需。如图3-2，其中技术岗位占比11.11%，管理岗位占比40.74%，业务岗位占比18.52%，普通员工岗位占比29.63%。A公司整体岗位布局是不太合理的，其中管理岗位过多。由于A公司近几年发展迅速，员工的需求量也在不断地增多，所以公司需要招聘更多的员工来满足现在的岗位所需。图3-SEQ图\*ARABIC\s12A企业人员岗位结构图人员年龄结构通过问卷调查了解到A公司员工的年龄分布情况，A公司现有的135名员工中，以年轻人居多。年龄主要分布图如图3-3所示。图STYLEREF1\s3-SEQ图\*ARABIC\s13A企业人员年龄结构图从上图可知，20（含）-30岁占比81.48%，30（含）-40岁占比11.11%，20岁以下占比7.41%，40岁及以下占比为0。其中可以看出20（含）-30岁占比最多。A公司的员工主要以年轻人为主导。年轻人有很大的好处，能帮助公司创新，为公司注入新鲜的血液。而且年轻人能很好很快地吸收公司的文化和学更多的知识，能承受工作的压力。年轻人更加热情，更有活力，能积极地投入工作中，从而更高效的为公司创造价值。但是年轻人比较自主和有主见，很有自己的观点和想法，在招聘和之后的管理方面会比较有难度。人员学历结构通过调查而言，发现A公司在学历分布情况是不太合理的。A公司本科占比最多，占比81.48%；大专学历占比11.11%；本科以上占比7.41%。如图3-4所示，A公司的学历分布整体来说分布不太均匀。由于A公司处于快速发展中，所以招聘工作也在不断地完善中，所以招募的员工不够均匀，本科的员工占比过多，所以A公司在今后的招聘工作中要注意这方面的问题。对于应聘者的招聘应均匀分布，实现岗位的匹配，从而促进公司更长远的发展。图STYLEREF1\s3-SEQ图\*ARABIC\s14A企业人员学历结构图A企业招聘现状A企业招聘团队A企业设立了专门的人力资源部门，主要是负责管理公司内部人员方面的工作，其中也包括招聘工作。但是人力资源部门员工只有两名，所以在实际开展招聘工作时会经常出现人员不足，需要与行政部门进行配合，所以招聘工作是由人力资源部门主要负责，行政部参与管理，行政部主要是协助人力资源部门。A企业招聘渠道现状招聘渠道从招聘范围上可以分为内部招聘和外部招聘。A公司主要侧重于外部招聘。由于A公司近几年发展速度很快，对员工的需求量也在不断扩大，需要大批的人员。A公司招聘途径有校园招聘会、网络招聘、现场招聘会、熟人介绍等。第一、校园招聘会校园招聘会在招聘渠道中扮演着重要的角色。它招募的员工占比较大，校园招聘主要是在各个高校内举行，招聘的对象多为临近毕业的大学生。校园招聘能吸纳更多的大学生，能为A企业注入更多年轻的活力，也能帮助A企业更年轻化。校园招聘有助于树立更好的形象，提高A企业的知名度，增加A企业在人们心里的印象，更有利于企业的发展。加强校园招聘的实施和开展对A企业未来的发展有重要的意义REF_Ref13276\r\h[5]。第二、网络招聘随着互联网科技的日益发达，网络招聘将成为企业招聘渠道中的重要一环。A企业也热衷于网络招聘。网络招聘受到很多年轻人喜欢。因为网络招聘比较方便，能随时随地进行寻找自己所喜欢的工作。但网络招聘也存在弊端。网络招聘会出现一些虚假信息会导致应聘者上当。所以A企业在网络招聘中要不断地进行优化，从而提高网络招聘的质量。第三、现场招聘会现场招聘是比较古老单一的招聘方式。它在招聘工作中发挥着重要作用。现场招聘能为A企业带来更高质量的人才，但它效率低，所用预算和成本较高。第四、熟人介绍熟人介绍也是A企业在招聘工作中使用的一种招聘渠道。熟人推荐有利有弊。熟人推荐会使得应聘者与所推荐的人存在人情关系，使招聘工作在公平公正方面有所欠缺。但熟人推荐也有益处。它能在公司出现人员需求空缺时能快速地填补空缺，而且通过熟人介绍能很快地了解所需岗位的要求和标准，从而更快地适应岗位，做到岗位匹配。