《Y汽车有限公司员工薪酬管理研究》15000字（论文）

Y汽车有限公司员工薪酬管理研究摘要销售人员是销售型企业的传动机构，他们是企业、市场与消费者之间联系最为密切的一个环节，在市场激烈竞争的当下，各大汽车经销商对人才的竞争也愈演愈烈,如何吸引并留住人才、如何提升员工积极性,成为了各大汽车营销商重点关注的问题。本文通过对Y汽车有限责任公司销售人员的薪酬水平进行调查,并根据销售人员对现行的薪酬水平的满意程度,从而定制出更具行业竞争力的薪酬方案,以此来提高汽车销售人员的工作积极性、主动性,降低销售人员的离职率,使Y汽车有限责任公司在市场竞争中更具优势。关键词：销售人员；薪酬；薪酬满意度目录TOC\o"1-3"\h\u9125摘要 第一章薪酬管理相关文献综述1.1薪酬体系相关概念1.1.1薪酬的概念薪酬，由薪和酬组成。二者是统一运用于企业管理的实践中。薪，指\t"/item/%E8%96%AA%E9%85%AC/_blank"薪水，是所有的现金，是通过物质来衡量个人回报的都可以称之为薪，也就是说薪是可以看的见、摸得着的。我们所说的发给员工的工资、保险、实物福利、奖金等都是薪。酬是一种精神层面的酬劳。有非常多的企业，给员工的工资很高，福利非常好，但是员工还对企业有着许多的不满；而有些企业，给员工的工资不是很高，而且工作量也很大，并且员工工作非常的辛苦，但员工却是快乐的。究其原因，还是在付“酬”上出了问题。当企业没有企业文化、企业精神时，员工就会感觉没前途，没有安全感，所以只跟\t"/item/%E8%96%AA%E9%85%AC/_blank"企业谈钱。薪和酬就像\t"/item/%E8%96%AA%E9%85%AC/_blank"硬币的两面，必须同时存在，同时考虑，这样才能为企业的长远发展提供动力。1.1.2薪酬的本质薪酬的本质是一种公平交易，是\t"/item/%E8%96%AA%E9%85%AC/_blank"员工应为所在的\t"/item/%E8%96%AA%E9%85%AC/_blank"组织提供\t"/item/%E8%96%AA%E9%85%AC/_blank"劳务而获得的各种形式的\t"/item/%E8%96%AA%E9%85%AC/_blank"酬劳。1.1.3薪酬的作用薪酬水平是企业对劳动者劳动力价值的肯定。而所谓以人为本的管理思想就是要尊重人力资本所有者的需要，为其省掉后顾之忧。在我国物质生活水平日益提高的今天，管理者支付给劳动者的薪酬不仅要保证劳动者基本生活，更要适应当今社会的发展和劳动者个人的发展，所以企业提供更加完善的薪酬管理制度，从而更全面的保障员工生活，建立适应国民经济发展水平的薪制度。一个组织有许多子战略来占领市场，例如人才战略、场战略市、技术战略、等。其中的薪酬战略是人才战略中最重要组成部分，因此薪酬战略是组织发展的基本战略之一。薪酬战略应对组织起到四个作用：吸引高素质人才加入；留住核心骨干员工；突出组织的重点业务与重点岗位为公司做的贡献；保证组织能够朝着总体战略前行。1.2国外文献综述Manson，JonathanF；Landham，PriyanR；Cunningham，JohnE；Montgomery，Peter（2015）在研究中认为工资发放不合理将会严重影响企业员工的积极性，从而导致企业经营工作的不正常运行，这还有可能降低员工对公司文化的认同感，从而促使公司开始走下坡路。RobertL.Heneman（2001）指出要结合公司文化、战略目标等内容来制定薪酬方案，这样不仅能够提高员工积极性，还能促进公司的长远发展。ScottA.Snell（2006）将公司人力资源进行种类划分，根据划分的人力资源种类来设计员工的薪酬体系及激励措施，从而突出不同种类的员工在公司的价值。George，JerryandBarry（2014）认为绩效薪酬能够引导员工行为、提高工作积极性，促进企业的发展。所以薪酬管理应该始终贯彻效率、公平、合法的原则，以保障企业能够长远发展。1.3国内文献综述改革开放以来，我国对于薪酬体系的研究也取得了一些有效成果与发展。国内许多学者根据市场经济的发展，并总结国外学者的理论知识发表了适合我国国情的薪酬管理方式。司全江（2014）文章中提到人力资源管理不仅是招聘人员和辞退人员，还应该有良好的薪酬管理与绩效考核。薪酬制度包括了企业对员工工作的认可，也体现了企业的经济效益与员工的利益相辅相成，这一制度是否运用得当将直接影响整个企业的管理和运行，从而影响企业的长远发展。肖琼淑（2013）认为企业薪酬管理制度设计的合不合理，从员工工作的热情度和工作能力中就能够直接体现出来。