A企业招聘流程现状招聘流程在公司进行招聘工作中的重要环节，它需要实现整个部门之间的相互合作。它也对公司在招聘工作的发展有着重要的意义。A企业招聘流程主要包括六个环节。第一、确定招聘需求人力资源部门根据A企业提出的招聘申请来确定公司招聘的需求。第二、制定招聘计划人事部根据A企业所需员工的标准来制定招聘计划和规划。第三、发布招聘公告A企业根据前期确定的发布时间在官网和各大网站上发布招聘公告。第四、筛选A企业对应聘者填写的信息进行筛选。第五、笔试和面试A公司会通知通过筛选的应聘者参加笔试环节，笔试通过者通知参加面试，这是招聘流程中最重要的环节。第六、体检A公司对最终通过者健康检查，以及身体锻炼水平等测试。A企业招聘中存在的问题及原因分析A企业招聘工作调研方案设计A企业招聘工作调查问卷设计本文问卷调查主要是为了了解A企业招聘工作的实际状况，从而更好地改善A企业的招聘工作，促进A公司进一步的发展。为了使得问卷设计的更加全面和科学，我参照了专业的相关问卷和自身的经验，设计了一份调查问卷。问卷中既包括了个人的基本状况，也有关于招聘工作的调查，主要是为了更多地了解A公司招聘工作的情况。详细的调查问卷在附件里。调查问卷数据的收集第一、问卷的收集本次问卷主要是采取电子问卷的方式进行调查和收集。问卷一共收回51份。第二、问卷的总体情况通过问卷调查的数据，可以看出A公司招聘工作实际状况以及A公司在招聘工作中面临着较多的问题。例如工作分析不科学合理、人力资源规划不完整、招聘流程不清晰，不全面、招聘渠道太狭窄、招聘评估不科学合理、招聘团队不专业、招聘标准不清晰明确等等。如图4-1所示。图STYLEREF1\s4-SEQ图\*ARABIC\s11A企业招聘存在的问题分析图A企业招聘中存在的问题分析缺乏科学完整的招聘规划设计科学完整的招聘规划是进行招聘工作的前提和基础。科学完整的招聘规划能提高招聘工作的效率，能在公司出现人员短缺时及时进行补救，也能提前预测公司的人才储备，从而促进企业稳定健康的发展。而且它也是公司发展的强有力的保障。从调查数据上看出A公司是有进行人力资源规划工作，但未进行设计科学合理的人力资源规划，未开展科学合理的人力资源规划。如图4-2可知，A公司中有77.78%的员工认为公司是有人力资源规划，有22.22%的员工认为没有人力资源规划。其中认为有人力资源规划的员工占大部分。图STYLEREF1\s4-SEQ图\*ARABIC\s12A企业人力资源规划分布图通过表4-1所知，A公司大部分员工认为有人力资源规划，但也有很多人认为公司的人力资源规划一般和不科学，其中有37.04%的员工认为公司的人力资源规划处于一般、中等状态；有33.33%的员工认为公司的人力资源规划不科学。A公司由于处于快速发展中，招聘工作会不成熟，处于不断完善中。所以在招聘规划中会存在问题，会不太科学完整，从而会进一步影响招聘工作的发展，影响招聘员工的质量和要求，也会影响员工与岗位的匹配。表STYLEREF1\s4-SEQ表\*ARABIC\s11A企业人力资源规划分析图选项比例人力资源规划非常科学7.41%人力资源规划科学22.22%人力资源规划一般37.04%人力资源规划不科学33.33%人力资源规划非常不科学0%招聘工作流程规范化和体系化不完善规范的、体系化的招聘工作流程是招聘工作中的一个重要环节。规范化的招聘流程能加快工作的速度，推动招聘工作的顺利开展，也能为招聘工作人员提供更多的方便，避免不必要的麻烦，节约资源和预算成本。通过对A公司的调查可知，A公司在招聘工作中有招聘流程，但是整体招聘流程不全面、缺乏科学、合理。根据图4-3可以看出，认为A公司招聘流程比较科学、合理和不太科学、合理的员工占大多数。其中有44.44%的员工认为不太科学、合理，有40.74%的员工认为比较科学、合理。由此可知，A公司在招聘流程中是存在问题的，虽然有设定招聘流程，但是缺乏完整性、科学性和适配性，这样的问题会给A公司在招聘工作中出现效率不高，员工之间工作配合不高，从而阻碍工作的顺利开展。而且也会导致招聘的员工出现与所需岗位不匹配的现象，降低工作的效率。图STYLEREF1\s4-SEQ图\*ARABIC\s13A企业招聘流程分析图A企业招聘渠道选择不当招聘渠道的选择对公司招聘工作的发展也有着重要的意义，丰富的招聘渠道能帮助公司选拔出更多、更高质量的人才。根据A公司的介绍我们了解到A公司比较偏向外部招聘。包含校园招聘、网络招聘、现场招聘，也有熟人推荐。所以A公司的招聘渠道基本上能满足公司所需，根据调查也能证明这一点，如图4-4所示，其中认为公司招聘渠道基本上能满足招聘需求的员工占比48.15%。通过进一步对A公司的分析可以发现A公司招聘渠道虽然比较丰富，但所涉及的方面比较偏一，主要侧重于外部招聘，内部招聘几乎不涉及。这会使得在长期工作中公司内的员工在对待工作时缺乏热情和激励，从而导致工作的效率下降，影响公司长期发展。而且也反映出了A公司在招聘渠道的选择上存在定位不精确和有偏差等问题，无法根据岗位的不同去灵活地选择相应的招聘渠道。图STYLEREF1\s4-SEQ图\*ARABIC\s14A企业招聘渠道分析图招聘标准缺乏科学依据第一、缺乏相关的工作分析工作分析能帮助员工充分了解公司内部的各种工作任务和他们的岗位职责。工作分析能帮助员工提高适应能力。工作分析是开展招聘工作的基础，在招聘工作中也扮演着很关键的角色。根据对A公司的调查所得，A公司的工作分析只是简单陈述，不够详细完整，具体情况如表4-2所示，从表中可以看出，有相关工作分析但不够详细完整与只有部分岗位有工作分析而且只有简单的描述占比最多，都是占40.74%。从中我们可以看出A公司在招聘工作中没有对所需的岗位进行专业的分析和没有写详细的岗位说明书。表STYLEREF1\s4-SEQ表\*ARABIC\s12A企业工作分析调查选项比例有详细完整的工作分析14.81%有相关工作分析，但不够详细完整40.74%只有部分岗位有工作分析而且只是简单的描述40.74%没有工作分析3.7%第二、缺乏招聘标准A公司只有部分岗位进行了工作分析，导致所需岗位的要求不清晰，缺乏具体和明确的招聘标准。如图4-5可知，认为公司部分岗位有明确的招聘和筛选标准的员工最多，占48.15%。A公司在招聘工作之前没有做好前提工作，没有制定相信的工作分析和相关岗位的岗位说明书，也没有明确岗位的招聘和筛选标准，会影响招聘工作的进展和应聘者的质量，也会影响岗位匹配。图STYLEREF1\s4-SEQ图\*ARABIC\s15A企业招聘标准分析图缺少有效的招聘评估方法有效的招聘评估能帮助招聘人员从第三方的角度观看招聘工作，能及时地进行反思和改善，从而推动招聘工作的进一步提升。根据表4-3可知，其中公司只是偶尔进行招聘效果评估，而且也不够系统全面占比最高，占55.56%。由此可知A公司缺乏招聘效果评估的方法，A公司招聘工作的实际状况得不到反映，会使得招聘人员无法对招聘工作进行改进，影响工作效率和效果，阻碍招聘工作的发展。表STYLEREF1\s4-SEQ表\*ARABIC\s13A企业招聘效果评估分析选项比例公司每年都会进行招聘效果评估，而且系统全面18.52%只是偶尔进行招聘效果评估，而且也不够系统全面55.56%几乎不进行招聘效果评估22.22%完全不进行招聘效果评估3.7%招聘团队数量不够且缺乏专业性在招聘工作中，招聘团队的专业性对招聘工作的进行有着重大意义。其中招聘人员的素养代表了公司的形象，招聘团队的能力决定了招聘员工的质量。根据A公司员工的问卷调查可知，如图4-6所示，其中有51.85%的员工认为公司招聘团队人员不太专业，有29.63%的员工认为公司招聘团队人员不专业。A公司虽然有人力资源部门开展招聘工作，但人员只要两名，还要行政部门进行辅助。