石颖（2013）认为薪酬体系的好坏直接影响着企业的生存与发展，良好的薪酬体系可以促使企业实现长远的发展，所以必须将薪酬管理放在重要位置。孙量（2013）对薪酬管理进行了深入的研究分析分析，他认为薪酬管理是一个企业考核人力资源部门是否合格的一项重要标准，大多数企业人才流失的主要原因是因为薪酬管理不及格。王艳萍（2008）指出，薪酬结构可以真实的反映出公司价值准则，薪酬体系是对公司内各个部门员工工作价值的认定，良好的薪酬体系能够促进企业的发展。郝萌（2013）指出，薪酬可以引导员工的工作重心，因此，公司要建立良好的薪酬结构，发挥薪酬的作用，努力让员员工为公司创造更多的价值。唐伶（2017）认为企业要用长远的眼光进行薪酬制度的管理，应结合内外部环境与当前市场形式形成薪酬管理制度战略方案，从而达到人力资源管理的垂直整合。第二章企业概况及员工薪酬现状2.1公司概况内蒙古巴彦淖尔市Y汽车销售有限责任公司，于2011年2月成立，其注册资本为500万元，统一社会信用代码为911508265669381887，位于内蒙古自治区巴彦淖尔市杭锦后旗陕坝镇永华村4社，巴彦淖尔市Y汽车销售有限责任公司的经营期限为30年，是从公司经营执照签发之日起计算，经营期限到期后可以延续。董事长为法人代表。所属行业为零售业。2.1.1公司经营范围公司经营汽车及汽车配件销售、汽车装具销售、二手车经销、农业机械、农用金属工具等汽车农机的销售。公司经营摩托车，二手车等的评估与鉴定服务。汽车信息服务、汽车咨询服务，汽车信息中介的有偿服务。公司经营农业汽车售后服务；汽车美容；机动车维修（小型车辆维修）等售后服务，形成从售前到售后一体话服务方式。公司主要经营长城、红旗、东风、长安、宝龙、奇瑞、广汽、华泰、金龙、曙光、北汽、夏利、五菱、上汽大众、一汽大众、一汽奥迪，一汽丰田，一汽马自达、广州本田、广汽丰田、东风标致、东风雪铁龙、长安马自达，长安福特，长安沃尔沃，长安铃木等合资与国产汽车专营店。公司为顾客提供了集汽车销售、原厂原装配件供应、汽车装饰美容等三位一体的现代化汽车销售服务中心。公司拥有功能配套齐全的销售服务设施，其中包括五菱轿车展示区、广汽传祺展示区、畅销车型展示区、二手车展示区、汽车装饰美容区、客户休息室等。宽敞明亮的汽车展示区域，干净整洁的购车环境，高素质的销售人员与技术精湛的车辆装饰技师，随时为每一位顾客提供专业且周到的售前、售中、售后服务。2.1.2公司组织架构公司组织结构中设立最高权力机构执行董事长、总经理职位，并设有销售部、财务部、行政事业部、市场部等职能部门。如REF_Ref72434642\h图2-1。图2-SEQ图2-\*ARABIC1Y汽车有限责任公司组织结构图2.1.3公司经营宗旨公司一直以“客户至上，讲求实效”为核心价值。为每一位客户提供全方位专业化服务为企业的宗旨，并希望通过公司专业的服务水平和饱满的热情为广大客户提供方便的生活。以促进经济发展，回馈社会，共存共荣为经营理念。以积极务实，团结高效，开拓创新为企业精神。不断提高企业的自身实力。2.2公司人力资源情况巴彦淖尔市Y汽车有限责任公司现有员工56人，其中男性41人，女性15人。如REF_Ref72434708\h图2-2。图2-SEQ图2-\*ARABIC2Y汽车有限责任公司员工性别构成女性员工主要分布在财务岗与行政岗，售后汽修岗与管理岗主要是男性员工担任。Y汽车有限责任公司年龄在25岁以下8人，25岁到35岁12人，35岁到45岁20人，45岁以上16人，如图图2-SEQ图2-\*ARABIC3。对于一个地方性小规模的公司而言，这样的结构比较占优势，因为公司需要具有有工作经验的员工，特别是经验丰富的管理人员来运行与销售人员。图2-SEQ图2-\*ARABIC3Y汽车有限责任公司员工年龄结构Y汽车有限责任公司员工目前的学历构成，小学及以下9人，高中（含职高）27人，专科生15人，本科生5人。公司员工的学历主要集中于高中（职高），是因为公司所在地理位置比较特殊，因此很难招聘到高学历员工为公司服务，所以本科员工只占到公司全部员工的9%，这些人主要财务部任职，如图2-SEQ图2-\*ARABIC4。图2-SEQ图2-\*ARABIC4Y汽车有限责任公司员工学历构成从上述数据中我们可以看出，在Y汽车有限责任公司这种乡镇销售型企业中，男性劳动力占据主力。同时企业性质也一定程度上决定了员工的性别、年龄和文化程度，该公司高中学历员工占公司总人数占比较高，显然公司更倾向于员工的实践能力和经验程度对文化水平要求并并不是很高，员工的年龄结构也偏老，这也与公司所在地址与公司成立时间有着密不可分的原因，现在年轻文化程度高的员工不愿意留在地方城市，以至于公司员工总体偏老龄化与低学历化。2.3公司销售人员现状分析销售人员是指销售企业产品的服务的人员。销售人员是客户与公司之间联系的纽带。销售人员工作的本质就是通过与客户的沟通来说服他们购买企业的产品或者服务。目前，尤其是中小企业仍然必须通过销售工作来实现企业的目标与企业利润的增长。与其他的工作相比，销售人员面对的工作环境复杂多变、工作对象复杂多变，销售工作灵活度高、销售风险高，但其销售业绩容易衡量，绩效的制定的也相对容易。公司现有销售人员20人，其中包括总经理、普通销售人员、二手车经理、二手车销售人员。如REF_Ref72435321\h表2-1。表2-SEQ表2-\*ARABIC1销售人员所在职位人员数量数量（人）人员构成总经理二手车经理销售二手车销售21116在销售人员中女性销售人员只有4名占销售人员的20%，男性销售人员有16人，占销售人员总人数的80%。销售人员的男女性别比的差额较大，这也侧面体现出了在汽车销售型企业中男性更加愿意从事这份工作，而男性也更加适合汽车销售。如图5。图2-SEQ图2-\*ARABIC5销售人员男女性别比销售人员的学历集中分布于专科与高中，其中销售员工是专科学历的有6人，高中学历9人，高中以下学历5人。公司销售员工学历构成不仅与销售这个职业特性有密不可分的关系，还与公司地理位置与薪酬水平有关。如图2-SEQ图2-\*ARABIC6。图2-SEQ图2-\*ARABIC6销售人员学历结构销售人员年龄主要分于35岁到45岁之间，有10人，45岁以上的销售人员有2人，二人均为销售经理。25岁到35岁的年轻销售有7人，25岁以下的销售人员只有1人。Y汽车有限责任公司的销售团队总体年龄偏老，这与公司薪酬水平有着直接关系。如图2-SEQ图2-\*ARABIC7。图2-SEQ图2-\*ARABIC7销售人员年龄结构2.4Y汽车有限责任公司销售人员薪酬模式巴彦淖尔市Y汽车有限责任公司销售人员现行的薪酬方案主要包括：岗位工资、绩效工资、福利，这几部分组成，这样无论销售人员的工作业绩如何，他都将得到基本工资，以保障本月最低的生活水平，而当销售人员的销售额超过一定销售指标后，则会得到超过部分按比率计算的提成，这样对销售人员形成了激励，鼓励销售人员超额完成销售指标。用公式表示为：薪酬=底薪+(当期销售额一销售定额)X提成比率2.4.1岗位工资（1）基本工资基本工资是销售人员每月获得的最低薪水保障。Y汽车有限责任公司销售人员基于所在岗位进行了划分，更具不同的岗位级别划分岗位工资，具体信息如表4-SEQ表4-\*ARABIC1。表4-SEQ表4-\*ARABIC1Y汽车有限责任公司销售人员岗位级别岗位级别岗位评定岗位工资销售经理年度销量>50台1600一般销售年度销量>30台1200实习销售实习期内800上表中，Y汽车有限责任公司销售人员的岗位级别由该销售人员上一年度的销量决定。（2）绩效工资Y汽车有限责任公司的绩效工资为业绩提成，具体包括：车辆提成、利润提成、车贷提成、保险提成、装潢提成和二手车提成。以车为例具体提成标准如。表4-SEQ表4-\*ARABIC2Y汽车有限责任公司销售人员提成分类车辆提成利润提成车贷提成保险提成装潢提成二手车提成150元/台5%进价超额5%金融服务费商业险2%10%售价200元/台假设一名销售人员成功卖出一辆12万的车，该车进价115000元，顾客选择两年免息贷款，并交纳金融服务费2500元，车辆商业险合计3500元，装潢精品售出2500元，则单车可可获得的业绩提成计算如下：150+5000*5%+2500*5%+3500*2%+2500*5%=570考虑到车辆的销售情况不同，销售人员一般不会每台车都能实现全部的提成项目，平价出售会缺少利润提成，遇到客户买车时需求少的，销售人员往往会缺少车贷提成、二手车提成或是装潢提成，甚至有销售能力不足的销售人员更有可能缺少二至三项提成，只能拿到单纯的车辆提成。按目前Y汽车有限责任公司公司销售人员的工资核算，销售人员的单车平均提成为300元/台。2.4.2福利Y汽车有限责任公司员工福利主要包括午餐福利、节日福利、生日福利等。Y汽车有限责任公司每天为员工提供低价工作餐一份；在中国的传统节日里发放节日物资，员工生日时给予手写祝福卡片等。第三章Y汽车有限公司薪酬满意度调查3.1调查目的薪酬满意度是企业员工所得和自己期望值相比较后形成的心理状态。薪酬满意度会直接影响着员工的工作效率和态度，从而影响企业的生产经营成效。