A公司的招聘团队主要是由人力资源部的人员和临时辅助的行政部人员，而临时辅助的行政人员没有经过专业的培训，缺乏相关培训管理经验，所以整体来说A公司的招聘团队缺乏专业性，总体水平有待提升，这也会影响招聘工作的开展。图STYLEREF1\s4-SEQ图\*ARABIC\s16A企业招聘团队专业性分析图A企业招聘工作中产生问题的原因分析公司经营者对招聘不重视随着时代的发展，人力资源管理变得越来越重要，有着举足轻重的地位，但真正重视人力资源的公司少之又少，尤其是招聘工作。现在很多企业依然按照着旧的人力资源管理理念进行人事的管理，没有真正的意识到招聘工作的重要性和长远性，不够重视招聘工作。根据调查可知A公司虽然有设立专门的人力资源部门，但是配对的员工数量只有两名，显然公司不重视人力资源工作，尤其是招聘工作。通过对员工的问卷调查所得，A公司没有专门的招聘团队人员，招聘团队人员也是临时由行政部门的员工来辅助人力资源部门开展招聘工作，他们也没有相关的招聘管理经验，就是将招聘工作作为一项简单的工作。公司过度控制招聘成本招聘工作的顺利离不开招聘的成本。只要进行招聘工作就避免不了招聘成本的运用。招聘成本费用主要包括直接成本费用和间接成本费用。直接成本是指因为招募人员而产生的直接费用，如渠道供应商的服务费、招聘的材料费等等。间接成本是在招聘工作过程中所使用的实践成本，招聘工作人员的食宿、差旅费等等。由于A公司对人力资源部门不重视，尤其是招聘工作，所以所批准的招聘预算也相对较少。缺乏企业文化制度建设企业文化属于公司的精神层面，代表着整个公司的价值观，是公司的灵魂。良好的企业文化能吸引更多的人才，能促使更多的人来应聘。由于A公司是新发展的企业，发展速度也处于快速中，企业文化还不健全，处于发展中，所以员工无法了解本公司的文化氛围。A企业招聘工作的改善和优化结合公司实际情况进行制定科学合理的招聘规划制定科学合理的招聘规划不仅要分析判断企业目前的经营状况和招聘工作的实际状况，还要结合公司的岗位需求和公司未来的发展进行分析，也要了解竞争对手采取的招聘政策，更明确的制定本公司的招聘规划，从而突出本公司的特色和优点，增强企业的核心竞争力REF_Ref19096\r\h[6]。由于A公司没有健全的人力资源规划，在招聘规划中存在着问题，所以要从A公司的内外部环境两个方面来进行改善和优化。第一、在内部环境方面，其中内部环境包括公司内部岗位需求、企业战略发展目标和企业文化。A公司的招聘规划不成熟，需要先从内部环境进行完善，对企业的内部情况进行逐一分析和了解，为制定招聘规划奠定基础REF_Ref13276\r\h[5]。在外部环境方面，制定人才招聘规划在很大程度上也会受到外部环境的影响，所以A公司在制定招聘规划之前也要对公司所处的外部环境进行分析判断。首先，A公司要了解自己的竞争对手，了解他们的招聘措施；其次，A公司要调查当地经济发展状况，当地人才储备情况和薪酬情况。第三、招聘规划不但与公司的内部环境有关，与公司的外部环境也有着重要的联系。所以要将内部环境与外部环境相结合制定出更科学合理、更符合本公司的人才招聘规划。建立规范的招聘流程建立规范的招聘流程能加快招聘工作的速度，同时也能保证招聘工作的质量，增强招聘流程的科学性，节约招聘工作的成本，促进企业的发展。A公司的招聘流程不健全，不完整，不科学合理，所以对于A公司来说，优化招聘体系要建立规范的招聘流程。首先，在官网和各大网站上发布招聘公告后，要时刻观察应聘者的资料，对他们进行严格地筛选，对其中符合A公司招聘标准的应聘者发送笔试信息，然后再根据笔试的表现选出进入面试的应聘者，最后根据公司的招聘比例选出优秀的人才，然后进行背景和资格核查、岗前体检和培训；最后将录用者配置到相应的岗位工作。对于落选的应聘者要将他们的信息录入公司的储备人才队伍中，以备未来之需。