为了真实地了解Y汽车有限责任公司的销售人员的薪酬满意度，进行调查，旨在发现销售人员在薪酬方面的不满问题和影响因素，为优化销售人员薪酬管理提供客观数据，最终解决Y汽车有限责任公司销售人员招聘难、流失率高的问题。3.2问卷调查3.2.1调查设计为了解决现有的薪酬管理体系制约着人力资源管理的良性发展，与企业的可持续发展，从而开展薪酬内部调研，对薪酬体系进行优化。为了收集到更多的数据与资料，了解Y汽车有限责任公司销售人员对自身薪酬是否满意，明确下一步进行优化的方向，本次内部薪酬满意度调查采用问卷调查法进行，发放问卷20份，其中收到的有效问卷数为20份，有效问卷比为100%，能满足本次薪酬满意度调查的要求和目的。调查从不同层面、不同角度和不同方向摸清公司销售人员对目前薪酬管理体制的认可度和满意度以及意见、建议和想法，以便于充分挖掘企业薪酬管理不足，深入剖析问题形成原因，并在此基础上提出相匹配的薪酬改进思路与措施。问卷分为填写说明，基本信息，薪酬满意度调查等三个版块。基本信息包括:销售人员的性别、年龄和学历。薪酬满意度调查共设计15个问题，主要围绕五个维度开展，涵盖了薪酬水平、薪酬公平、薪酬与绩效、薪酬构成和薪酬管理。调查采用李克特的五级评分法，即从“非常满意”到“非常不满意”。具体的问卷见附录。3.2.2问卷结果分析（1）Y汽车有限责任公司销售人员薪酬整体满意度表4-SEQ表4-\*ARABIC3销售人员薪酬整体满意度满意度非常满意满意一般不满意非常不满意均分性别男2.25女2.75年龄25岁以下325-352.1435-452.345岁以上3.5学历专科2.2高中2.7高中以下3由上REF_Ref72435442\h表3-3可见，Y汽车有限责任公司销售人员对目前薪酬总体非常满意的没有一人，认为满意的有3人，一般的4人，不满意的有9人，非常不满意的有4人。销售人员不满意占比45%，非常不满意占比20%，二者共同占比近65%，超过一半的销售人员对薪酬不满意。性别对比，可以看出：男性销售人员的不满意总人数超过女性，男性的满意度评分仅2.25分，女性仅为2.75分。相比较女性，男性的社会压力较高，一生都会都面临着购房、恋爱、结婚、生子和赡养老人等压力，因此男性对于薪酬的期望会高，但对于薪酬激励也是有最大提升的人群。年龄对比，可以看出25岁以下的薪酬满意度较高，这个年龄段都是新踏入社会不久，刚有收入，没有太多的工作经验，因此对薪酬保持满意；25—35岁的销售人员，事业处于起步阶段，逐渐会建立自己的家庭及事业的社会等关系，对于薪酬期待会越来越高，不满意占比略高。35—45岁的销售人员不满意人数最多，满意度评分仅有2.3分，该部分人群正处于事业上升期，并面临着家庭负担、工作能力、人际关系等越来越大的压力，对职位要求和薪酬要求都较高；45岁以上的做汽车销售的人数稀少，基本都是没晋升成功的，可能受限于学历、能力等，对于薪酬的要求不算高，满意度也一般。学历对比，可以看出：高中以下的人群满身受教育水平的限制，满意度相对较高点，可能他们的期望值本身就不高。（2）销售人员对薪酬公平性满意度分析表4-SEQ表4-\*ARABIC4销售人员对薪酬公平性满意度分析满意度非常满意满意一般不满意非常不满意均分性别男2.31女3.5年龄25岁以下325-352.4235-452.245岁以上4学历专科1.83高中2.22高中以下3.4由上REF_Ref72435459\h表3-4可见，在性别上，薪酬公平感男女的满意度感相差较大，男性满意度得分仅在2.3分，女性的得分较男性高一些，满意度得分3.5分。但从总体来看公司的薪酬公平性是存在一定问题的。在年龄上，除去25以下的销售人员，35—45岁的销售人员满意度最低，且是这个年龄段中五个维度中最低的一项，得分仅2.2分，这部分员工由一定的工作经验，更讲究职场的公平性。其次是25-35岁的人群，满意度同样不高，该部分人群年轻气盛，公平理念较高。41—45岁的人群满意度一般，毕竟这个年龄了，看到也开，相比较其他员工，在乎的程度稍低一点点。总体可见，内部的公平性是存在一定问题。在学历上，专科学历的销售人员得分最低，薪酬公平是五个维度中最低的一项，这部分销售人员受知识教育的程度最好，时间最长，因此更追求公平性。高中以下学历的人群受自身受教育水平的限制，对于该项的满意度相比专科员工而言较高一点点，但也只是表示一般。由上分析可见，在薪酬公平项上，Y汽车有限责任公司可以做进一步的提升，提升的空间的也是很大的，毕竟依据公平理论，只有员工认为公平了，才会发挥内在的动力。（3）销售人员对薪酬绩效满意度分析表4-SEQ表4-\*ARABIC5销售人员对薪酬绩效满意度满意度非常满意满意一般不满意非常不满意均分性别男2.5女3.5年龄25岁以下325-352.5735-452.645岁以上4学历专科3高中3.1高中以下3.6由上REF_Ref72435471\h表3-5可见：在性别上，女性销售人员对于薪酬绩效的感觉属于一般，满意度得分有3.5分，而男性销售人员的感受则是不满意，这可能与心态有关，女性对于绩效考核的配合度要好于男性，往往男性销售人员对待考核的心态比较抵触，他们认为考核越少越好，越简单越好。在年龄上，所有的销售人员的薪酬绩效满意度在五个维度中得分较好，原因在于Y汽车有限公司的绩效考核制度不全面，公司往往只是将要考核的项目进行了展示，但实际考核与绩效相关度很低，有的项目甚至没有考核。而对这样的考核，销售人员往往乐于见成，做与不做没有区别，有人就会偷懒或是“搭便车”。这样就造成了薪酬绩效存在一定的不公平性，有的销售人员认真做了，而没有绩效，长此以往势必造成心理落差，这部分销售人员年龄大多在25-35岁，有责任心，认真付出了却没有报酬，因此造成了该年龄段的销售人员在薪酬公平的得分最低。在学历上，薪酬绩效在五个维度中也是得分较好，对于目前的绩效考核，大部分的销售人员满意感相近，毕竟Y汽车有限责任公司的绩效考核难度不高，也不严苛，销售人员适应这种放松且简单的绩效考核，满意度总分接近一般，而公司个管理层认为考核必须严格且精益，否则最基础的工作做不好，一方面不利于销售人员的个人成长，另一方面也会影响客户的满意度，从而影响公司的形象。（4）销售人员对薪酬构成满意度分析表4-SEQ表4-\*ARABIC6销售人员薪酬构成满意度满意度非常满意满意一般不满意非常不满意均分性别男2.38女2.75年龄25岁以下325-352.5735-452.245岁以上3.5学历专科2.5高中2.4高中以下3由上REF_Ref72435484\h表3-6可见:对于薪酬构成，男性销售人员的感受是不满意，女性销售人员的感受接近一般，两者的相差不算大，Y汽车有限责任公司通过薪酬构成还是可以加强改善以提高薪酬满意度的，该项难度也是最小的。在年龄上，销售人员的满意度相似，25岁以下人群比较容易满足，满意度最高，45岁以上的销售人员感觉一般，毕竟在行业内多年，对于构成的看法不大，25-35岁的销人员问更追求业绩核算项目，因此得分不高，35-45岁的销售人员得分最低，他们往往更追求更高质量的薪酬构成。总体来说，销售人员们还是比较接受目前的方案的。在学历上，专科学历的销售人员薪酬构成满意度最低，他们这个年龄段对于薪酬的期待最高，能拿到高工资是首要追求。3.3现场访谈3.3.1访谈设计针对问卷调查的统计结论及问题，进行了进一步的访谈调查，访谈对象为：销售经理一名、普通销售人员一名。本次访谈仅设题开放性的问题：您对整个公司的薪酬看法。通过访谈实际了解访谈对象的薪酬内在感受，本次访谈对被访谈者的谈话内容予以保密，访谈时间为半小时。3.3.2结果分析表4-SEQ表4-\*ARABIC7现场访谈信息人物职位访谈背景访谈结果李勇销售经理在Y汽车有限责任公司工作八年，任职销售总经理三年，有丰富的销售经验。目前的薪酬是有一定问题的，不利于销售人员销售积极性的调动。带来的结果就是基础性的考核工作做不了，销售人员的抵触情绪也较大，势必要对薪酬做出一定的改变。王红霞普通销售34岁，在Y汽车有限责任公司工作5年，业绩由优到良，尤其近两年，状态时好时坏，差的时候甚至会长居部门考核末位。公司的薪酬与绩效挂钩，但是绩效划分不明显，考核明确性不大，往往什么都得做，做了却不能一视同仁的进行考核，心理会产生偏差。业务部门内的上升通道狭窄且人多，感觉晋升通道受限。REF_Ref72435499\h表3-7详实的反映了访谈的内容，通过本次访谈得出以下结果：首先，销售部门的管理者们认为，现行的薪酬方案有一定问题，但并不是不可行的。他们也认为其中有很多销售人员并不能够以长期发展的眼光去工作，太过于目前所能得到的点点收益。其次，销售人员都认为现行的薪酬方案存在较大的问题，销售人员之间存在明显的内部不公平，同时和同级别的其他企业相比也存在一定的差距，销售人员表示自己的付出与所获得的收益不成正比，目前的薪酬问题已经造成了人心浮动，公司急需对销售顾问的薪酬进行优化。第四章销售人员薪酬的问题分析及方案优化4.1销售人员薪酬出现的问题4.1.1薪酬水平偏低，缺乏外部竞力公司给予的薪酬水平一定程度上代表着企业的外部竞争力，它也直接影响着企业吸引人才和留住人才的能力。首先，Y汽车有限责任公司的用人观念不正确，没有给销售人才足够的重视，随着业务市场的逐年扩大，公司已从发展初期进入成长阶段。