其次，A公司要全面掌握应聘者的信息，以做到真正的员工与岗位的匹配，也能保护应聘者信息的安全性，而且在真正的应聘之前可以让应聘者了解公司的招聘需求，让应聘者更了解自己所应聘岗位的相关要求。拓宽招聘领域，优化招聘渠道优化招聘渠道是改善招聘工作的重要环节之一。优化招聘渠道能大大提高招聘工作的效率，减少相关成本。招聘渠道包括内部和外部渠道。A公司在招聘工作中主要依赖于外部渠道，不利于招聘工作的长远发展。对于招聘渠道的使用A公司应该灵活地选择，有利于招聘工作的发展，也能达到真正的人岗匹配，从而提高工作的效率。第一，A公司应同时采取内部招聘和外部招聘，并针对招聘员工的特点，将内部和外部招聘进行有机地融合。第二，A公司招聘员工要时刻关注招聘渠道的需求，要加强招聘渠道灵活变通能力和创新能力，更好地适应招聘工作的进展。进行工作分析，明确员工招聘标准科学合理的工作分析可以优化公司的资源配置，可以根据公司岗位所需做出最优的决策，提高公司招聘工作的效率，节约公司招聘成本。有效的工作分析是招聘标准的前提，为招聘工作的顺利开展提供了强有力的保证。A公司只是部分岗位有工作分析而且工作分析不清晰，所以需要加强工作分析。招聘标准是在工作分析的基础上，在招聘工作中能更有效地招募适合的人才，做到人岗匹配。A公司在进行工作分析时，第一，公司要组织工作分析小组，让小组人员进行相关的培训，使得成员熟悉工作分析的相关工作要求。第二，小组成员要深入到公司内部，了解公司的所需岗位和所需岗位的职能要求进行分析岗位所需人员的专业素质。最后，将收集的资料进行整理和分析制作成工作分析日志进行汇报总结。将工作分析编制成岗位说明书让领导进行审批。对于招聘标准，A公司在招聘岗位时缺乏招聘标准，A公司应在工作分析的基础上进一步确定所需岗位的招聘标准，通过招聘标准来选拔人才，能使得招聘工作更加顺利地进行。强化招聘效果评估，提升招聘质量招聘工作的完成并非是招聘员工数量充足时就结束了，而是还要不断地做好招聘的后期工作，对招聘工作各个方面进行评估，从而发现其中的不足并及时改正，要制定相关的招聘对策及时地补救产生的问题，使得招聘工作不断地提高。A公司缺乏有效的招聘评估方法，A公司应加强对招聘工作的评估。第一，招聘预算成本的评估。A公司应在招聘员工结束之后，对招聘成本及时进行评估，从中发现成本的运用是否合理，公司是否给足了预算，及时发现问题向公司反映。第二，招聘量的评估。A公司要对录取者的数量和质量进行判断、评估，将他们与上一年的招聘员工的数量和质量进行对比，及时发现其中的问题，如出现招聘数量和质量下降，则分析招聘渠道和招聘范围，及时提出相关政策进行改善，提高招聘工作的有效性。第三，评估招聘工作的有效性。判断和评价招聘的有效性，主要是看招聘给企业带来的效益，从而为今后的工作提供经验。重视招聘团队管理，提升招聘团队专业性招聘团队对招聘工作的发展有着重要的意义。招聘团队是招聘工作的核心，他决定了招聘工作的有效性。根据调查所得A公司在招聘团队上存在着问题，需要进行改善和优化促进招聘工作的发展。A公司主要可以从两个方面进行改善和优化。第一、重视招聘团队管理A公司应重视招聘工作，扩大招聘团队人员的数量。由于A公司现有的招聘人员数量不能满足招聘工作的顺利进行，考虑到公司未来的长远发展，应进行扩大招聘队伍，尤其是增加招聘人员，建立招聘团队，能促进招聘工作的高效发展。A公司提高重视招聘工作的意识，增强其核心竞争力。第二、提升招聘团队专业性A公司不仅要增加招聘工作人员，更要提高招聘团队人员的专业水平。招聘人员专业性对招聘工作的顺利开展尤其重要。A公司要对招聘团队成员进行相关的训练和学习，提高招聘团队整体实力，要对负责不同的人员进行针对性的技能训练。对招聘团队的培训不仅要进行技能和知识训练，也要对招聘人员树立科学的思想观念和价值观，使得招聘员工在工作中更协调和融洽，也要加强招聘人员不断学习的意识，促进招聘工作的发展。