全体员工的辛勤工作实现了增加产值和提高绩效的阶段性发展，特别是不断努力的销售人员至关重要。公司总是支付三流的价格使用一流的人才，不予支付与人才能力、绩效成果相匹配的薪酬。其次，Y汽车有限责任公司几乎从未做行业和地区薪酬水平调查，薪酬定位主要由公司总经理的个人意愿确定，致使薪酬水平与工作实际脱节。在员工不断努力提高自身各方面能力的同时，对企业支付薪酬的期望值也会越来越高。在积累了丰富的工作经验后很容易离开，导致销售人员的大量流失，而吸引人才加入也同样困难，使得公司陷入不断招聘新员工来满足运转，老员工不断离职的恶性循环中。现行的薪酬体系严重滞后于公司的发展，设计并确立高强激励效果的薪酬策略，激发员工的忠诚度，促使他们为公司发展提供更多的努力，企业发展战略得以有效地的实施。4.1.2薪酬结构不稳定，工资浮动大Y汽车有限责任公司采用了类似于高弹性薪酬结构策略。但这种模式由于收入的不稳定性，会出现销售人员月均工资浮动较大且偏低，8—2月销售旺季时，销售人员的收入能得到保证，而3-7月销售淡季时，则销售人员的薪酬可能也就比基本薪酬好了一点点而已。从之前的调查问卷可以看出，Y汽车有限责任公公司的销售人员年龄基本都在30岁左右。这些销售人员大多数刚开始参加工作，积蓄较少，面临房贷、车贷、家庭支出等方面的经济压力，如果连续两至三个月业绩不佳，仅仅依靠固定薪酬是无法维持最基本的生活4.1.3公司福利种类单一，销售人员满意度低Y汽车有限责任公司薪酬结构中，企业福利较少，形式也比较单一。目前公司员工福利包括，公司为根据销售情况不定期进行培训以及一月休两天假制度。具体情况分析如下:(1)缴纳保险新员工入职，销售人员需有3个月试用期，试用期过后，公司为员工购买意外险。目前，Y汽车有限责任公司只为销售员工购买意外保险，没有购买养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险等社会保险，这就导致员工缺失安全感和归属感，工作积极性也会受到影响。一些很受企业职工关注的福利，如：话费补助贴、带薪年假、社会保险等，Y汽车有限责任公司基本都没有提供。(2)休假制度公司执行一月休两天的工作制度，销售业务人员根据具体工作情况自行安排月休息时间，同时执行国家规定的病、事假制度，国家法定节假日不带薪休息。然而实际工作中，法定节假日是消费的高峰期，一线销售人员都奋斗在销售战场，如果长时间得不到任何补偿，工作情绪必然不高。企业福利既能让员工感受到企业的人文关怀，也能够推动员工更加主动的为企业效力。(3)培训情况Y汽车有限责任公司关于销售人员的培训主要以公司内部业务培训和入职培训为主。每位新入职人员都是从入职培训为工作开端，中层销售经理根据市场情况或销售情况不定期进行销售培训。为了实现信息的相互传递，提高销售人员的业务能力。然而销售人员的培训，形式比较单一，没有设置有提升性和吸引力的培训机会，销售人员进行外部学习的机会很少，那些想要提升自己的职工，会产生不满意心理。这也成为公司销售人员辞职率升高的原因之一，久而久之影响到企业经营发展目标的实现。4.1.4薪酬信息不透明销售人员一方面认为Y汽车有限责任公司的薪酬信息不透明，受人为因素的影响，同岗位的薪酬会存在一定的差异。在个人公平方面，Y汽车有限责任公司对个人成大的前期投入并未重视，如员工的学历取得、职称的考评、工作外的奖励等等，并未给予考评和激励，这样反而会让员工看不到前进的动力，降低员工的积极性；在组织公平方面，Y汽车有限责任公司没有明确的提成方案和奖励措施，如超出目标的利润部分公司应该给予更多的分成，加大刺激力度，在Y汽车有限责任公司现行的薪酬方案中，基本没有涉及类似的激励因素，这也就造成员工惰性的原因之一。4.1.5忽视非经济性薪酬非经济性薪酬运用的好能使公司以最小的成本换来最大的收益，它多体现为员工能得到的价值的满足感，并能够给员工以鼓励，使他们更加积极投入工作，已达到效率最大化。比如个人感受型非经济性薪酬，如个人成就感、个人晋升通道、获评机会、业务的挑战性、工作的责任感、技能多样性等。又如与工作相关的软硬件环境或条件的优劣，如企业文化、人际关系、办公场所、工作时间、工作方式、政策制度等因素。Y汽车有限责任公司对于以上的各项，并未做太多的关注，重点就只关注了付给员工可以看得见的报酬上面，而每个人都是有思想的，有感情的，在物资方面得到满足后，会追求更高的精神享受，而非经济性薪酬恰恰好可以满足人这方面的需求，Y汽车有限责任公司在面临着招聘困难的情况下，对于现有销售人员的激励，非经济性薪酬是不可缺少且重要的。4.2薪酬优化4.2.1基本薪酬优化设计在企业的薪酬体系中，基本薪酬也叫基本工资，是薪酬最基础的一部分，基本薪酬对员工来说是基本生活保障的一部分，但是，在销售业和服务业为主的行业中，一些传统的观点认为，企业的这一部分支出属于人工成本，所以往往采用减员或者是压低薪酬的方法来减少企业成本支出。而现在我们需要重新认识基本工资的性质，它并非仅是一种成本，而该是一种实实在在的投资。根据调查得知，Y汽车有限责任公司基本薪酬在行业平均值以下。因此，结合Y汽车有限责任公司内外部情况，需要对销售人员的基本工资进行优化，从而提升企业的行业竞争力。按照薪酬市场资料显示，原则上只升不降来重新确定Y汽车有限责任公司销售人员的基本工作。同时结合基本薪酬较为稳定的特点，在吸引人才、保留人才等方面有明显的成果，并充分发挥基本工资应有的保障作用，选取高出行业平均的数据—1800元作为基本薪酬。对于实习销售人员的基本薪酬确定为，在实习期间由于没有业务来源，考虑其生活保障，也为增强招聘吸引力，基本工资定为2000元，后期在其能熟悉业务并独立接待客户完成业绩的情况下，能够享受到相应的业务提成时，按一般销售人员的方式进行基本工资的发放。基本薪酬划分见表1。表4-SEQ表4-\*ARABIC8销售人员的基本薪酬岗位基本薪酬（单位/元）销售1800实习销售2000REF_Ref72435741\h表4-SEQ表4-\*ARABIC8清晰的反映了销售人员的基本薪酬，优化过的基本薪酬一方面结合企业所处的竞争环境，另一方面考虑到总体生活费用，并结合外部公平性，做到合理设置基本薪酬。4.2.2可变薪酬优化设计可变薪酬是企业以员工、团队、部门或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬，能做到通过将员工的薪酬与绩效挂钩，从而激励员工为企业、部门或者团队的绩效做更大的贡献。可变薪酬可以采用个体可变薪酬和群体可变薪酬两种考核方式。个体可变薪酬主要考核个人，按员工个人的绩效表现为基础而支付的薪酬，优点在于员工能不断地提高自己的绩效水平，缺点则在于不利于团队的相互合作:群体可变薪酬则是以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬，好处在于它可以使员工更加关注团队或企业的整体绩效，更有利于企业整体绩效的实现，缺点就是容易产生“搭便车”的行为，造成团队成员尤其是绩效优秀成员的不满，并最终会导致企业人才流失。Y汽车有限责任公司是以销售为主的企业，为了强化内部激励，往往需要强调员工个人的考核与激励，但是也不能忽视团队的合作。因此，在销售人员的薪酬中，从企业整体来看，需考核部门绩效同时又为了保证团队内的竞争性，也需体现个体绩效差异，避免“吃大锅饭”的平均分配现象，也能有效激发团队成员的个体活力。由于现行的薪酬满意度的聚焦点在可变薪酬部分，因此Y汽车有限责任公司销售人员薪酬方案重点将针对个体可变薪酬做重点优化，并辅之群体可变薪酬，以提升基础工作的完成度，寻求内外公平性，达到员工薪酬满意的。优化项目包括可变薪酬的支付形式、可变薪酬按业绩提成的比例、薪酬和基础工作考核挂钩、以及可变薪酬增长方式等。(1)可变薪酬的支付形式支付形式表现为企业以怎样的薪酬支付来建立与绩效的联系，这种联系可根据行业特点而定，可以有很多种形式，常见的有业绩提成、业绩奖金和额外福利。绩效的实施可以从不同的出发点出发，但最终的目标都是形成激励。从上面对Y汽车有限责任公司销售人员的各项调查可以看出，Y汽车有限责任公司的销售人员年龄基本都在30岁左右，这些销售人员大多数是男性，年龄趋于年轻化，都是刚成绩立业或是刚开始参加工作，积蓄较少，经济压力大，因此公司从上至下还是比较偏向于短期的绩效薪酬激励，原先的单车提成+单车利润提成+车贷提成+保险提成+装潢提成+二手车提成的方式不变，变化的是加大业绩的提成点，增加业务考核。同时按《劳动法》的相关规定，Y汽车有限责任公司将延续之前月度支付的发放形式，时间定于下个月15号之前发放上个月的工资，时间确保承诺性，如果因特殊原因推迟，则需第一时间向员工说明情况并约定实际的发放时间。(2)可变薪酬提成比例目前Y汽车有限责任公司采取的是种类似于高弹性绩效工资模式:绩效工资占工资的主要部分，基本工资处于非常次要的地位。但现行的工资方案是对员工的激励性一般，究其原因还是提成比例低，相比较行业其他单位而言也低，从而造成销售人员收入波动大，特别是淡季，销量差的情况下，员工更缺乏安全感及保障。因此想要改变现有的状况，在现有的薪酬管理体系下，想对销售人员起一定的刺激作用，则可考虑采用混合型的薪酬策略方案。