结论本篇为改善企业招聘工作，以A企业为研究对象，主要针对于A企业内部的员工，剖析A企业在招聘工作中出现的问题及产生问题的主要原因，最后对此提出改进措施和建议。主要得出以下研究结论：第一、A公司目前正处于快速发展阶段，员工规模不断扩大，所需的数量也不断地增多，公司的招聘相关工作不够健全，所以招聘任务多，压力大。第二、通过对A公司内部的调研，发现了A公司内部在招聘工作中存在着一些问题，根据A公司的实际状况和自身的相关经历为A公司提出相对应的改进措施。本文认为，A公司可以通过对应的改进措施解决在招聘中存在的问题，促进A公司招聘工作的进步和完善，推动A公司的稳定健康发展REF_Ref20176\r\h[7]。随着招聘工作越来越重要，招聘工作需要改进和优化，本文的研究结果可以为A公司及类似公司在招聘工作的改进和优化方面提供相关思路和参考REF_Ref13276\r\h[5]。参考文献王玉.YBW公司招聘管理诊断与提升[D].电子科技大学,2015.凌路.从管理学理论视角分析企业招聘[J].营销界,2021(30):135-136.杜宝顺.大数据时代,招聘模式待升级[J].人力资源,2021(18):88-89.柴鹭鸿.基于胜任力的买方研究员职业发展研究[D].上海交通大学,2013.于涛.A公司员工招聘现状分析及对策研究[D].宁夏大学，2019.王玮.当前企业招聘工作的现状及对策[J].企业改革与管理,2015,(10):76.李聪.H公司员工招聘管理优化研究[D].河北经贸大学,2019.李谦.企业人才招聘现状及对策思考[J].农家参谋,2020(04):233+272.周悦娜.当前企业招聘工作现状研究[J].中国商界(下半月),2010(11):225-226.周莹.企业人力资源招聘及培训管理体系现状分析[J].中国集体经济,2021(34):134-136李丽娜.当前企业人员招聘的现状、问题及对策研究[J].全国流通经济,2019(03):91-92.刘艺璇.中小企业人才招聘问题研究[J].经贸实践,2017(08):206张小鑫,陈柯均.中小企业招聘问题研究[J].科技风,2017(06):267+276.官易.企业人力资源招聘存在的问题及改善对策[J].企业改革与管理,2021(07):81-82.梁俊伟.企业招聘中的问题及对策研究[J].劳动保障世界,2019(32):3-4.林惠珠.中小企业招聘工作存在的问题及其对策[J].劳动保障世界,2018(03):4.卢继彦.中小企业招聘存在的问题与解决对策探析[J].商讯,2021(10):101-102.马龙,李英杰,刘丽.企业人才招聘工作的有效对策探讨[J].企业改革与管理,2017(22):79.XinpengXu,HuilingZhou,FuxiaGao.EnterpriseRecruitmentSystemDesignedtoStudytheEffectivenessofIndicators[J].JournalofBusinessTheoryandPractice,2019,7(1):HuiMa0001,SvenHartmann,PanraweeVechsamutvaree.TowardsFCA-facilitatedOntology-supportedRecruitmentSystems.[J].EnterpriseModellingandInformationSystemsArchitectures,2018,13(Special).

附录关于企业招聘工作情况的调查1.您的性别[单选题]*○男○女2.您的年龄[单选题]*○20岁以下○20（含）－30岁○30（含）－40岁○40岁及以上3.您的最高学历是[单选题]*○初中及以下○高中或中专○大专○本科○本科以上4.您参加的工作年限是[单选题]*○1年以下（不包含1年）○1－2年（含2年）○2－4年（含4年）