在已经加大基本工资的基础上，进一步体现期望理论和强化理论的观点，将绩效工资部分也因人而异，能者多拿。同时结合分享理论的观点，销售人员超出的利润部分在每月的提成工资中立即分享。这样一来对员工激励性也强，公平性也能得到了保证，因此将可变薪酬提成比例如下表4-SEQ表4-\*ARABIC9。表4-SEQ表4-\*ARABIC9可变薪酬提成提成项目原先方案优化后方案单车提成150元/台畅销车型150元/台，库存型（一年以上）、SUV车型200元/台。单车利润溢价5%所有销售车辆合计算入溢价20000以内，提成5%；30000以内8%提成；30000以上10%提成。车贷提成5%金融服务费8%金融服务费车险提成2%商业险3%商业险装潢提成10%装潢提成所有销售车辆合计算入，溢价10000以内，10%提成；20000以内13%提成；20000以上15%提成二手车提成200元/台4350元/台4.2.3奖金制度优化设计销售人员的奖金应包括月度奖、年终奖和年度评优奖。月度奖金按月度核算，主要来自于出勤表现奖金，出勤表现奖金是根据销售人员的指纹打卡记录，在本月考勤无异常的情况下(无迟到早退、旷工、事假)，随工资发放200元满勤补贴。年终奖金则按年度发放，根据销售人员的工作年限，年终发放年终奖金2000*N元(不满一年，N=0.2；1年至2年，N=0.5；2年至3年，N=0.75；三年以上，N=l)，年度评优奖是整个公司的年度奖项评选，其中的奖项设置针对销售人员的有：最佳销售奖、最佳贡献奖、服务之星、优秀员工等奖项。最佳销售奖考核年度销量最佳，最佳贡献奖考核年度利润最佳，服务之星考核年度客户投诉最低，优秀员工考核总体表现，在颁发荣誉证书的同时发放奖金500元。4.2.4福利制度优化设计福利是企业支付给员工的工资之外的报酬，是企业依据国家的相关法律、法规以及自身情况为员工提供的各种非货币报酬与服务，目的在于而为员工提供方便且丰富的生活，减轻员工及家庭的负担，提升员工的忠诚度。福利对实现企业留住、吸引、激励人才的组织目标起着十分重要的作用，与基本工资、绩效工资和奖金相比，福利更具有稳定性、潜在性、延迟性的特点。对企业而言，福利可以为企业减少成本支出的同时合理避税，降低财务成本，在提高员工工作效率的同时吸引激励、保留人才。对员工而言，福利不仅可以增加员工收入，保障到员工的身心健康和家庭和睦，还能够增加员工对企业的忠诚感和归属感。根据福利的以上优点，Y汽车有限责任公司将在现行的福利政策上，进一步完善福利制度。丰富非工作日福利，继续实行公休假日和法定假日、带薪休假、病假。由于销售人员的职业特殊性，公休假日休不完，可以采用假期累积的方法，延后休息或是连同年休假一起补休。4.2.5培训制度优化设计公司为新进员工在试用期间的员工提供入职培训，包括公司统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训。期组织两次及以上的销人员在职培训，培训的时间根据公司业务状况进行确定。销售人员在职培训的主要方式包括案例模拟、专家讲授、角色扮演等方式，从而提高员工的工作效率。除每年定期举行的销售人员培训外，销售公司每年根据业务状况组织不定期的在职培训，培训内容根据公司的发展和业务员状况进行确定，通过不断的培训来提高销售人员的业务能力。参考文献于敏.HY公司销售人员薪酬问题研究[D].扬州大学,2020.林志广,袁建新.汽车4S店销售人员的绩效薪酬研究[J].景德镇学院学报,2018,33(06):133-136.本刊编辑部.十年回望:薪酬改革[J].中国卫生人才,2021(04):11.赵传钰.人力资源管理经济效益最大化思路研究[J].企业改革与管理,2021(06):61-62.曹淑霞,姚力铨.薪酬结构、工作满意度对高校教师教学绩效的影响[J].广西质量监督导报,2020(08):148-149.刘轩.W公司销售人员薪酬满意度提升策略研究[D].天津财经大学,2018.刘静.JY公司销售人员薪酬体系改进研究[D].河北大学,2018.赵媛媛.大唐公司销售人员薪酬满意度及薪酬激励研究[D].新疆大学,2017.邵欣霞.J公司汽车销售人员薪酬满意度研究[J].商,2016(26):33-34.姜灿.WM公司销售人员的薪酬体系优化研究[D].上海外国语大学,2020.张宏寅.G公司销售人员薪酬体系研究[D].燕山大学,2019.刘宏双.BC公司销售人员薪酬制度优化研究[D].中国地质大学(北京),2018.郁科斌.TW公司销售人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